“Vast wordt minder vast en flex wordt minder flex” werd gezegd toen het Sociaal Akkoord werd gepresenteerd. Inmiddels heeft een en ander vorm gekregen in de Participatiewet en de Wet Werk en Zekerheid. In 2015 mogen deze beide wetten beginnen hun nut of noodzaak in de praktijk te bewijzen. Of hiermee de waterscheiding tussen flex en vast werk nu definitief wordt geslecht is nog maar de vraag. Ten eerste kan je je afvragen of de Wet Werk en Zekerheid haar doel überhaupt niet voorbijschiet. Ten tweede en misschien wel belangrijker: pakt deze wet wel het probleem aan dat veel werkgevers ervaren?
De oude ketenbepaling van de Wet Flex en Zekerheid
De ketenbepaling bij de wet die op dit moment geldt, de Wet Flex en Zekerheid uit 1999, mocht een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten geven en zou vervolgens het contract omgezet moeten worden naar een vast contract. In de praktijk gebeurt het erg vaak dat werknemers inderdaad drie contracten verdeeld over drie jaren krijgen, er vervolgens drie maanden ‘uit moeten’, om vervolgens opnieuw aangenomen te worden en de hele keten nog eens volledig uit te melken.
Ketenbepaling Wet Werk en Zekerheid schiet doel voorbij
In de nieuwe ketenbepaling mogen er nog steeds drie tijdelijke contracten gegeven worden, maar verdeeld over maximaal twee jaar. Het is de vraag of de werknemers na die twee jaar nu inderdaad een vast contract krijgen, of nu gewoon eerder bedankt worden voor hun diensten. Bij de nieuwe Wet Werk en Zekerheid moeten werkgever en werknemer minimaal 6 maanden wachten voor de werknemer opnieuw de keten in kan. Bij een gewilde werknemer en in een krappe arbeidsmarkt en een booming economie zou het kunnen dat de werknemer in kwestie een vast contract krijgt en de wet in de praktijk uitpakt zoals de bedoeling was.
Krijgen we wel weer een booming economie met werk voor velen?
De vraag is echter hoe lang het duurt voor die arbeidsmarkt weer zo krap zal zijn. De BRIC(S)-landen zijn in opkomst, de technologische ontwikkelingen zetten door en zullen ook mensen met middelbare en hogere beroepsopleidingen raken. Mensen die (nog?) wel werken gaan steeds later met pensioen en ik vraag me inmiddels af of de vergrijzing inderdaad op termijn zal leiden tot een enorme vervangingsvraag en die door sommigen nog steeds voorspelde krappe arbeidsmarkt. Ook het CPB weet het allemaal zo net niet. Zij geven in hun publicatie ‘Roads to Recovery’ (2014) aan dat vooralsnog het zo’n vaart niet loopt met de voortschrijdende invloed van technologie op de arbeidsmarkt, maar dat zeker banen op middelbaar niveau op termijn weleens onder druk kunnen komen te staan. Kortom: er is nog heel veel onzekerheid op dat vlak en zolang dat zo is, zullen de dames en heren werkgevers niet al te gortig zijn met het uitdelen van vaste contracten en eerder eieren voor hun geld kiezen.
Doorbetaling en re-integratie bij ziekte
Een andere reden dat werkgevers terughoudend zijn met het geven van vaste contracten is dat het hun veel geld kost wanneer een werknemer ziek wordt. Onder het mom ‘de vervuiler betaalt’, zijn de Wet Verbetering Poortwachter en nog een aantal andere regelingen ingevoerd die ertoe leiden dat werkgevers een zieke werknemer twee jaar lang moeten doorbetalen bij ziekte en alles moeten doen om te zorgen dat zij re-integreren. Mocht het UWV, die de werknemersverzekeringen in Nederland uitvoert, vervolgens tot de conclusie komen dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen, kunnen die kosten voor de werkgever nog verder oplopen.
Verantwoordelijkheid leidt ook tot oog voor preventie
Natuurlijk zitten er goede kanten aan die ‘de vervuiler betaalt’ uitgangspunten. Wanneer de werkgever de kosten voor zieke werknemers niet kan afwentelen op een algemene voorziening of iets dergelijks, zal hij (hopelijk) meer oog hebben voor het belang van goede arbeidsomstandigheden en momenteel -mede onder invloed van de Grote Recessie– een hot topic psychosociale arbeidsbelasting. Met een dergelijke wet heeft een werkgever een direct belang om er alles aan te doen dat zijn werknemers op een gezonde en duurzame manier hun vak kunnen uitoefenen. Helemaal prima. Ik ben een groot pleitbezorger voor het als werknemer en werkgever samen werken aan duurzame inzetbaarheid. Maar dit grote risico voor werkgevers heeft ook gevolgen voor de arbeidsmarkt zelf.
De keerzijde van ‘de vervuiler betaalt’
Los van het feit dat de werkgever als vervuiler op voorhand al niet een prettige connotatie heeft, is het ook niet zo ingewikkeld om de keerzijden te verzinnen. Onze arbeidsmarkt bestaat uit insiders en outsiders, dus mensen die een vast contract hebben en op heel veel gebieden goed beschermd zijn en uit een grote groep van flexwerkers, mensen die een goed vangnet hard nodig hebben, maar er minder aanspraak op kunnen maken dan hun vaste collega’s. De werkgevers worden steeds huiveriger om een vast contract aan te bieden door de kosten die het met zich meebrengt wanneer het om wat voor reden dan ook toch niet zo lekker loopt. Mensen worden ontslagen en min of meer gedwongen om als (schijn-)zelfstandige opdrachtnemer hetzelfde werk te gaan doen, of blijven in de molen van de tijdelijke en kleine contracten (soms voor misschien maar een kwartier per maand!) hangen.
Het vaste contract als te volle en te zware kapstok
Het is denk ik een jaar geleden dat ik een lezing van Mies Westerveld bijwoonde. Zij is professor aan de Universiteit van Amsterdam en legt zich toe op het gebied waar sociale zekerheidsrecht en arbeidsrecht samen komen. Zij haalde het voorbeeld aan van het vaste contract als kapstok. Aan die kapstok zijn voor werkgevers steeds meer spreekwoordelijke jassen komen te hangen, in de vorm van allerhande plichten en risico’s die zij dragen wanneer zij een werknemer in vaste dienst nemen. Zij betoogde, kort door de bocht dat die kapstok te zwaar is geworden. Ik ben het eens met Mies. Die kapstok, met name die voor de doorbetaling en re-integratie bij ziekte, is veel te zwaar geworden.
Werkgevers zeer creatief in het ontlopen van plichten en risico’s
Onlangs las ik ‘De Toekomst van Flex’, een rapport dat TNO eerder dit jaar opstelde in opdracht van de ABU, de koepel van uitzendondernemingen. Zij stellen daarin dat werkgevers erg creatief zijn in het ontlopen van allerhande verplichtingen die eventuele contracten met zich meebrengen. Als een nul-urencontract niet meer mag, stellen ze contracten op van een kwartier per maand. Persoonlijk vind ik dit behoorlijk schrijnend, maar de werkgevers beweren dat ze bedrijfseconomisch geen andere keuze hebben. Of dat zo is, kan ik niet beoordelen, maar ik kan wel concluderen dat hiermee onwenselijke situaties ontstaan die we niet moeten willen met zijn allen.
Pak onbedoelde neveneffecten aan door de kapstok minder vol te hangen
Misschien ligt de oplossing niet zozeer in het vast minder vast maken en het flex minder flex, maar in het verminderen van de risico’s die ingebakken zijn in het vaste contract. Twee jaar een zieke werknemer doorbetalen is een risico dat voor veel bedrijven in het MKB te allen tijde moet worden voorkomen. Dat los je niet op met andere ketenbepalingen. Dat los je op door het probleem bij de wortel aan te pakken. Misschien moeten die zogenaamd succesvolle Wet Verbetering Poortwachter en soortgelijke wetten eens serieus tegen het licht worden gehouden en moeten ook alle onbedoelde neveneffecten worden meegenomen in die evaluatie. Ik denk dat ik het antwoord al weet. Volgens mij moet die kapstok van dat vaste contract iets minder vol worden gehangen.
Van Akker Vindt 