Zelf aan het roer van je loopbaan

 

Hoge kosten door stress en psychosociale arbeidsbelasting - Van Akker Vindt 2016

Heb je gemerkt dat er de laatste jaren door bijvoorbeeld het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heel veel aandacht besteed wordt aan stress op het werk? Het TNO beraamt dat de kosten van psychosociale arbeidsbelasting in 2012 zo’n 2,2 miljard euro bedroegen voor werkgevers. Dat is veel geld dat ook anders besteed had kunnen worden. En minstens zo belangrijk: al die stress levert ook heel veel persoonlijk leed op voor de werknemers die werkstress ervaren.

Vier op de tien medewerkers ervaren hoge taakeisen

Zomaar even wat cijfers over psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en werkstress in het bijzonder? Volgens datzelfde TNO hebben ongeveer vier op de tien werknemers te maken met hoge taakeisen. Dat zijn dus zo’n 2,7 miljoen individuele werknemers die niet of alleen met grote moeite kunnen voldoen aan de eisen die het werk aan hun stelt en weinig mogelijkheden ervaren om hier zelf iets aan te veranderen. Dat zijn veel, heel veel mensen die op hun tenen lopen op hun werk en daardoor waarschijnlijk uiteindelijk ook (langdurig) ziek worden. Hoge taakeisen en weinig autonomie leiden tot werkstress - Van Akker Vindt 2016Het TNO becijfert dat het in Nederland gaat om 868 duizend verzuimdagen ten gevolge van een hoge werkdruk, werkstress of werk dat te moeilijk is. Het is duidelijk dat de aandacht voor stress op de werkvloer terecht is. Natuurlijk is het belangrijk dat deze onderwerpen bespreekbaar gemaakt worden, er op de werkvloer van alles gedaan wordt om de werkstress zoveel mogelijk te voorkomen en het gesprek aan te gaan wanneer een medewerker toch aangeeft het werk minder goed aan te kunnen.

Het belang van de goede match tussen de mens en zijn werk

Natuurlijk kan je er op de werkvloer veel doen om werkstress zoveel mogelijk te voorkomen. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat bijvoorbeeld een gebrek aan autonomie en regelmogelijkheden en sociale steun van collega’s en leidinggevenden een negatieve invloed hebben op het welzijn van de werknemer. Maar net zo belangrijk is dat er een goede match is tussen de werknemer en zijn werk. Het gaat daarbij om meer dan een goede match tussen de vaardigheden van de werknemer en zijn werkzaamheden, waar bij veel sollicitatieprocedures de nadruk op ligt. Zelfkennis als basis voor zelfregie in de loopbaan - Van Akker Vindt 2016Naast kennis en vaardigheden is een goede match met de werknemer en zijn werkomgeving ook belangrijk. Kennis, vaardigheden en competenties zijn belangrijk, maar er moet ook een match zijn met bijvoorbeeld de bedrijfscultuur. De waarden en drijfveren van de werknemer moeten bij de organisatie passen en vice versa en om duurzaam inzetbaar te blijven moet er voor de werknemer voldoende ruimte zijn om zichzelf te blijven ontwikkelen. Stilstand is achteruitgang, ook in de wereld van werk.

Zelfkennis ligt ten grondslag aan zelfregie

Om ervoor te zorgen dat mensen en hun werk op alle fronten goed bij elkaar passen, zodat ze duurzaam inzetbaar blijven, is het van belang dat de individuele werknemer inzicht krijgt en houdt in zijn eigen kennis, kunde, waarden en drijfveren. Zo’n pakketje zelfkennis heeft een aantal voordelen, mensen leren waar hun kracht ligt, waar ze zich nog in kunnen ontwikkelen en waar hun drijfveren liggen. Dit zelfinzicht draagt bij aan het maken van bewuste en beter passende keuzes in de eigen loopbaan en stelt medewerkers in staat hieraan zelf richting te geven. Dit is hard nodig in een tijd dat de baan voor het leven niet meer bestaat en de jongste generaties op de werkvloer tot ruim na hun zeventigste zullen moeten doorwerken. Duurzame inzetbaarheid is erbij gebaat wanneer mens en werk zo goed mogelijk bij elkaar passen. Dat begint erbij dat zelf medewerkers aan het roer van hun loopbaan (leren) staan.

Zelf aan het roer van je loopbaan - Van Akker Vindt 2016

Werk vooral aan talenten, niet aan tekortkomingen

Aandacht voor het optimaal inzetten van de talenten van je medewerkers Van Akker Vindt 2016

Jaarplangesprek, functioneringsgesprek, beoordelingsgesprek, POP-gesprek. De meeste organisaties hebben een hele trits aan gesprekken die door het jaar heen met elke medewerker gevoerd moeten worden. HRM verzorgt bij dit ritueel een reeks formulieren en leidinggevende en medewerker mogen aan de slag om een en ander in te vullen. Wanneer een leidinggevende een flink team onder zich heeft, wordt het een beetje een ‘moetje’. Begrijpelijk elk jaar twintig keer binnen een maand een zelfde soort gesprek voeren aan de hand van een droog formulier is niet iets wat iedereen met passie kan doen. Het meest dodelijk zijn in die zin functionerings- of beoordelingsgesprekken waar alles waar ‘de baas’ tevreden over is, met een serie vinkjes wordt afgedaan, om vervolgens het grootste deel van het gesprek te wijden aan de dingen die nog niet zo goed gaan. Bummer extraordinaire en de beste manier om in een paar efficiënte zinnen alle energie uit je medewerker te zuigen. Dat was weliswaar niet de intentie maar wel het gevolg. Daar wordt echt niemand blij van. Nou ja, de leidinggevende in kwestie is wellicht blij dat hij weer een van de gesprekken van zijn actielijstje kan strepen, maar verder?

Inzetten op wat mensen niet kunnen, vreet energiePOP-gesprek Van Akker Vindt 2016

In een vervolggesprek, zoals een jaarplangesprek of een POP-gesprek zou het zomaar kunnen dat er afgesproken wordt dat de medewerker moet werken aan de dingen die hij of zijn nog niet zo goed kan, al dan niet met een workshop of cursus. Dat kan heel nuttig zijn, zeker voor medewerkers die wellicht in principe het talent wel hebben maar nog wat kennis of vaardigheden ontberen. Een stuk minder wordt het wanneer de medewerker heel hard moet inzetten om iets wat hij niet zo goed kan toch te ontwikkelen. Laten we wel wezen: de meesten van ons vinden het niet zo leuk om bezig te zijn met dingen die we niet zo goed kunnen. Het kost energie en in dingen die je niet liggen word je vermoedelijk toch nooit geniaal. Zo schreef ik in dit blog over de meritocratische tendens in onze samenleving dat ik hoe hard ik ook werk, echt geen prima ballerina zal worden. Een poging daartoe zou uiteindelijk vooral veel frustratie en een faalervaring opleveren, zonder uitzicht op echte verbetering. Dat geldt ook voor die medewerker die op die cursus wordt gestuurd die niet echt bij hem past. Jammer van de energie.

Richt je op het optimaal inzetten van talenten van je medewerkers!

Waarom zoveel aandacht voor die paar dingen waar iemand minder goed in is, terwijl je je ook zou kunnen richten op de talenten in interesses die iemand al wel heeft en die nuttig kunnen zijn voor de organisatie? Natuurlijk als iemand er een potje van maakt en somehow totaal ongeschikt is, moet daar wat van gezegd worden, hoewel je dit idealiter al had moeten uitfilteren voor iemand in dienst kwam. Maar dat geldt volgens mij niet voor de meeste werknemers, die het grootste deel van hun werk prima doen. Richt je op het optimaal inzetten van talenten van je medewerkers Van Akker Vindt 2016Dus richt je op talenten en interesses. De dingen die iemand met zoveel gemak doet en kan uitbuiten, misschien op een andere plek beter inzetten dan op de huidige, dan haal je meer uit die medewerker dan wanneer hij zijn energie verspilt aan het marginaal opplussen van dingen die hij eigenlijk niet zo goed kan. En toch kan ik me niet aan de indruk onttrekken dat het wel vaak zo gaat.

Een intrinsiek gemotiveerde medewerker is een duurzaam inzetbare medewerker

Leidinggevenden en soms ook de medewerkers zelf vinden het de norm dat alles goed gaat, dus aan de dingen die goed gaan, wordt weinig aandacht besteed. We verwachten niet anders. Dingen die niet goed gaan, worden wel onder het vergrootglas gelegd. Heeft het met onze calvinistische volksaard te maken dat er geen complimentje af kan? Dat die aandacht vooral uitgaat naar dingen die niet goed gaan? Als we ons echt zouden richten op de talenten en hoe die voor de organisatie ingezet kunnen worden, kan dat flink wat voordelen opleveren. Een medewerker is productiever als hij doet waar hij goed in is en wordt daar misschien met wat extra aandacht wel fantastisch in, hij is intrinsiek gemotiveerd, het werk kost minder energie en hij kan groeien in wat hij doet, stappen maken. Allemaal dingen die bevorderlijk zijn voor de duurzame inzetbaarheid van die medewerker, de productiviteit en winstgevendheid (indien van toepassing) van de organisatie. Het zou bovendien zomaar kunnen dat wanneer medewerkers hun talenten optimaal kunnen inzetten en ontwikkelen, het ziekteverzuim daalt. Scheelt ook weer een paar vervelende verzuim- of re-integratiegesprekken, die je liever niet zou hoeven voeren!

Het grootste deel van het beoordelingsgesprek gaat over wat niet goed gaat Van Akker Vindt 2016

Loopbaanadvies ‘Het blije ei’

blij ei van akker vindt 2015

Zoals veel van jullie kom ik op internet doorlopend allerhande quotes tegen. Vaak van mensen die iets op het gebied van organisatie- of loopbaanadvies doen. Soms vind ik ze grappig, diepzinnig of leerzaam en dan deel ik ze op de media die ik daartoe tot mijn beschikking heb. Of het inspireert me zelfs tot het schrijven van een leerzaam blog. Op andere momenten word ik soms een beetje moe van het grote positivo-gehalte in online loopbaanadviesland, met de boodschap “Werk is leuk”, of lekker meritocratisch: “Je hebt het zelf in de hand, dus máák er iets van”. Kortom: je hebt je succes in eigen hand en als je niet succesvol bent, ligt dat vooral aan jezelf.

Als dat zo is word ik prima ballerina!werk hard en je zult succes oogsten van akker vindt 2015

Nu ben ik de eerste om te zeggen dat als je zelf helemaal niet nadenkt over je werk en er niet zelf actief richting aangeeft, de kans bijzonder gering is dat je je talenten in dit leven optimaal gaat benutten. Dus ook ik heb verschillende blogs geschreven met de boodschap: niet blij met je werk? Doe er iets aan! Maar toch wil ik niet alle blije eieren in een en hetzelfde mandje leggen. Want het feit dat je er veel aan doet, betekent niet automatisch dat je ook komt waar je wilt zijn. Om het maar even bij mezelf te houden: ik kan nog zo hard oefenen, maar ik denk niet dat ik ooit in dit leven kans maak om prima ballerina te worden. Nu niet, maar ook toen ik veel jonger was niet. Nu ligt daar gelukkig ook niet mijn ambitie en mag ik me prijzen met een baan waar ik mijn blije ei prima kwijt kan, maar ik noem het toch even bij wijze van illustratie. Ik verkeer dus voorlopig in een bevoorrechte positie en daar heb ik hard aan gewerkt, door bijvoorbeeld nog naast een baan nog een masterstudie af te ronden en door kenbaar te maken wat ik kan en wat ik wil. Good for me.

Waarom werk niet altijd ‘leuk’ is

Mijn eigen blije ei-positie ten spijt, besef ik heel goed dat heel veel mensen werken voor een enkele reden en dat is omdat er rekeningen moeten worden betaald. Hun werk is niet ‘leuk’, ‘uitdagend’ of ‘verrijkend’ en het zou zomaar kunnen dat deze mensen om verschillende redenen ook niet zo eenvoudig in staat zullen zijn dat te veranderen. Ten eerste vergt het zelf sturing nemen van mensen dat ze zich bewust zijn van het feit dat je überhaupt zelf richting kan geven en je eigen positie kan beïnvloeden. Wanneer je denkt dat alles je overkomt, zal je niet snel in actie komen om op een constructieve manier iets te veranderen. Ten tweede kan je wel van alles willen, maar er zijn nou eenmaal altijd dingen die je niet kan. Ook niet als het je droom is en ook niet als je er heel hard voor werkt. Ten derde -en nee, dit wordt geen uitputtende lijst- is er nou eenmaal best veel werk dat niet speciaal leuk is, maar wel gedaan moet worden. Ik ga hier geen voorbeelden noemen, want wat ík als niet leuk zou bestempelen kan voor iemand anders wel prima zijn en ik wil geen waardeoordeel vellen. Ten vierde is het de vraag of je met wat je leuk vindt daadwerkelijk voldoende kunt verdienen om elke maand weer de rekeningen te betalen en dat hoeft helemaal niet zo exotisch te zijn. Stel dat je graag lekker in je uppie buiten loopt en alleen werk vindt als schijnzelfstandige bij een postbedrijf. Ik weet zeker dat je zoveel met post kan lopen als je wilt, maar dat er van financieel binnenlopen geen sprake is. Je mag blij zijn als je met zulk werk niet een stukje maand overhoudt aan het einde van je stukloon.

Toeleven naar het ‘Zwitserlevengevoel’zwitserleven van akker vindt 2015

Bovendien is het is natuurlijk niet voor niks dat er hele generaties niet kunnen wachten op het Zwitserlevengevoel en zich afvragen wanneer ze ‘mogen stoppen’ met werken. Blijkbaar zien veel mensen dat als het moment om ein-de-lijk te doen wat ze willen. En dat is blijkbaar omdat ze nu iets doen wat ze níet willen en niet in staat zijn, of zichzelf niet in staat achten – het resultaat is hetzelfde – om dat te veranderen. Werk is voor veel mensen niet ‘leuk’. In die gevallen slokt werk vooral tijd en energie op. Voor heel veel mensen is dat de realiteit. Voor hun is werk niet de plek waar ze hun talenten kunnen ontplooien. Met een beetje mazzel, als tijd en budget het toelaten, vinden die mensen de gelegenheid om buiten werktijd dingen te doen waar ze blij van worden.

Gejuich getuigt van beperkte blik op de werkelijkheid

Ben ik alleen maar negatief? Nee, maar…. ik ben wel realistisch en ik merk dat ik me soms erger aan de juichstemming op social media zoals Linkedin en Twitter. Dat de juichenden op deze media zelf leuk werk voor zichzelf hebben (gecreëerd), gun ik hun van harte. Dat ze anderen een hart onder de riem willen steken, of tot reflectie willen aanzetten: prima! Nee echt, dat meen ik serieus. Maar met al dat gejuich en de daarbij centrale boodschap dat je je eigen succes zelf in de hand hebt, getuigt van een hele beperkte blik op de werkelijkheid. Een werkelijkheid die voor heel veel mensen niet in het vizier is en die voor heel veel mensen niet snel in het vizier zal komen. Niet omdat ik ze dat niet gun. In tegendeel. Maar wel omdat de werkelijkheid nou eenmaal weerbarstig is en er veel werkende armen bestaan zonder leuk werk.

Mag het blije geblaat een onsje minder?

Het zou bovendien zomaar kunnen dat die precaire groep werkenden onder invloed van verdere globalisering en automatisering groter en armer wordt. Als we daar nou eens met zijn allen een rondje reflectie op loslaten? Zou het dan kunnen dat we dan uiteindelijk toch moeten vaststellen dat veel mensen hard werken, zonder dat het veel oplevert? En dat die die credo’s net als die in de categorie ‘work is fun’, domweg voor heel veel mensen niet opgaan, te weinig genuanceerd zijn en vooral een weinig realistische weergave van de werkelijkheid vormen? Zou dat kunnen?

En zo ja: mag het volume van dergelijk geblaat dan pretty please een onsje minder?

loopbaanadvies het blije ei van akker vindt 2015

Verplicht vrijwilligerswerk in de bijstand vergroot juist de stap naar betaald werk

Bijstandsgerechtigden identificeren zich met status als vrijwilliger - Van Akker Vindt 2014

Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt re-integreren was altijd al een onderwerp dat me interesseerde en de laatste tijd ben ik door mijn werk weer meer bezig met dit onderwerp. In het kader van de participatiesamenleving, empowerment en ‘het nemen van de eigen verantwoordelijkheid’ zoals Rutte, Samsom en de hunnen bepleiten is het momenteel natuurlijk niet zomaar een hot item, maar een sizzling hot item. De verzorgingsstaat loopt in de papieren, de economie staat er al langere tijd niet zo florissant voor en lijkt voorlopig niet substantieel aan te trekken, dus gaat de regering met de bezem door het uitkeringsstelsel. De Participatiewet die eraan zit te komen, is een van de uitkomsten van dit beleid. Deze moet ervoor zorgen dat gemeenten even stoppen met het organiseren van labels voor jonge bijstandsaanvragers met een zogenaamd ‘vlekje’, zoals het eufemistisch in beleidstermen heet en ze vervolgens naar het UWV doorverwijzen, zodat ze niet langer op het gemeentelijke budget drukken.

‘Verplicht vrijwillig’ dus?bijstand verplicht vrijwillig werken Van Akker Vindt 2014

Niet alleen wordt de riante verzorgingsstaat die na de Tweede Wereldoorlog is opgebouwd en opgetuigd stukje bij beetje uitgekleed, ook wordt het niet meer zo vanzelfsprekend gevonden dat men ‘recht’ op een uitkering heeft. Men is immers zelf verantwoordelijk voor eigen succes of falen. Wanneer men dan toch voldoende heeft gefaald om een uitkering aan te vragen dan vinden wij als samenleving -wij worden immers met zijn allen vertegenwoordigd door de mensen op het pluche in Den Haag- dat daar ook best wat tegenover mag staan. Dat dit soms tot perverse uitwassen leidt zoals verdringing door het instellen van een werkgelegenheidscaroussel die ‘Social Return’ heet, is een heel ander blog. Nu wil ik het dus even hebben over verplicht vrijwillig werken. Iedereen met enig taalgevoel ziet dat dit een contradictio in terminis is en dus feitelijk onmogelijk is, maar ‘life is stranger than fiction’ en dus kan het in Nederland gewoon tóch.

Juist een treetje terug op de Participatieladder

De rationale achter dit fenomeen is dat het doen van vrijwilligerswerk de mensen met een bijstandsuitkering helpt om weer een treetje te klimmen op de zogenaamde Participatieladder. De bijstandsgerechtigde wordt zo aangesproken op zijn eigen verantwoordelijkheid, went aan een werkritme en doet in het proces ook nog iets nuttigs voor de maatschappij. So far so good. Nou ja, niet dus, want mijn kort door de bocht schets van hoe het werkt, of hoe men wil dat het werkt, blijkt niet helemaal te kloppen. Thomas Kampen promoveert binnenkort bij de Universiteit van Amsterdam op een proefschrift over bijstandsgerechtigden en verplicht vrijwillig werken en komt tot de conclusie dat het averechts werkt. Het verplicht vrijwillig werken vergroot de afstand tot de arbeidsmarkt juist. Bijstandsgerechtigden die instromen in vrijwilligerswerk met behoud van uitkering stromen zelden door naar een betaalde baan. Hoezo het paard achter de wagen spannen?

Bijstandsgerechtigden identificeren zich met status als vrijwilliger

Het voert te ver voor dit blog om alle details uit de samenvatting van het proefschrift -meer heb ik nog niet- na te vertellen, maar een deel van het probleem is dat wanneer bijstandsontvangers die vrijwilligerswerk doen, klaar om de volgende stap in hun re-integratieproces te zetten, de begeleiding vanuit de Sociale Dienst veelal tekort schiet. Hierdoor blijven mensen hangen in het vrijwilligerswerk en verandert hun perspectief van vrijwilligerswerk als opstapje naar een betaalde baan naar een ‘vluchtheuvel om te ontsnappen aan de arbeidsmarkt’ aldus Kampen. De verplichte vrijwilligers gaan waarde hechten aan hun vrijwilligerswerk, ze ervaren meer zingeving door hun vrijwillige werk, vinden het prettig dat op die werkplek een ontspannen sfeer heerst en gaan zich steeds meer hechten aan hun status als vrijwilliger. Verplicht vrijwillig werken betekent stapje terug op participatieladder. Van Akker Vindt 2014Verder helpt het vrijwilligerswerk de bijstandsgerechtigden om hun ‘geschonden levensverhaal’ (ze hebben immers in hun eigen ogen gefaald op maatschappelijk vlak) te reconstrueren. Het vrijwilligerswerk doorbreekt de inactiviteit die ze tot dan toe gewend waren en minderwaardigheidsgevoelens worden verruild voor een groeiend zelfvertrouwen. Ze gaan hun vrijwilligerswerk zien als iets terugdoen of terugbetalen, als tegenprestatie voor in het verleden geboden hulp, waardoor ze ook in deze zin verder af komen te staan van de betaalde arbeidsmarkt. Kampen eindigt zijn samenvatting met een tip voor de klantmanager: deze moet de belangen van de vrijwillig werkende bijstandsgerechtigde in het oog houden en meer doen dan alleen zo nu en dan te controleren. Zo krijgt de bijstandsgerechtigde de erkenning die hij nodig heeft en het staat er niet expliciet, maar ik veronderstel dat dit hem eerder zou motiveren om weer betaald aan de slag te gaan.

Is die vluchtheuvel op afstand van de arbeidsmarkt echt een probleem?

Wat ik hiervan vind, weet ik nog niet zo precies. Op dit moment loopt de economie niet zo gek lekker en de arbeidsmarkt lijkt voorzichtig aan te trekken, maar voorlopig staan er ook nog heel veel mensen langs de kant. Al dat participeren en empoweren klinkt wel mooi en eigen verantwoordelijkheid nemen is in heel veel contexten iets wat ik van harte toejuich. Maar ik lees ook dat mensen die blijkbaar heel lang niet gewerkt hebben, uiteindelijk met veel plezier werken in een vrijwillige functie en daaraan eigenwaarde ontlenen. De kans is groot dat dit een groep mensen betreft die niet vooraan in de rij staat bij veel ondernemers om aangenomen te worden wanneer er weer vacatures ontstaan. Nog los van het ethisch discours dat mogelijk is over ‘verplicht vrijwilligerswerk’ en wat ‘eigen verantwoordelijkheid nemen’ nou helemaal wil zeggen, zie ik dat mensen die anders waarschijnlijk niet zo snel aan de bak komen zich op hun plek voelen en een bijdrage aan de samenleving leveren door hun vrijwilligerswerk. Dat het komt doordat ze te weinig begeleid worden, is of lijkt een gemiste kans. Of die begeleiding min of meer duurzaam tot een betaalde betrekking zou leiden is nog maar de vraag. Misschien is het helemaal niet zo erg wanneer die bijstandsgerechtigden nu prettig werken op hun vluchtheuvel….

Misschien is het helemaal niet zo erg wanneer die bijstandsgerechtigden nu prettig werken op hun vluchtheuvel.... Van Akker Vindt 2014

Van falen kan je leren, ook bij het solliciteren!

Fail first attempt in learning Leer falen Van Akker Vindt 2014

Het wemelt op internet van tegeltjeswijsheden en quotes, waarvan sommigen van onduidelijke herkomst. Onlangs kwam ik een plaatje zoals hierboven tegen. FAIL, Engels voor falen, als afkorting voor ‘First Attempt in Learning’. Deze keer vond ik deze wijsheid de moeite waard om te delen en jawel: er zelfs een stukje over te schrijven. Het deed me namelijk denken aan een stuk dat Van Kruining en Ploegmakers (2013) schreven naar aanleiding van het proefschrift van (inmiddels) dr. Gera Noordzij uit datzelfde jaar. Het proefschrift (Noordzij, 2013) gaat over het motiveren van werkzoekenden in hun zoektocht naar een baan. Werk zoeken was al nooit gemakkelijk en zeker in deze tijd is het niet lastig om je voor te stellen dat het als werkzoekende verduld lastig is om -ondanks meerdere afwijzingen- toch enthousiast te blijven solliciteren en jezelf in de markt te zetten. Een van de duidelijke adviezen die Noordzij mee geeft is om het solliciteren zelf als leerproces te zien en falen als een vorm van feedback die je helpt de volgende stap te zetten. Ik kan me voorstellen dat werkzoekenden die dit lezen misschien geneigd zijn om hier op te houden met lezen en dit artikel als guru-achtige prietpraat terzijde te schuiven. Ik wil jou, beste werkzoekende, uitdagen om toch even te blijven lezen en je voordeel te doen met de kennis die ik hier deel uit dat proefschrift. Wanneer je namelijk anders naar je werkzoekactiviteiten kijkt, blijf je in ieder geval gemotiveerder en maak je ook echt meer kans om een baan te vinden!

Doel ‘baan vinden’ weer niet behaald

Solliciteren is hartstikke lastig en om jezelf elke keer weer op te pakken na een afwijzing is niet makkelijk. Je hebt jezelf immers tot doel gesteld die baan te vinden en het liefst gisteren nog. Maar met dat doel zet je jezelf wel onder druk: zolang het niet gelukt is om die baan te scoren, heb je blijkbaar gefaald, want geen baan staat dan gelijk aan het niet behalen van je doel. Je wordt stukje bij beetje minder gemotiveerd en misschien kijk je er na een tijdje wel enorm tegen op om toch weer te reageren op een vacature of toch weer het gesprek aan te gaan. Dat is niet alleen niet fijn voor jezelf, maar ook niet effectief. Om de een of andere reden liggen gefrustreerde en verbitterde mensen niet zo lekker in de markt.. Kortom: je helpt jezelf een negatieve spiraal in en het is ook niet motiverend voor je.

Zie solliciteren als een proces om van te leren

Wat je ook kan doen is solliciteren zien als een leerproces. Elke keer dat je een brief schrijft, je cv aanpast, een sollicitatie- of netwerkgesprek hebt, kan je dat zien als weer een extra leerervaring. Elke keer als je weer een brief hebt geschreven, een telefoontje hebt gepleegd of op gesprek bent geweest heb je toch weer gewerkt aan je loopbaan en elke keer als je dat doet, kan je daar natuurlijk ook weer van leren. Jezelf tot doel stellen om zo snel mogelijk die baan te vinden, kan verlammend werken zolang het niet lukt, maar wanneer je jezelf als doel meegeeft om te leren solliciteren, kan je onderweg alleen maar beter worden. Je kan leren van de afwijzingen die je krijgt, door te bellen met de recruiter of de mensen die je hebt gesproken en te leren van de terugkoppeling die ze je geven. Zo word je elke keer weer wat wijzer en elke keer dat je een afwijzing interpreteert als ‘wijzer worden’ is dat natuurlijk een stuk motiverender en beter voor je zelfvertrouwen dan wanneer je een afwijzing ziet als wéér een faalmoment.

Meer kans op succes wanneer solliciteren wordt gezien als leren Meer kans op succes wanneer solliciteren wordt gezien als leren - Van Akker Vindt 2014

Nou is gemotiveerd blijven en niet verbitterd of gefrustreerd worden natuurlijk al heel veel waard als werkzoekende. Je wordt er zelf blijer van en een werkgever ziet nou eenmaal liever iemand bij hem aan de tafel verschijnen die enthousiast en zelfverzekerd is. Maar levert het verder ook nog wat op?

Jazeker! Zoals ik al aangaf, maak je meer kans op een baan wanneer je solliciteren ziet als leren. Mensen die hebben geleerd solliciteren te zien als leerproces, hebben minder de neiging om sollicitaties maar te gaan vermijden uit angst voor afwijzingen en maken daardoor twee keer zoveel kans om een baan te vinden dan mensen die alleen het vinden van een baan als doel hebben. Niet alleen het niet meer uit de weg gaan van solliciteren helpt hierbij, maar ook het feit dat werkzoekenden die solliciteren zagen als leerproces ook tot creatievere strategieën kwamen om daadwerkelijk die baan te vinden.

Zet die ‘leerbril’ vandaag nog op!

Dus beste werkzoekende, het is duidelijk: het is beter voor jou en je zelfvertrouwen om solliciteren als een proces te zien en jezelf niet alleen maar als doel te stellen om zo snel mogelijk die baan te vinden. Uit het onderzoek blijkt dat je dan door al die afwijzingen het gevoel krijgt te falen en je dus ook minder gemotiveerd en minder effectief wordt. Zet vandaag nog die nieuwe bril op en bekijk solliciteren als een leerproces. Zolang je nog niet bent aangenomen, leer je steeds weer wat bij en ben je creatiever in het bedenken van manieren om een baan te vinden. Bovendien maak je maar liefst twee keer zoveel kans om die baan te vinden. Je hebt meer te winnen dan te verliezen en ergens in dat leerproces komt dan die baan alsnog op de proppen. Succes!

 

zet die leerbril vandaag nog op - Van Akker Vindt 2014

Komt u ook zo happy uit de Grote Recessie?

Clap along if you feel like a room without a roof Van Akker Vindt 2014

Clap along if you feel like a room without a roof”

Herken je die oorwurm van Pharell Williams? Hij heet ‘Happy’ en staat wanneer ik dit schrijf alweer bijna drie kwart jaar in de vaderlandse hitparades. Good for Pharell natuurlijk, maar ook voor ons want de blijheid slaat genadeloos toe wanneer je het hoort. Misschien is het toeval, maar volgens mij is Nederland – achteraf gezien – ook ongeveer drie kwart jaar uit de recessie. Dat is alvast genoeg om vrolijk van te worden, want vijf jaar recessie was natuurlijk lang zat. Heel hard hoeven we ook nog niet te juichen, want die arbeidsmarkt die ziet er voorlopig nog helemaal niet zo rooskleurig uit. De media hebben sinds het begin van dit jaar vol gestaan met fabrieken die gingen sluiten en mensen die op straat kwamen te staan en ook jongeren en schoolverlaters komen verdomd lastig aan de bak. Maar staan de jongeren die tijdens die recessie voor het eerst de arbeidsmarkt betraden ook anders in het leven en meer specifiek in hun werkzame leven? Dat vroeg mevrouw Bianchi zich ook af, ze zocht het uit en ze publiceerde daar eind 2013 over.

Tevredener met baan ook als die minder opbrengt

Bianchi pakte er de gegevens bij van drie verschillende grootschalige onderzoeken in de Verenigde Staten van Amerika en concludeerde dat hoogopgeleiden die de arbeidsmarkt betraden ten tijde van ‘De Grote Recessie’ tevredener met hun werk waren dan hun soortgenoten die hun eerste schreden hadden gezet tijdens economisch goede tijden. Bianchi hield daarbij rekening met verschillende branches en keuzes die mensen hadden gemaakt op loopbaangebied en becijfert dat de arbeidsmarktbetreders in recessietijd ook nog steeds tevredener zijn als ze minder verdienen dan de cohorten die in betere tijden op de arbeidsmarkt kwamen. Bovendien houdt die extra baantevredenheid ook stand lang na dat de recessie over is, blijkt uit haar cijfers waarin ook gegevens zijn meegenomen van die andere crisis uit de tachtiger jaren van de vorige eeuw.

Hoera voor mentale halfvolle glazen

Die extra dosis tevredenheid wordt wellicht verklaard door de derde set longitudinale gegevens die Bianchi analyseerde, want daaruit blijkt dat mensen die in economisch beroerde tijden voor het eerst een serieuze baan zoeken, zich relatief minder bezig houden met nadenken hoe ze het beter hadden kunnen doen en ze zijn dankbaarder voor hun werk en het feit dat ze überhaupt werk hebben. Ze kijken dus meer naar wat ze wel hebben, dan naar wat ze niet hebben en een mentaal halfvol glas is nou eenmaal beter voor de mens dan het zich richten op dat deel van het glas dat nog gevuld had kunnen of moeten worden. En die lege ruimte in dat glas is er natuurlijk wel degelijk in barre economische tijden: de eerste banen die mensen weten te krijgen, zijn vaak slechter van kwaliteit, bijvoorbeeld een lager niveau en slechter betaald, dan wanneer zij in economisch florerende tijden de eerste stappen in hun loopbaan hadden gezet.

Never mind the Joneses!Never mind the Joneses  Van Akker Vindt 2014

Misschien maakt een recessie in die zin mensen wel bescheidener en nederiger in positieve zin en misschien ook wel wat minder materialistisch. Natuurlijk bestaat het ‘sociale’ internet 2.0 inmiddels al een kleine 10 jaar ofzo, maar ik vraag me af of het toeval is dat er nu sites zijn waar je een auto kan huren van iemand bij je in de buurt (Snappcar) die hem toch niet elke dag gebruikt, gereedschap of andere spullen kan lenen (Peerby) enzovoort. Niet langer ‘keeping up with the Joneses’ en proberen net zoveel spullen te bemachtigen als de mensen om je heen, maar delen waar dat kan en uit te gaan van jezelf en niet mee te gaan in een consumptistische maalstroom waar je per saldo niet gelukkiger van wordt.

De Skidelsky’s en de economie van het genoeg

Misschien is dit al een beetje het actieve burgerschap, de empowerment en de participatiesamenleving die de regering predikt. Maar.. dan met minder verspilling en minder consumentenbestedingen en dat laatste zal Rutte dan wel weer niet zo leuk vinden. Bovendien is dit iets wat van de mensen zelf komt en dat voelt toch wel een beetje anders dan die zogenaamde participatiesamenleving die Mark en Diederik ons uit bezuinigingsoverwegingen in de maag splitsen. En ik? Ik vind het zo gek niet, die economie van het genoeg. De Skidelsky’s halen in hun – wat mij betreft – geniale boek ‘How much is enough?’ uit 2012 de econoom John Maynard Keynes (u kent hem vast nog wel van het multipliereffect dat u werd onderwezen op de middelbare school) aan die voorspelde dat de mensen op een gegeven moment genoeg welvaart zouden hebben en dat dit door techniek en economische groei op den duur zou leiden tot een 15-urige werkweek. Niet omdat de mensen lui zouden zijn, maar omdat de mensen op een gegeven moment gewoon niet meer nodig hadden om een beetje lekker van te leven.

Herverdeling van werk, welvaart en welzijn?

De voorspelling van Keynes is niet uitgekomen, niet in de laatste plaats omdat er voor veel mensen blijkbaar niet zoiets als een ‘genoeg’ is. Maar toch: GroenLinks bepleit inmiddels een 32-urige werkweek, vermoedelijk met de gedachte dat een herverdeling van werk ook tot een herverdeling van welzijn en welvaart zal leiden. Of die uurtjes minder een op een aan anderen toekomen is maar de vraag, want misschien wordt dezelfde hoeveelheid werk wel in minder uren geperst. Dat zou zomaar kunnen. Maar laten we wel wezen: de kans is groot dat er in de toekomst minder werk zal zijn. De globaliserende wereld wordt steeds kleiner, werk wordt ge-outshored en ge-reshored naar en van landen met lagere lonen en werk wordt bovendien in toenemende mate overgenomen door robots en steeds slimmer wordende software. Is dat erg? Nee, mensen kunnen ook een zinvol leven kunnen leiden wanneer ze minder werken.

Groener gras aan de andere kant van de recessie

In de vorige eeuw zorgden de gegoede burgerij en de adel ervoor dat de arbeiders wat om handen hadden in hun schaarse vrije tijd, zodat ze geen amok zouden maken. De openbare orde diende immers niet verstoord te worden en zo kwamen er aan het begin van de twintigste eeuw verschillende sport- en gezelligheidsverenigingen met mooie stichtelijke namen. Wat dacht u bijvoorbeeld van vrouwenvereniging DEV/’Door Eendracht Verbonden’ of de voetbalverenigingen Viboa/’Voetballen is bij ons aangenaam’ en de AGOSV/’Apeldoornse Geheelonthouders-voetbalvereniging Steeds Voorwaarts‘? Maar: de wereld is niet meer die van honderd jaar geleden. Er zijn andere alternatieven. Ledigheid is niet zonder meer des duivels oorkussen. Het feit dat er in toenemende mate ruimte is voor discussies over minder werken en het onvoorwaardelijk basisinkomen, vind ik schone winst. Die veranderde houding, de deeleconomie en de technologie die dat mogelijk maken, kunnen ervoor zorgen dat we minder hoeven te werken en meer kunnen léven. Misschien met minder geld, maar wel met oog voor dat wat we wel hebben. Vooral ook immaterieel. Het hebben van halfvolle glazen is misschien zo erg nog niet. Net zoals werken om te leven in plaats van andersom. We zouden, net als die schoolverlaters en afstudeerders uit de eerste alinea zomaar eens kunnen zien dat het gras aan deze kant van de recessie groener blijkt te zijn en ineens zomaar verdomd happy kunnen worden… 

 

Groener gras aan deze kant van de recessie Van Akker Vindt 2014

 

 

PS: voor als je nog even niet zo happy bent of onder een steen hebt geleefd en het nummer nog altijd niet kende, hier bij wijze van service voor blijmakendheid de officiële video voor ‘Happy’ van Pharell Williams als instant happiness booster, doe er je voordeel mee!

 

 

Pesten op de werkvloer deel 1: een omvangrijk probleem


Pesten is niet iets dat zich alleen afspeelt op de schoolpleinen van Nederland. Sterker nog: het zou me niet verbazen wanneer scholen door de bank genomen meer doen om pesten tegen te gaan dan veel arbeidsorganisaties. Toch zouden bedrijven zich hiermee wel meer bezig moeten houden. Pesten is in meerdere opzichten een omvangrijk probleem, dat een serieuze aanpak verdient. Pesten betekent nogal wat: voor de slachtoffers, de omstanders, de organisatie en uiteindelijk ook de samenleving. Maar hoe zit het nou met dat pesten op de werkvloer? Gebeurt het veel en wat kost dat dan? Hoe wordt er gepest, wat zijn de gevolgen en wat kan je als organisatie doen om het te voorkomen? Daar ga ik het over hebben. Er is veel te weten over pesten, daarom ga ik daar in dit en in een aantal volgende blogs aandacht aan besteden. Domweg omdat het onnodig leed veroorzaakt en omdat het aanpakken van pestgedrag in organisaties wat mij betreft een kwestie van goed werkgeverschap is.

Een half miljoen mensen wordt gepest op het werk
Er is relatief weinig onderzoek dat met harde cijfers komt en de schattingen lopen uiteen. In de Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden van 2012 gaf 7,5 procent van de ondervraagde werknemers aan weleens gepest te worden. In ander onderzoek (Haesevoets, Dehue & Pouwelse, 2012) geeft men aan dat 3 tot 4 procent van de werknemers ernstig gepest wordt en 9 tot 15 procent weleens gepest wordt op het werk. Dat is de statistiek en misschien vind je de percentages niet hoog. Dat kan, maar dat betekent wel dat het gaat om heel veel individuele gevallen en mensen in hun omgeving die lijden onder het pestgedrag van anderen in organisaties.

Dat pesten gebeurt overigens niet alleen door directe collega’s, maar ook in veel gevallen door leidinggevenden.Volgens het Arboportaal van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft meer dan een half miljoen(!) mensen aan weleens gepest te worden. Ruim 100 duizend van deze mensen geeft aan dat zij op structurele basis gepest worden. Dat berokkent niet alleen veel leed en leidt tot een letterlijk verpeste werksfeer, maar het kost bedrijven -en de samenleving- ook gewoon cold hard cash.

Pesten leidt tot vier miljoen verzuimdagen per jaar
Pesten is niet alleen bijzonder vervelend voor de betrokkenen en het leidt tot meer verzuim in bedrijven waar gepest wordt. Werknemers die gepest worden melden zich vaker ziek en verzuimen drie keer meer dan hun collega’s die niet gepest worden. Dat geldt overigens niet alleen voor de slachtoffers, maar ook voor getuigen en de pesters zelf. Uit een onderzoek onder bedrijfsartsen blijkt dat het gemiddelde verzuim in bedrijven met een ‘pestcultuur’ ruim 5 dagen hoger ligt dan in andere bedrijven (Marsman, 2006). Verder wordt geschat dat pestgedrag leidt tot ruim vier miljoen extra verzuimdagen per jaar. Overigens is er niet alleen sprake van extra verzuim door de slachtoffers, maar ook omstanders voelen zich minder gezond en melden zich vaker ziek. Naast de kosten voor toegenomen ziekteverzuim zijn er voor organisaties ook andere gevolgen die ze in de portemonnee voelen. Denk hierbij aan bijvoorbeeld verlies van productiviteit, meer verloop, juridische kosten en negatieve publiciteit voor de organisatie. Op een aantal van deze kostenposten kom ik in een later blog nog terug. Eerst meer over wat pesten nou inhoudt.

Hoe wordt er eigenlijk gepest op de werkvloer?
In het dagelijks taalgebruik heeft iedereen wel een beeld van pesten. In de literatuur wordt pesten gedefinieerd als ‘herhaaldelijk en regelmatig voorkomende negatieve acties van één of meer personen, gericht tegen één andere persoon.’ Veel onderzoekers voegen daar nog aan toe dat er pas sprake is van pesten als ‘het slachtoffer zich moeilijk of niet effectief kan verweren’ (cf. Haesevoets, et al, 2012).

Pesten op het werk kan veel verschillende vormen aannemen, zoals bijvoorbeeld:

  • het opdragen van werk onder het niveau / betekenisloze taken;
  • het ontnemen van bevoegdheden;
  • het opzettelijk achterhouden van relevante informatie;
  • het kleineren van iemands inspanningen;
  • grapjes maken ten koste van een ander;
  • het maken van vervelende opmerkingen;
  • beledigen of schelden;
  • openlijk terechtwijzen;
  • mensen negeren of sociaal isoleren;
  • gebaren maken;
  • roddelen;
  • het uiten van kritiek op het persoonlijke leven van iemand en
  • het beschadigen van eigendommen.

Pesten kan zoals aangegeven verschillende vormen aannemen en veel gevolgen hebben voor het slachtoffer, de omstanders en de organisatie waar het gebeurt. Pesten valt volgens de Arbowet onder zogenaamde ‘psychosociale arbeidsbelasting‘ en werkgevers zijn op grond van deze wet verplicht om er alles aan te doen om deze vorm van arbeidsbelasting zoveel mogelijk te voorkomen en te beperken. Over de gevolgen van pesten en de manieren waarop betrokkenen ermee om kunnen gaan kom ik terug in een volgend blog.