Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 1 van 2

Wajong Anne leeft met labels Van Akker Vindt 2013Het is alweer een dikke maand geleden dat ik via Twitter op een blog van Anne (31) stuitte. Het blogartikel ging over het het leven met een etiket. Eerst kreeg Anne een etiket door het stellen van de diagnose waardoor er een onderscheid werd gemaakt tussen haar en andere kinderen. Vervolgens had ze een etiket nodig om een Wajong-uitkering te krijgen. En nu ze als Wajonger probeert de stap naar de arbeidsmarkt te zetten, loopt ze aan tegen de consequenties van al die etiketjes. Die stap naar de arbeidsmarkt gaat haar nu nog niet zo gemakkelijk af. Ik besloot Anne spontaan te vragen of ze niet een interview wilde doen voor op mijn blog. Omdat Anne veel te vertellen had, is het interview voor dit blog opgeknipt in twee delen. Hieronder volgt het eerste deel.

Deze keer dus geen kritische beschouwing, maar gewoon eens direct horen hoe het iemand vergaat die vanuit de Wajong aan het werk wil. Zo gezegd zo gedaan en op een warme dag in juli vond het interview plaats in een rustig hoekje van een café in Utrecht. Na Anne net een keer te vaak op het hart gedrukt te hebben, dat als een vraag niet duidelijk is, of ze hem niet wil beantwoorden, ze dat zeker moet zeggen, gaan we los. 

Blog om ervaringen te delen

Om te beginnen vraag ik Anne iets over zichzelf te vertellen. Anne vertelt dat ze gek is op dieren, een hond heeft en twee katten en dat ze in Amersfoort samenwoont met haar vriend. Ze zijn verloofd en willen trouwen. Verder vertelt ze dat ze in de Wajong zit. De Wajong staat voor ‘Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten’ en is een regeling voor mensen die op jonge leeftijd een handicap kregen en daardoor een arbeidsbeperking hebben. Anne is een blog begonnen om haar ervaringen te delen met anderen en te kijken hoe mensen reageren wanneer ze meer vertelt over haar leven als Wajonger: ‘Als je een Wajonger bent, wordt er steeds benadrukt dat je niks kan. Maar het is niet allemaal zwart-wit. Je kan veel meer dan mensen denken. Ik wil juist heel graag laten zien wat ik allemaal kan.’

‘Motiverend dat mensen nu wel op me zitten te wachten’

In het algemeen krijgt ze positieve reacties op haar blog. Er zijn wel ‘pittige reacties’, zoals Anne ze noemt, maar die gaan vaak over de Wajong zelf en de ontwikkelingen die samenhangen met het invoeren van de Participatiewet en de herkeuringen. Anne fleurt helemaal op wanneer ze vertelt dat ze een trouwe schare lezers heeft, die haar op Twitter vragen wanneer er weer een blog komt. ‘Ik vind dat heel motiverend. Dan zitten er mensen wél op je te wachten en dat is eigenlijk wel nieuw, want ik heb vaak het idee dat ze niet op me zitten te wachten. Als ze vragen wanneer er weer een nieuw blog komt, ga ik maar snel weer een schrijven.’

‘Mijn beperking is maar een heel klein deel van mij’

Anne vindt het vervelend dat ze vaak alleen maar gezien wordt als Wajonger of iemand met een beperking. Anne is meer dan een beperking en is maakt dit ook goed duidelijk: ‘Ik ben niet ziek en ik hoef geen medelijden. Ik wil vooroordelen wegnemen. Ik ben ik en ik ben niet alleen maar een beperking. Mijn beperking is maar een heel klein deel van mij. Ik baal er heel erg van dat dat altijd veel groter gemaakt wordt.’ Ondanks dat Anne niet altijd aangesproken wil worden op haar beperking, heeft ze wel bewust gekozen om de Wajong-uitkering aan te vragen. ‘Ik heb bewust gekozen voor de Wajong. Ik wilde eerst op de reguliere arbeidsmarkt werken en heb daar een paar slechte ervaringen opgedaan. Ik had tijd nodig om weer op te krabbelen en mezelf te ontwikkelen en ben via een re-integratietraject in de Wajong terecht gekomen.’ Hoewel de Wajong haar de mogelijkheid gaf zichzelf te hervinden, ervaart Anne wel ook de nadelen van het stempel dat de Wajong oplevert: ‘Ik realiseerde me alleen toen niet dat dat stempel zo belangrijk is. Het is vervelend dat die vooroordelen een nadeel zijn. Ik vind het niet leuk hoe mensen tegen mij of andere Wajongers aankijken.’

Steeds weer uitleggen wat je hebt'Het duurde heel lang voor ik een hemdje aan kon trekken of doorhad op welke manier ik een onderbroek moest aantrekken' Van Akker Vindt 2013

Hoewel het woord beperking al een aantal keren in het gesprek is gevallen, hebben we nog niet besproken wat Anne nou heeft. Anne heeft VCFs (tegenwoordig wordt dat ook wel 22q11 genoemd). Het is een syndroom dat moeilijk uit te leggen is. Soms is dat lastig. ‘Als mensen bijvoorbeeld ADHD of autisme hebben, dan hebben mensen daar wel gelijk een beeld bij en nu moet ik ze heel veel uitleggen.’ En dat klopt, want ondanks dat ik bij ADHD en autisme inderdaad wel een beeld heb, heb ik dat niet bij VCFs. Ik vraag Anne om uit te leggen wat het voor haar betekent om VCFs te hebben: ‘VCFs is vooral dat je wat langzamer bent in je ontwikkeling. Het duurt bij mij wat langer voor het kwartje valt. Toen ik klein was duurde het veel langer voor ik ging lopen en voor ik mezelf kon aankleden. Het duurde heel lang voor ik een hemdje aan kon trekken of doorhad op welke manier ik een onderbroek moest aantrekken. Voor andere mensen is dat direct logisch, maar mij kost dat wat meer moeite.’

In de massa op kunnen gaan

Ik begrijp wel dat mensen niet direct zien dat er iets is met Anne. Anne profileert zich met haar blog en op Twitter en weet ook in een gesprek heel helder te verwoorden waar ze voor staat. Ik vraag Anne of ze soms wel zou willen dat mensen gelijk aan haar konden zien dat haar wat mankeert, maar dat is niet het geval. ‘Ik ben wel blij dat ik gewoon normaal over straat kan lopen en in de massa kan opgaan en anderen niet gelijk kunnen zien dat ik wat heb. Maar als je dingen wilt aanvragen waar je recht op hebt, bijvoorbeeld bij de Wajong of speciale afspraken op school, dan vergt het wel veel uitleg. Ook wel bij therapieën moet ik artsen of psychologen ook wel uitleggen wat het nou is en dat is soms best wel vermoeiend. Ik moet het gewoon altijd weer opnieuw uitleggen. Het is nooit zo dat ze zeggen: O je hebt VCFs, dat heeft die en die gebruiksaanwijzing’.

Een extra paragraaf in de gebruiksaanwijzing

In reactie op haar opmerking vraag ik Anne of ze een gebruiksaanwijzing heeft. Ze reageert erg ad rem. ‘Ja natuurlijk. Ieder mens heeft een gebruiksaanwijzing toch?’ Ze heeft helemaal gelijk. Ieder mens heeft een gebruiksaanwijzing en ik herformuleer mijn vraag of er bij haar een extra paragraafje in de gebruiksaanwijzing staat en wat dat dan betekent voor mensen in de dagelijkse omgang met Anne. Ze zegt hierover: ‘Ik heb nodig dat mensen geduld met mij hebben. Ik ben ook heel benieuwd hoe dat gaat als ik straks weer naar school ga. Ik ben ook wel gevoeliger en ik kan niet zo goed tegen stress. Ik heb wel voldoende overzicht nodig, anders ik raak ik van slag. Mijn hoofd raakt wat sneller vol dan dat van andere mensen en dat vergt wel begrip van mensen. In de huidige maatschappij met de economische crisis enzo is die ruimte er niet altijd. Maar ik kan ook een hele waardevolle bijdrage leveren.’

Sneller en langer van slag

Ze gaat nog even door met het toelichten wat ze nodig heeft om in een werkcontext goed te kunnen functioneren ‘Ik ben een iets lastigere doelgroep en heb een begripvolle leidinggevende nodig. De sfeer op de werkvloer is voor mij ook heel erg belangrijk. Ik ben daar heel gevoelig voor. Andere mensen vinden dat misschien ook wel belangrijk. Maar bij mij duurt het langer voor ik er over heen ben wanneer ik niet dat begrip krijg of de sfeer niet goed is. Als er iets kleins gebeurt op het werk, kan ik daarna nog wel echt een week lang van slag zijn.’

‘Maak je niet zo druk mens’

Ik vraag haar of haar vriend het soms ook lastig vindt dat ze bijvoorbeeld wat sneller gestrest is en er een extra paragraaf in de gebruiksaanwijzing zit. Anne vertelt dat haar vriend heel rustig is en zich niet zo gauw druk maakt, ook niet wanneer Anne dat zelf wel doet. ‘Dan zegt ie: Maak je niet zo druk mens. Dat werkt heel goed. Ik ben heel blij dat hij zo heel rustig is en daar word ik dan ook wel rustig van. Hij heeft er een heel goed gevoel voor hoe hij met mij om moet gaan en ik ben daar heel blij mee. Ik had eigenlijk nooit verwacht dat ik zo ver zou komen. Ik had vroeger nooit kunnen denken dat ik een man zou leren kennen die me accepteert zoals ik ben. Dat vind ik wel heel erg bijzonder.’

Anne Houtsma 2013 - Van Akker Vindt 2013

Bijzonder

Dat is inderdaad bijzonder. Net als de manier waarop Anne de moed niet opgeeft en zich blijft profileren, ondanks dat het soms ook heel lastig is. Ze doet van alles om zichzelf te blijven ontwikkelen en te pleiten voor meer begrip en aandacht voor de positie van Wajongers. Meer daarover en over de rest van het gesprek met Anne volgt binnenkort in een volgend blog

Advertenties

Werkgever, geef uw werknemer ruimte!

Werkgever geef uw werknemer ruimte Sippy van Akker - Van Akker Vindt 2013

De wereld om ons heen verandert razendsnel. Toch zijn veel bedrijven nog ingericht op basis van principes van een eeuw geleden, die vooral zijn gestoeld op controle en wantrouwen. Daardoor kunnen werknemers zich niet goed ontplooien. De onderbenutting van talenten kost uiteindelijk ook de bedrijven geld. Hoogste tijd dus om daar verandering in aan te brengen, vindt Sippy van Akker.

We zijn door technologische ontwikkelingen, denk aan smartphones en tablets, steeds vaker bereikbaar, voor zowel privé- als werkaangelegenheden, ook na werktijd en de grenzen tussen het privé- en het werkdomein vervagen doorlopend. Naast het feit dat er vaker een beroep op ons wordt gedaan, zullen we door de vergrijzing ook langer moeten doorwerken en de concurrentie vanuit opkomende economieën het hoofd moeten bieden. Dat vraagt nogal wat van mensen, die niet alleen aan de verwachtingen van hun werk- of opdrachtgevers moeten voldoen, maar ook aan de verwachtingen van zichzelf en de mensen om hen heen. Tegelijkertijd is de manier waarop we aankijken tegen werk ook aan het veranderen. Werkgevers verwachten niet alleen het nodige van ons, maar andersom verwachten wij ook steeds meer van ons werk en onze werkgevers.

Werknemer als consument

Hoewel er gewerkt moet worden om in ons levensonderhoud te voorzien, betekent werk in onze maatschappij meer dan alleen brood op de plank. Eigenlijk willen we niet alleen maar werken om geld te verdienen, maar moet werk mogelijkheden bieden voor zingeving, het opdoen en onderhouden van sociale contacten en om onszelf te ontplooien. Deze visie is overigens niet nieuw: de filosofe Hannah Arendt (1958) onderscheidde al drie aan het werk verbonden waardedimensies, waarbij ze bestaanszekerheid als eerste benoemde. Daarnaast benoemde ze de waarde van het scheppende karakter van werk. Hierbij kan je bijvoorbeeld denken aan het uiten van creativiteit, het werken aan je vakbekwaamheid en aan je persoonlijke ontwikkeling. Ten slotte benoemde Arendt het belang van participatie, dus het deel uitmaken van een groter geheel, het werken aan je eigen sociale ontwikkeling, respect voor anderen en je eigenwaarde.

Dit sluit ook nauw aan op de bekende behoeftenpiramide van Abraham Maslow (1943). Die piramide kent vijf stappen, waarbij men steeds een stapje hoger klimt als er aan één behoefte is voldaan. Het begint bij bestaanszekerheid en via onder meer waardering wordt toegewerkt naar volledige zelfontplooiing als de ultieme vorm van individuele behoeftenbevrediging. Je zou kunnen zeggen dat werk niet alleen een inkomen genereert, maar ook een vehikel is om de eigen ambities vorm te geven. Werk wordt daarmee in zekere zin een consumptiegoed en de werknemer een soort werkconsument.

Onderbenutting

Voor de werknemer is het dus belangrijk om zich te ontplooien, waarbij er zo goed mogelijk gebruik gemaakt wordt van zijn kennis en vaardigheden en men zich moet kunnen blijven ontwikkelen. Daarnaast moet het werk als zinvol ervaren worden. Met name oudere werknemers hechten hier relatief grote waarde aan, vergeleken met hun jongere collega’s. Wat betreft ontplooiing en het goed gebruik maken van de kennis en kunde van werknemers is er zeker nog wel het nodige te verbeteren in ons land. Uit grootschalig onderzoek onder werknemers in Nederland (Hooftman, et al, 2011) blijkt bijvoorbeeld dat meer dan één op de drie werknemers vindt dat hij (of zij!) over meer kennis en vaardigheden beschikt dan voor de uitvoering van het werk noodzakelijk is. Eén op de drie werknemers wordt dus onderbenut.

Werkplezier

Onderbenutting van kennis en vaardigheden ondermijnt het werkplezier van de werknemer. Hij presteert immers onder zijn niveau, kan zich niet ontwikkelen in zijn functie en dat heeft gevolgen voor zijn motivatie en daarmee ook voor zijn inzetbaarheid. In een dergelijk geval is er in arbeidspsychologische termen sprake van een slechte ‘fit’ van de werknemer en zijn werk. Idealiter moet er een goede balans zijn tussen de taken die horen bij het werk en de kennis, vaardigheden en drijfveren van de werknemer. Wanneer dit inderdaad het geval is, zal een werknemer met plezier werken, zich gezond voelen en goed presteren. Wanneer dit echter niet het geval is, leidt dit tot stress, ontevredenheid en slechte prestaties. Het aanpakken van deze onderbenutting is dus niet zuiver een kwestie van goed werkgeverschap, maar is ook bevorderlijk voor de productiviteit, het plezier op de werkvloer en het tegengaan van ziekteverzuim. Kort door de bocht kan je zeggen dat onderbenutting de werkgever uiteindelijk gewoon geld kost en een verspilling is van de talenten en het welzijn van de werknemer.

Werknemer als schakel

Scienticic Management~Van Akker Vindt 2013

Het lijkt erop dat de wijze waarop organisaties georganiseerd zijn een belangrijke oorzaak is van de slechte aansluiting tussen de kennis en kunde van de werknemer en de taakeisen die bij zijn functie horen. Veel organisaties zijn gestoeld op het Scientific Management van Frederick Taylor (1912), waarbij werknemers slechts schakels zijn in een groot proces en hun taken en verantwoordelijkheden sterk zijn afgebakend. Hoewel Taylor nooit ver weg was, lijkt zijn gedachtegoed terug te komen in de strakke normen die tegenwoordig bijvoorbeeld in de zorg worden gehanteerd. Zo heeft de thuiszorgverlener een x aantal minuten om cliënt te douchen en y minuten om de cliënt vervolgens te helpen met afdrogen en aankleden. Het intermenselijke aspect dat zo belangrijk is voor de drijfveren van de zorgverlener wordt volledig genegeerd en de eigen inbreng van hoe iemand zijn of haar werk het best kan uitvoeren is nihil. Daar wordt niemand vrolijk van.

Niet alleen Taylor heeft zijn sporen nagelaten in de opzet van organisaties, ook Max Weber is nog altijd van belang. Hij schreef aan het begin van de vorige eeuw al essays over de klassieke bureaucratie als organisatievorm waarbij er sprake is van duidelijke regels die ervoor zorgen dat iedereen, dus ook werknemers, aan de hand van functie- en taakomschrijvingen hetzelfde wordt behandeld. Het aloude adagium van gelijke monniken, gelijke kappen. Natuurlijk is er veel te zeggen voor de gelijke behandeling voor een ieder. Maar al deze regels bieden weinig ruimte voor eigen inbreng door individuele werknemers en staan haaks op het individuele maatwerk dat nodig is om ervoor te zorgen dat mensen zich kunnen ontplooien. Zoals gezegd leven we in een tijd dat technologische ontwikkelingen elkaar enorm snel opvolgen en is er van alles gaande op de arbeidsmarkt en tóch zijn de meeste organisaties nog ingericht op basis van theorieën van ongeveer een eeuw geleden. Dat is op zijn minst opmerkelijk.

Zee van mogelijkheden

Je zou kunnen stellen dat veel van de regels in de huidige top-down bureaucratisch ingerichte organisaties zijn ingericht op controle en wantrouwen van de werknemer. Regels dienen om ervoor te zorgen dat deze goed blijft werken. Maar is dat wel nodig? Werknemers zijn in het algemeen wel degelijk intrinsiek gemotiveerd en worden vaak eerder belemmerd dan aangespoord door al die regels, kaders en indicatoren. Het is dus zaak om op een andere manier te kijken en de reeds aanwezige intrinsieke motivatie en drijfveren te herkennen en aan te wakkeren. ‘Het vuurtje brandend houden’, zoals organisatiepsycholoog Wilmar Schaufeli (in Schouten en Nelissen, 2011) het zo treffend verwoordt. Wanneer de kaders (wat) meer worden losgelaten, kan de stap gezet worden van wantrouwen naar vertrouwen en van beperkende regelgeving naar een zee van mogelijkheden.

Werkgevers moeten leren loslaten

Je kan de kennis en kunde van werknemers beter gebruiken door zelfsturende teams in te stellen. In het voorbeeld van de thuiszorg zijn hier al goede ervaringen mee opgedaan. Je kan maatwerk bieden door individuele afspraken met werknemers te maken. Je kan de werknemer de ruimte geven om dat werk naar hem toe te trekken dat goed bij hem past, zodat hij meer plezier in zijn werk heeft en hij zijn kennis en vaardigheden zo optimaal mogelijk kan inzetten (jobcrafting). Voorwaarde is dat er een wezenlijke verandering plaatsvindt in de houding van werkgevers, die zullen moeten leren loslaten en dat is eng en misschien zelfs wel bedreigend. Maar de werkgever die het uiteindelijk tóch aandurft krijgt er ook wel wat voor terug: blije, gemotiveerde werknemers die relatief gezond en inzetbaar zijn, minder ziekteverzuim en de mogelijkheid om nu en in de toekomst talent op de arbeidsmarkt te binden en te boeien. Het is alleen een kwestie van durven. En doen natuurlijk!

Sippy van Akker is bestuurskundige, deed onderzoek naar duurzame inzetbaarheid en schrijft over arbeidsgerelateerde zaken op haar blog Van Akker Vindt.

Dit stuk werd geschreven voor en gepubliceerd in juni 2013 in het blad over arbeidsverhoudingen Zeggenschap.

 Zeggenschap juni 2013 - Werkgever, geef uw werknemer ruimte Sippy van Akker

Bronnen
Arendt, H. (1958). The Human Condition. Chicago: University of Chicago Press
Hooftman W., l. Koppes, E. de Vroome, K. Kraan, M. Driessen, S. van den Bossche (2011), ‘NEA 2010; Vinger aan de pols van werkend Nederland’, Hoofddorp: TNO
Maslow, A. ‘A Theory of Human Motivation’ (1943) in Shafritz, J.M., A.C. Hyde en S.J. Parkes (eds.), Classics of Public Administration; Fifth Edition: Belmont: Wadsworth/Thomson Learning: 123-130
Schouten en Nelissen (2011), Tenminste houdbaar tot…, Zaltbommel
Taylor, F. ‘Scientific Management’ (1912) in Shafritz, J.M., A.C. Hyde en S.J. Parkes (eds.), Classics of Public Administration; Fifth Edition: Belmont: Wadsworth/Thomson Learning: 43-45
Weber M., ‘Bureaucracy’ (vertaling 1946) in Shafritz, J.M., A.C. Hyde en S.J. Parkes (eds.), Classics of Public Administration; Fifth Edition: Belmont: Wadsworth/Thomson Learning: 50-55

Gerelateerde berichten

Boekbespreking: Bedrijfsethiek – Filosofische Perspectieven


Het boek ‘Bedrijfsethiek, filosofische perspectieven’ beoogt een toegankelijke inleiding te zijn voor studenten en docenten in het hoger onderwijs, die zich vanuit bedrijfskundige, economische en filosofische studies in de bedrijfsethiek moeten verdiepen. Het boek is een bewerking van een boek van dezelfde auteurs dat in 2011 voor de Angelsaksische markt werd geschreven met de titel ‘
Business Ethics and Continental Philosophy‘ en dat is te merken.

Continentale vs analytische filosofie

Boekbespreking  Bedrijfsethiek; Filosofische Perspectieven Van Akker Vindt 2013In het eerste hoofdstuk wordt ingegaan op het feit dat de bedrijfsethiek gedomineerd wordt door de Angelsaksische analytische filosofen die vooral een pragmatische vorm van bedrijfsethiek bedrijven en daarom populair zijn. Dit zou ten koste gaan van de continentale filosofie die zich meer bezighoudt met het stellen van fundamentele vragen en past in het beeld dat veel mensen in Nederland, inderdaad op het continent, hebben van filosofie. De laatste zou volgens de auteurs meer aandacht verdienen. In de kern ben ik het eens met de conclusie dat de continentale, meer filosofisch ingestelde bedrijfsethiek de nodige aandacht verdient. Maar mij bekruipt het gevoel dat dit probleem vermoedelijk meer relevant is voor de oorspronkelijke Angelsaksische doelgroep van het boek, dan voor de lezers van de Nederlandstalige bewerking daarvan en bovendien in een groot deel van de hoofdstukken de Angelsaksische, meer pragmatische analytische bedrijfsethici in het boek nog steeds de overhand hebben.

Van klassieke ethiek tot actuele thema’s

In het boek worden eerst meer algemene thema’s besproken die relevant zijn voor bedrijfsethici, zoals besluitvorming, rechtvaardigheid en belanghebbenden (‘stakeholders’). In het tweede deel worden specifieke thema’s besproken die de laatste jaren zich in veel aandacht van organisaties en in bredere zin, de maatschappij mogen verheugen zoals klokkenluiders, maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO), duurzaamheid en globalisering. Het eerste deel bestaat grotendeels uit de ons bekende bedrijfsethiek met het bespreken van respectievelijk doel-, plicht- en deugdethiek en heeft de nodige diepte. Ik vraag me wel af of zoiets als de stakeholdertheorie zoveel aandacht verdient als het in het eerste hoofdstuk van het boek krijgt. Dit is toch vooral organisatietheoretisch van aard. Hoewel ik de relevantie wel begrijp, zou ik een wat kortere beschrijving met een uitvoerigere kritische bespreking meer op zijn plaats hebben gevonden dan nu in het boek het geval is.

Met zevenmijlslaarzen door de materie

In het tweede deel van het boek worden verschillende actuele thema’s besproken en komt, net als in het eerste deel, een stoet aan interessante filosofen voorbij, die eerst beschreven en vervolgens terecht kritisch besproken worden. Desondanks heb ik het gevoel dat de bespreking steeds niet meer dan een aanzet is van wat het had kunnen zijn, of wellicht ook in de oorspronkelijke Engelstalige versie is geweest. Kritische noten worden gekraakt, maar je blijft achter met het onbevredigende gevoel dat hierover veel meer te zeggen was geweest dan er feitelijk gebeurt. Men gaat met zevenmijlslaarzen door de materie. En dat is een gemiste kans. Misschien hadden de auteurs er beter aan gedaan een aantal van de actuele thema’s die onderling verbonden zijn en elkaar overlappen, zoals MVO, duurzaamheid en globalisering te integreren en samen te voegen in een enkel wat groter hoofdstuk, waarin er wél meer ruimte was geweest om onderwerpen verder uit te diepen. Het blijft nu toch vooral beschrijvend en wat versnipperd overkomen.

Tandje té toegankelijk?

De auteurs zijn er in geslaagd toegankelijk te schrijven en misschien wel te toegankelijk, want duidelijke literatuurverwijzingen waarmee de lezer de brontekst er desgewenst bij kan zoeken ontbreken volledig in de tekst, net als een overzichtelijke bronnenlijst aan het einde van het boek. De auteurs bespreken achterin het boek wel aan wie ze schatplichtig zijn, maar echt handig is dat niet voor degenen die verder willen lezen en studeren. En dat was wel degelijk nuttig geweest. Want wanneer je het boek leest, wil je nog wel eens verder duiken in wat van de aangehaalde filosofische werken. Dan heb je, ondanks mijn kritische noten, als auteurs toch ook duidelijk iets goed gedaan!

Bos, R. ten & M. Painter-Morland (2013). Bedrijfsethiek; Filosofische Perspectieven. Amsterdam: Boom ISBN 978 94 6105 035 9

 

Van Akker Vindt Bedrijfsethiek recensie

 

Voor de recensierubriek van het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties schreef ik een beknoptere recensie over hetzelfde boek. Voor Van Akker Vindt heb ik de uitvoerige versie hierboven geschreven.