Verliesaversie: geldt ‘Van ruilen komt huilen’ ook in je loopbaan?

je tijd uitzitten in je baan is niet goed voor je inzetbaarheid vanakkervindt 2015

Gisteren publiceerde ik samen met een aantal collega’s een UWV-onderzoek over de arbeidsmarkt bij de overheid. Voor alle exacte ins en outs verwijs ik je graag naar het onderzoek zelf, maar wat mij al werkend aan dit onderzoek vooral opviel is dat bij de overheid in de wereld van werk niet zoveel lijkt te veranderen. Drie jaar geleden verdiepte ik mij in de arbeidsmarkt en inzetbaarheid in het openbaar bestuur en dan met name gemeenten en kwam ik erachter dat overheidsorganisaties door de bank genomen behoorlijk vergrijsd zijn (de gemiddelde leeftijd van overheidsmedewerkers ligt ongeveer 2 jaar hoger dan die van alle werkenden) en dat de baanmobiliteit laag ligt.

Ouder en wijzer?Ga niet je tijd uitzitten vanakkervindt 2015

Dit jaar verdiepte ik mij in overheidswerkgevers in bredere zin en kwam in grote lijnen het zelfde beeld naar voren. In grote lijnen, want inmiddels is de populatie gemiddeld nog een tandje ouder. Door het ophogen van de pensioenleeftijd en het feit dat prepensioen- en VUT-regelingen op de schop zijn gegaan. Of met het klimmen van de jaren bij deze medewerkers ook de wijsheid in eigen loopbaan is toegenomen is de vraag. De helft van de medewerkers in het openbaar bestuur is de afgelopen vijf jaar niet van baan gewisseld. En dat niet alleen: ook de medewerkers die in onderzoeken aangeven dat hun werk niet meer zo goed bij hun past, ondernemen niets om daar verandering in te brengen. In de publicatie ‘Werken is bewegen’ (ICTU, 2015) wordt deze groep die ongeveer 10 procent van de medewerkers beslaat, betiteld als de ‘vastzitters’. Geen sexy titel voor mensen die hun eigen baan ook al niet meer zo aantrekkelijk vinden dus…

Een fuik inzwemmen in je loopbaan beperkt je ruimte

Zelf kan ik me niet voorstellen, dat als ik het niet naar mijn zin zou hebben, dat ik me zelfs niet zou oriënteren op een nieuwe stap in mijn loopbaan. Dat ben ik en het zou zomaar kunnen dat ik niet representatief ben voor de gemiddelde werknemer in Nederland. Ik vraag me ergens ook wel af hoe het kan. Dit is deels wel onderzocht: veel ambtenaren zijn onzeker over hoe zij hun ambtelijke werkervaring kunnen vertalen naar een baan in de marktsector bijvoorbeeld en daarnaast hebben ambtenaren, zeker wanneer ze al lang op een bepaalde plek zitten, flink wat rechten opgebouwd die ze niet graag opgeven. Je zou kunnen beweren dat ze juist door zich niet te bewegen in hun loopbaan een fuik in zijn gezwommen, waar steeds minder ruimte voor beweging lijkt.

Verliesaversie is een slechte raadgever in loopbaankeuzes

Bovendien speelt een zekere angst om iets te verliezen mee: niet alleen geef je een
verhoudingsgewijs behoorlijk vaste baan op, maar bovendien weet je wat je hebt zolang je blijft zitten waar je zit. Uit onderzoek is al jaren bekend dat mensen in het algemeen ‘last hebben van’ verliesaversie: de pijn van een mogelijk verlies wordt sterker ervaren dan de vreugde die een even grote of misschien zelfs wel grotere winst zou opleveren. Oftewel kort door de bocht: verliezen doet meer pijn dan dat winnen een fijn gevoel oplevert. Het zit blijkbaar ingebakken in ons als homo sapiens. In een wereld waar de baan voor het leven uitsterft en flexwerk zijn intrede heeft gedaan is dat niet handig.

Werk dat bij je past geeft je energie

Komt van ruilen huilen in je loopbaan vanakkervindt 2015Wanneer je immers wel zou durven een stap binnen of buiten of naast (denk aan combibanen en hybride werken) je eigen organisatie te maken, wanneer elders meer ruimte lijkt te zijn om dingen te doen die bij je passen en waar je blij van wordt, is dat goed voor jezelf en je loopbaan. Je zit niet alleen langer je uren uit aan hetzelfde bureau waar je al jaren zat tot je eindelijk eindelijk met pensioen ‘mag’, maar je zet je kwaliteiten in. Dat zijn dingen waar mensen blij van worden en die hen energie geven en dat is dan weer goed voor hun inzetbaarheid, vitaliteit en employability. Stel dat je een nieuwe loopbaanstap maakt en zomaar ineens niet meer naar je pensioen hoeft toe te leven? Het moet niet gekker worden!

Een college over verliesaversie dan maar?

De mensen die zich met HRM en duurzame inzetbaarheid bij de overheidswerkgevers bezig houden vertel ik natuurlijk helemaal niets nieuws. Die zijn al volop bezig om er alles aan te doen om de inzetbaarheid van de eigen medewerkers te bevorderen. Maar blijkbaar is het nog lang niet genoeg, want voorlopig blijft die mobiliteit bij overheidsmedewerkers laag. Als zij dan toch door krimp in de organisaties, of wat voor reden dan ook hun werk verliezen, zal het transitiebudget vooral mosterd na de maaltijd zijn. Voor zowel die één op de tien ambtenaren als voor de samenleving zelf lijkt het mij heel wat waard wanneer zij niet meer vastgeroest op hun plekje blijven zitten. De hamvraag is natuurlijk hoe je dat voor elkaar gaat krijgen. Ik ben bang dat een klein college over de irrationaliteit van menselijke keuzes, heuristiek en verliesaversie deze groep niet alsnog in beweging zal krijgen. Jammer, want volgens mij hoeft van ruilen niet altijd huilen te komen. Zeker niet in je loopbaan. 

Misschien maakt een loopbaanwissel je wel blij vanakkervindt 2015

Advertenties

Verplicht vrijwilligerswerk in de bijstand vergroot juist de stap naar betaald werk

Bijstandsgerechtigden identificeren zich met status als vrijwilliger - Van Akker Vindt 2014

Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt re-integreren was altijd al een onderwerp dat me interesseerde en de laatste tijd ben ik door mijn werk weer meer bezig met dit onderwerp. In het kader van de participatiesamenleving, empowerment en ‘het nemen van de eigen verantwoordelijkheid’ zoals Rutte, Samsom en de hunnen bepleiten is het momenteel natuurlijk niet zomaar een hot item, maar een sizzling hot item. De verzorgingsstaat loopt in de papieren, de economie staat er al langere tijd niet zo florissant voor en lijkt voorlopig niet substantieel aan te trekken, dus gaat de regering met de bezem door het uitkeringsstelsel. De Participatiewet die eraan zit te komen, is een van de uitkomsten van dit beleid. Deze moet ervoor zorgen dat gemeenten even stoppen met het organiseren van labels voor jonge bijstandsaanvragers met een zogenaamd ‘vlekje’, zoals het eufemistisch in beleidstermen heet en ze vervolgens naar het UWV doorverwijzen, zodat ze niet langer op het gemeentelijke budget drukken.

‘Verplicht vrijwillig’ dus?bijstand verplicht vrijwillig werken Van Akker Vindt 2014

Niet alleen wordt de riante verzorgingsstaat die na de Tweede Wereldoorlog is opgebouwd en opgetuigd stukje bij beetje uitgekleed, ook wordt het niet meer zo vanzelfsprekend gevonden dat men ‘recht’ op een uitkering heeft. Men is immers zelf verantwoordelijk voor eigen succes of falen. Wanneer men dan toch voldoende heeft gefaald om een uitkering aan te vragen dan vinden wij als samenleving -wij worden immers met zijn allen vertegenwoordigd door de mensen op het pluche in Den Haag- dat daar ook best wat tegenover mag staan. Dat dit soms tot perverse uitwassen leidt zoals verdringing door het instellen van een werkgelegenheidscaroussel die ‘Social Return’ heet, is een heel ander blog. Nu wil ik het dus even hebben over verplicht vrijwillig werken. Iedereen met enig taalgevoel ziet dat dit een contradictio in terminis is en dus feitelijk onmogelijk is, maar ‘life is stranger than fiction’ en dus kan het in Nederland gewoon tóch.

Juist een treetje terug op de Participatieladder

De rationale achter dit fenomeen is dat het doen van vrijwilligerswerk de mensen met een bijstandsuitkering helpt om weer een treetje te klimmen op de zogenaamde Participatieladder. De bijstandsgerechtigde wordt zo aangesproken op zijn eigen verantwoordelijkheid, went aan een werkritme en doet in het proces ook nog iets nuttigs voor de maatschappij. So far so good. Nou ja, niet dus, want mijn kort door de bocht schets van hoe het werkt, of hoe men wil dat het werkt, blijkt niet helemaal te kloppen. Thomas Kampen promoveert binnenkort bij de Universiteit van Amsterdam op een proefschrift over bijstandsgerechtigden en verplicht vrijwillig werken en komt tot de conclusie dat het averechts werkt. Het verplicht vrijwillig werken vergroot de afstand tot de arbeidsmarkt juist. Bijstandsgerechtigden die instromen in vrijwilligerswerk met behoud van uitkering stromen zelden door naar een betaalde baan. Hoezo het paard achter de wagen spannen?

Bijstandsgerechtigden identificeren zich met status als vrijwilliger

Het voert te ver voor dit blog om alle details uit de samenvatting van het proefschrift -meer heb ik nog niet- na te vertellen, maar een deel van het probleem is dat wanneer bijstandsontvangers die vrijwilligerswerk doen, klaar om de volgende stap in hun re-integratieproces te zetten, de begeleiding vanuit de Sociale Dienst veelal tekort schiet. Hierdoor blijven mensen hangen in het vrijwilligerswerk en verandert hun perspectief van vrijwilligerswerk als opstapje naar een betaalde baan naar een ‘vluchtheuvel om te ontsnappen aan de arbeidsmarkt’ aldus Kampen. De verplichte vrijwilligers gaan waarde hechten aan hun vrijwilligerswerk, ze ervaren meer zingeving door hun vrijwillige werk, vinden het prettig dat op die werkplek een ontspannen sfeer heerst en gaan zich steeds meer hechten aan hun status als vrijwilliger. Verplicht vrijwillig werken betekent stapje terug op participatieladder. Van Akker Vindt 2014Verder helpt het vrijwilligerswerk de bijstandsgerechtigden om hun ‘geschonden levensverhaal’ (ze hebben immers in hun eigen ogen gefaald op maatschappelijk vlak) te reconstrueren. Het vrijwilligerswerk doorbreekt de inactiviteit die ze tot dan toe gewend waren en minderwaardigheidsgevoelens worden verruild voor een groeiend zelfvertrouwen. Ze gaan hun vrijwilligerswerk zien als iets terugdoen of terugbetalen, als tegenprestatie voor in het verleden geboden hulp, waardoor ze ook in deze zin verder af komen te staan van de betaalde arbeidsmarkt. Kampen eindigt zijn samenvatting met een tip voor de klantmanager: deze moet de belangen van de vrijwillig werkende bijstandsgerechtigde in het oog houden en meer doen dan alleen zo nu en dan te controleren. Zo krijgt de bijstandsgerechtigde de erkenning die hij nodig heeft en het staat er niet expliciet, maar ik veronderstel dat dit hem eerder zou motiveren om weer betaald aan de slag te gaan.

Is die vluchtheuvel op afstand van de arbeidsmarkt echt een probleem?

Wat ik hiervan vind, weet ik nog niet zo precies. Op dit moment loopt de economie niet zo gek lekker en de arbeidsmarkt lijkt voorzichtig aan te trekken, maar voorlopig staan er ook nog heel veel mensen langs de kant. Al dat participeren en empoweren klinkt wel mooi en eigen verantwoordelijkheid nemen is in heel veel contexten iets wat ik van harte toejuich. Maar ik lees ook dat mensen die blijkbaar heel lang niet gewerkt hebben, uiteindelijk met veel plezier werken in een vrijwillige functie en daaraan eigenwaarde ontlenen. De kans is groot dat dit een groep mensen betreft die niet vooraan in de rij staat bij veel ondernemers om aangenomen te worden wanneer er weer vacatures ontstaan. Nog los van het ethisch discours dat mogelijk is over ‘verplicht vrijwilligerswerk’ en wat ‘eigen verantwoordelijkheid nemen’ nou helemaal wil zeggen, zie ik dat mensen die anders waarschijnlijk niet zo snel aan de bak komen zich op hun plek voelen en een bijdrage aan de samenleving leveren door hun vrijwilligerswerk. Dat het komt doordat ze te weinig begeleid worden, is of lijkt een gemiste kans. Of die begeleiding min of meer duurzaam tot een betaalde betrekking zou leiden is nog maar de vraag. Misschien is het helemaal niet zo erg wanneer die bijstandsgerechtigden nu prettig werken op hun vluchtheuvel….

Misschien is het helemaal niet zo erg wanneer die bijstandsgerechtigden nu prettig werken op hun vluchtheuvel.... Van Akker Vindt 2014

De populairste: een tussenstand van dit blog na 10 duizend bezoekjes

De populairste - een tussenstand van dit blog na 10 duizend bezoekjes Van Akker Vindt 2013

Nog geen jaar geleden schreef ik het eerste bericht voor dit blog. Het ging over de positie van Jolande Sap en GroenLinks. Een paar uur na publicatie maakte Sap haar vertrek bij GroenLinks bekend. Voor de goede orde: ik denk niet dat er sprake was van een oorzakelijk verband. Jolande Sap is inmiddels min of meer vergeten en ook GroenLinks lijkt uit ieders vizier te zijn verdwenen.

Dat geldt niet voor dit blog: eind mei gaf ik de tussenstand na 5 duizend bezoekjes en somde ik de 10 populairste berichten tot dan toe op. Nog geen vier maanden later kan ik de meest gelezen berichten na ruim 10 duizend bezoekjes voor jullie op een rij zetten. Dank jullie wel voor jullie interesse en natuurlijk hoop ik hier mooie dingen te blijven delen die zich ook in jullie belangstelling mogen verheugen.

Hier dan de 10 populairste berichten na 10 duizend bezoekjes:

  1. Deze banen verdwijnen vóór 2025 door technologische ontwikkelingen
  2. Oudere werknemer heeft last van negatieve beeldvorming
  3. Sociaal akkoord: is de vakbeweging onderdeel van de oplossing of van het probleem?
  4. Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen
  5. Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 1 van 2
  6. Vierkantjes en rondjes- over de (r)evolutie van het aanpassen van de taak en functie aan de werknemer in plaats van andersom
  7. Smartphonegebruik negatief voor werk-privébalans en gezondheid
  8. A girl named Poekelien
  9. Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 2 van 2
  10. Nevermind de Polen! Robots nemen ons werk over!

 

Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 2 van 2

Anne Houtsma 2013 ~ Van Akker Vindt 2013Vorige week publiceerde ik een blog over Anne. Hieronder volgt het tweede deel van het interview. Anne is 31 en heeft VCFs, een syndroom waardoor ze minder snel dan gemiddeld dingen oppikt en wat sneller gestrest is. Anne zit in de Wajong en wil heel graag aan de slag. Maar dat is nog niet zo eenvoudig met al die etiketjes die ze heeft. Dat weerhoudt Anne overigens niet. Ze profileert zichzelf en blijft aan de weg timmeren. Bijvoorbeeld door opnieuw naar school te gaan.

‘Ik wil zelf ook niet mijn hele leven in de Wajong blijven’

Over een maand gaat Anne opnieuw naar school, ze heeft lang getwijfeld over wat ze wilde doen, op haar blog benoemt ze eerst de wens om een hbo-studie journalistiek te doen, maar komen ook andere opties aan de orde. Ik vraag haar wat de laatste stand van zaken is. Anne vertelt: ‘Ik wilde heel graag mbo-4 doen. Bij een gesprek raadde iemand van de school mij aan om eerst op mbo-3 te doen. Dat heet dan maatschappelijke ondersteuning. Daarna kan mbo-4 altijd nog. Ik heb wel een passie voor schrijven en wilde ook wel journalistiek doen. Maar dat is hbo en daarom wat te hoog gegrepen voor mij.’ Ik vraag haar of ze nog toestemming moest vragen bij het UWV, de organisatie die de Wajong-uitkeringen regelt: ‘Het UWV vindt het allemaal wel goed, zolang ik BBL (beroepsbegeleidende leerweg) doe. Ik moet dan een dag op school zitten en 20 uren werken. Dan kan ik misschien ook op termijn uit de Wajong. Ik vind dat allemaal prima. Ik wil zelf ook niet mijn hele leven in de Wajong blijven.’

De bovenkamer flink laten werken

Anne heeft zin om de 'bovenkamer even flink te laten werken' Van Akker Vindt 2013Ik vraag haar of ze nog begeleiding krijgt bij het zoeken van een baan. Anne vertelt dat ze een jobcoach heeft van Jobstart, die haar goed helpt en waarover ze erg tevreden is. Anne deed eerder vrijwilligerswerk waarbij ze activiteiten organiseerde voor werkzoekenden en jongeren met een beperking (bij ‘De Broekriem’ en ‘Hoezo Anders?’) en merkte dat ze dat heel leuk werk vond. De jobcoach suggereerde dat Anne het dan misschien in die richting moest zoeken. ‘Ze heeft me ook helpen bedenken dat wanneer ik het leuk vind om activiteiten te begeleiden en te organiseren ik misschien die kant wel op moet.’ En dat gaat Anne ook doen in de stage bij de opleiding: ‘Ik ga activiteiten organiseren en begeleiden bij een bejaardentehuis in Nijkerk.’ Hoewel Anne het helemaal ziet zitten om weer te gaan leren, omdat ze dan ‘de bovenkamer even flink te laten werken’, maakt ze zich toch ook wel wat zorgen: ‘Ik hoop wel dat ze daar ook een beetje begrip hebben. Ik moet voor de opleiding minimaal 20 uur werken. Ik zet maar in op 20 uur, want ik heb al een tijd niet gewerkt en ik denk dat dat al pittig genoeg is.’

‘Nu zeggen ze ineens: Laat maar zien wat je kan’

Vlak nadat Anne en ik een datum voor ons interview hadden geprikt, kwam in het nieuws dat de Wajongers worden ondergebracht bij de gemeenten, die ervoor moeten zorgen dat zij weer aan de slag kunnen. Toen ik op Twitter aan Anne vroeg wat ze er van vond, zei ze dat ze het vervelend vond. Eerst moest ze bewijzen dat ze niks kon voor de Wajong en nu moest ze ineens bewijzen wat ze wél kon. Ik haal die uitspraak op Twitter aan en vraag Anne om dat toe te lichten. ‘Nu ze moeten bezuinigen zeggen ze alsnog ineens: Laat maar zien wat je kan. Terwijl ik dat al die tijd al wilde. Ik wil gewoon werken, maar ik heb daar iets meer hulp bij nodig. Ik was daar al die tijd al heel lang mee bezig, maar dat geldt niet voor alle Wajongers. Heel veel Wajongers worden er heel onrustig van, terwijl ze niet voor niks in de Wajong zitten. De Wajong zorgt voor hun juist voor zekerheid.’

IQ van een banaan

Anne is vooral bang dat ze alle Wajongers om ze maar aan het werk te krijgen over één kam zullen scheren, zonder oog voor wat individuele Wajongers kunnen. ‘Als ze het doen, moeten ze niet zomaar mensen overal neer zetten. Dus niet van: We hebben 100 werkplekken en ga maar de hele dag inpakken. Ik zou daar gillend gek van worden.’ Hier spreekt Anne uit ervaring want ze heeft zelf inpakwerk gedaan bij de Sociale Werkvoorziening (SW). Ik vraag haar hoe het daar was. Anne vertelt ‘Daar zitten allerhande mensen, ook met verstandelijke en lichamelijke beperkingen. Vaak was er niet genoeg werk en dan zaten we de hele dag te mens-erger-je-nieten. Dan leek het meer op dagbesteding.’ Anne kon wel meer dan dozen inpakken, maar er waren geen andere opties. ‘Ik kon wel wat meer dan dozen inpakken, maar daar waren geen mogelijkheden voor.’

'Dan zit je tussen mensen die de hele dag praten over de Teletubbies. Daar word je wel gillend gek van na een tijdje' ~ Van Akker Vindt 2013Anne vervolgt ‘Iedereen moest die dozen inpakken, ongeacht of je meer kon of niet. Dan zit je tussen mensen met het IQ van een banaan.’ Ik schrik een beetje van die boude uitspraak, maar Anne nuanceert hem snel. ‘Ik heb verder alle respect voor die mensen hoor, daar gaat het niet om. Maar ik pas daar gewoon niet tussen. Dan zit je tussen mensen die de hele dag praten over de Teletubbies. Daar word je wel gillend gek van na een tijdje.’ Zoals ik met Anne aan het tafeltje in het café zit en Anne over zichzelf en haar ervaringen vertelt, kan ik me goed voorstellen dat die sociale werkplaats weinig recht deed aan Anne en haar mogelijkheden.

‘Ik was wel graag met Jetta in debat gegaan’

Dat Anne meer kan dan dozen inpakken, blijkt wel uit het feit dat ze in de tijd dat ons interview in de planning stond, maar nog niet had plaatsgevonden, werd geïnterviewd door het tv-programma Nieuwsuur. Hoewel Anne wel tevreden is met hoe ze in beeld is gebracht vindt ze het wél jammer dat ze niet gevraagd is live aan te schuiven bij de staatssecretaris voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid Jetta Klijnsma: ‘Ze praten altijd over mensen, maar niet mét mensen. Ik was wel graag met Jetta in debat gegaan. Ze doen er soms wel heel makkelijk over. Zo van: We hebben 100 duizend banen voor Wajongers klaarliggen en in 2026 zijn alle Wajongers aan het werk.’ En 2026 vindt Anne echt veel te lang duren. ‘Dan denk ik: Die is gek. Zolang wil ik niet wachten. Dan moet ik heel lang in de bijstand zitten.’

Niet iedereen in hetzelfde baantje duwen

Ik vraag Anne of ze nog een boodschap heeft voor de beleidsmakers en politici in Den Haag of bij de gemeenten. Anne heeft hier zeker wel ideeën over. Om te beginnen benadrukt ze dat niet iedereen hetzelfde behandeld moet worden en er goed gekeken moet worden naar het individu. Er moet per persoon worden bekeken wat hij of zij aan ondersteuning nodig heeft om goed te kunnen werken. Anne wil voorkomen dat mensen ergens terecht komen waar ze niet passen en uiteindelijk met een slechte ervaring toch weer thuis eindigen. ‘Ze moeten niet zeggen van: Ga maar lekker in een allemaal winkel werken en vakken vullen. En als het dan niet bij die persoon klopt en het mislukt dat ze dan zeggen: Zie je wel? We hebben een baan voor je geregeld en nu is het mislukt. Daar ben ik een beetje bang voor en dat wil ik niet. Je moet gewoon niet mensen allemaal in hetzelfde baantje duwen.’

Nieuwe Wajongplannen leiden tot veel onzekerheid

Anne heeft al heel veel verteld en we zijn al een uur in gesprek wanneer ik Anne ten slotte vraag of er nog dingen zijn die ik niet heb gevraagd, maar die ze wel graag had willen bespreken. Anne antwoordt van niet, maar ze vervolgt toch dat het niet om haar gaat en dat ze niet om aandacht zoekt voor zichzelf, maar dat ze wel het verhaal voor Wajongers wil verwoorden, die dat niet zo goed kunnen. Ze benadrukt dat ze niet het verhaal kan doen voor alle Wajongers. Dan zou ze zelf ook mensen over één kam moeten scheren en dat wil ze niet. Wat ze wél kan doen is om mensen te vertellen hoe het voelt om tegen de vooroordelen over Wajongers aan te lopen en uitleggen dat al die nieuwe plannen rond de Wajong bij haar, maar vast ook bij heel veel andere Wajongers heel veel onzekerheid teweegbrengen. En dat dát nou net is wat die groep niet kan gebruiken. Waarvan akte. 

Anne zit in de Wajong en wil heel graag aan de slag. Van Akker Vindt 2013

Links:

Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 1 van 2

Wajong Anne leeft met labels Van Akker Vindt 2013Het is alweer een dikke maand geleden dat ik via Twitter op een blog van Anne (31) stuitte. Het blogartikel ging over het het leven met een etiket. Eerst kreeg Anne een etiket door het stellen van de diagnose waardoor er een onderscheid werd gemaakt tussen haar en andere kinderen. Vervolgens had ze een etiket nodig om een Wajong-uitkering te krijgen. En nu ze als Wajonger probeert de stap naar de arbeidsmarkt te zetten, loopt ze aan tegen de consequenties van al die etiketjes. Die stap naar de arbeidsmarkt gaat haar nu nog niet zo gemakkelijk af. Ik besloot Anne spontaan te vragen of ze niet een interview wilde doen voor op mijn blog. Omdat Anne veel te vertellen had, is het interview voor dit blog opgeknipt in twee delen. Hieronder volgt het eerste deel.

Deze keer dus geen kritische beschouwing, maar gewoon eens direct horen hoe het iemand vergaat die vanuit de Wajong aan het werk wil. Zo gezegd zo gedaan en op een warme dag in juli vond het interview plaats in een rustig hoekje van een café in Utrecht. Na Anne net een keer te vaak op het hart gedrukt te hebben, dat als een vraag niet duidelijk is, of ze hem niet wil beantwoorden, ze dat zeker moet zeggen, gaan we los. 

Blog om ervaringen te delen

Om te beginnen vraag ik Anne iets over zichzelf te vertellen. Anne vertelt dat ze gek is op dieren, een hond heeft en twee katten en dat ze in Amersfoort samenwoont met haar vriend. Ze zijn verloofd en willen trouwen. Verder vertelt ze dat ze in de Wajong zit. De Wajong staat voor ‘Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten’ en is een regeling voor mensen die op jonge leeftijd een handicap kregen en daardoor een arbeidsbeperking hebben. Anne is een blog begonnen om haar ervaringen te delen met anderen en te kijken hoe mensen reageren wanneer ze meer vertelt over haar leven als Wajonger: ‘Als je een Wajonger bent, wordt er steeds benadrukt dat je niks kan. Maar het is niet allemaal zwart-wit. Je kan veel meer dan mensen denken. Ik wil juist heel graag laten zien wat ik allemaal kan.’

‘Motiverend dat mensen nu wel op me zitten te wachten’

In het algemeen krijgt ze positieve reacties op haar blog. Er zijn wel ‘pittige reacties’, zoals Anne ze noemt, maar die gaan vaak over de Wajong zelf en de ontwikkelingen die samenhangen met het invoeren van de Participatiewet en de herkeuringen. Anne fleurt helemaal op wanneer ze vertelt dat ze een trouwe schare lezers heeft, die haar op Twitter vragen wanneer er weer een blog komt. ‘Ik vind dat heel motiverend. Dan zitten er mensen wél op je te wachten en dat is eigenlijk wel nieuw, want ik heb vaak het idee dat ze niet op me zitten te wachten. Als ze vragen wanneer er weer een nieuw blog komt, ga ik maar snel weer een schrijven.’

‘Mijn beperking is maar een heel klein deel van mij’

Anne vindt het vervelend dat ze vaak alleen maar gezien wordt als Wajonger of iemand met een beperking. Anne is meer dan een beperking en is maakt dit ook goed duidelijk: ‘Ik ben niet ziek en ik hoef geen medelijden. Ik wil vooroordelen wegnemen. Ik ben ik en ik ben niet alleen maar een beperking. Mijn beperking is maar een heel klein deel van mij. Ik baal er heel erg van dat dat altijd veel groter gemaakt wordt.’ Ondanks dat Anne niet altijd aangesproken wil worden op haar beperking, heeft ze wel bewust gekozen om de Wajong-uitkering aan te vragen. ‘Ik heb bewust gekozen voor de Wajong. Ik wilde eerst op de reguliere arbeidsmarkt werken en heb daar een paar slechte ervaringen opgedaan. Ik had tijd nodig om weer op te krabbelen en mezelf te ontwikkelen en ben via een re-integratietraject in de Wajong terecht gekomen.’ Hoewel de Wajong haar de mogelijkheid gaf zichzelf te hervinden, ervaart Anne wel ook de nadelen van het stempel dat de Wajong oplevert: ‘Ik realiseerde me alleen toen niet dat dat stempel zo belangrijk is. Het is vervelend dat die vooroordelen een nadeel zijn. Ik vind het niet leuk hoe mensen tegen mij of andere Wajongers aankijken.’

Steeds weer uitleggen wat je hebt'Het duurde heel lang voor ik een hemdje aan kon trekken of doorhad op welke manier ik een onderbroek moest aantrekken' Van Akker Vindt 2013

Hoewel het woord beperking al een aantal keren in het gesprek is gevallen, hebben we nog niet besproken wat Anne nou heeft. Anne heeft VCFs (tegenwoordig wordt dat ook wel 22q11 genoemd). Het is een syndroom dat moeilijk uit te leggen is. Soms is dat lastig. ‘Als mensen bijvoorbeeld ADHD of autisme hebben, dan hebben mensen daar wel gelijk een beeld bij en nu moet ik ze heel veel uitleggen.’ En dat klopt, want ondanks dat ik bij ADHD en autisme inderdaad wel een beeld heb, heb ik dat niet bij VCFs. Ik vraag Anne om uit te leggen wat het voor haar betekent om VCFs te hebben: ‘VCFs is vooral dat je wat langzamer bent in je ontwikkeling. Het duurt bij mij wat langer voor het kwartje valt. Toen ik klein was duurde het veel langer voor ik ging lopen en voor ik mezelf kon aankleden. Het duurde heel lang voor ik een hemdje aan kon trekken of doorhad op welke manier ik een onderbroek moest aantrekken. Voor andere mensen is dat direct logisch, maar mij kost dat wat meer moeite.’

In de massa op kunnen gaan

Ik begrijp wel dat mensen niet direct zien dat er iets is met Anne. Anne profileert zich met haar blog en op Twitter en weet ook in een gesprek heel helder te verwoorden waar ze voor staat. Ik vraag Anne of ze soms wel zou willen dat mensen gelijk aan haar konden zien dat haar wat mankeert, maar dat is niet het geval. ‘Ik ben wel blij dat ik gewoon normaal over straat kan lopen en in de massa kan opgaan en anderen niet gelijk kunnen zien dat ik wat heb. Maar als je dingen wilt aanvragen waar je recht op hebt, bijvoorbeeld bij de Wajong of speciale afspraken op school, dan vergt het wel veel uitleg. Ook wel bij therapieën moet ik artsen of psychologen ook wel uitleggen wat het nou is en dat is soms best wel vermoeiend. Ik moet het gewoon altijd weer opnieuw uitleggen. Het is nooit zo dat ze zeggen: O je hebt VCFs, dat heeft die en die gebruiksaanwijzing’.

Een extra paragraaf in de gebruiksaanwijzing

In reactie op haar opmerking vraag ik Anne of ze een gebruiksaanwijzing heeft. Ze reageert erg ad rem. ‘Ja natuurlijk. Ieder mens heeft een gebruiksaanwijzing toch?’ Ze heeft helemaal gelijk. Ieder mens heeft een gebruiksaanwijzing en ik herformuleer mijn vraag of er bij haar een extra paragraafje in de gebruiksaanwijzing staat en wat dat dan betekent voor mensen in de dagelijkse omgang met Anne. Ze zegt hierover: ‘Ik heb nodig dat mensen geduld met mij hebben. Ik ben ook heel benieuwd hoe dat gaat als ik straks weer naar school ga. Ik ben ook wel gevoeliger en ik kan niet zo goed tegen stress. Ik heb wel voldoende overzicht nodig, anders ik raak ik van slag. Mijn hoofd raakt wat sneller vol dan dat van andere mensen en dat vergt wel begrip van mensen. In de huidige maatschappij met de economische crisis enzo is die ruimte er niet altijd. Maar ik kan ook een hele waardevolle bijdrage leveren.’

Sneller en langer van slag

Ze gaat nog even door met het toelichten wat ze nodig heeft om in een werkcontext goed te kunnen functioneren ‘Ik ben een iets lastigere doelgroep en heb een begripvolle leidinggevende nodig. De sfeer op de werkvloer is voor mij ook heel erg belangrijk. Ik ben daar heel gevoelig voor. Andere mensen vinden dat misschien ook wel belangrijk. Maar bij mij duurt het langer voor ik er over heen ben wanneer ik niet dat begrip krijg of de sfeer niet goed is. Als er iets kleins gebeurt op het werk, kan ik daarna nog wel echt een week lang van slag zijn.’

‘Maak je niet zo druk mens’

Ik vraag haar of haar vriend het soms ook lastig vindt dat ze bijvoorbeeld wat sneller gestrest is en er een extra paragraaf in de gebruiksaanwijzing zit. Anne vertelt dat haar vriend heel rustig is en zich niet zo gauw druk maakt, ook niet wanneer Anne dat zelf wel doet. ‘Dan zegt ie: Maak je niet zo druk mens. Dat werkt heel goed. Ik ben heel blij dat hij zo heel rustig is en daar word ik dan ook wel rustig van. Hij heeft er een heel goed gevoel voor hoe hij met mij om moet gaan en ik ben daar heel blij mee. Ik had eigenlijk nooit verwacht dat ik zo ver zou komen. Ik had vroeger nooit kunnen denken dat ik een man zou leren kennen die me accepteert zoals ik ben. Dat vind ik wel heel erg bijzonder.’

Anne Houtsma 2013 - Van Akker Vindt 2013

Bijzonder

Dat is inderdaad bijzonder. Net als de manier waarop Anne de moed niet opgeeft en zich blijft profileren, ondanks dat het soms ook heel lastig is. Ze doet van alles om zichzelf te blijven ontwikkelen en te pleiten voor meer begrip en aandacht voor de positie van Wajongers. Meer daarover en over de rest van het gesprek met Anne volgt binnenkort in een volgend blog

Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen

Duurzame inzetbaarheid is een onderwerp dat brede aandacht verdient en krijgt. Ondanks de aandacht voor het onderwerp, bereiken veel werknemers en ambtenaren niet werkend hun pensioengerechtigde leeftijd. Bovendien zal op korte termijn de pensioenleeftijd opgetrokken worden. Duurzaam inzetbaar is een werknemer in een werkcontext en vereist een maatwerkbenadering. Daarom speelt de direct leidinggevende een sleutelrol. Hij of zij kent zijn of haar medewerkers het best en gaat over de werkzaamheden, de werkcontext en beoordeelt de medewerker en is daarmee bij uitstek degene die de maatwerkbenadering handen en voeten moet geven.

Het economische gesternte waaronder wij leven en werken, is momenteel niet zo gunstig. De arbeidsmarkt is nu ruim, maar dat zal onder invloed van vergrijzing en ontgroening niet zo blijven. Wanneer de arbeidsmarkt weer aantrekt, zullen we als samenleving iedereen hard nodig hebben en dat geldt zeker voor de Nederlandse gemeenten, die een behoorlijk oude arbeidspopulatie hebben. De pensioenleeftijd zal ten gevolge van het regeerakkoord van Rutte en Samsom versneld omhoog zal gaan naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021 en zal bovendien met de levensverwachting mee gaan stijgen. De combinatie van een verouderende werknemerspopulatie en een stijgende pensioenleeftijd betekent ook nu al dat er gewerkt zal moeten worden aan de inzetbaarheid van werknemers.

Werknemerspopulatie gemeenten is relatief oud

Ook de overheid heeft te maken met een relatief oud werknemersbestand. Van de drie bestuurslagen die we in Nederland kennen, zijn bij de gemeenten veruit de meeste mensen werkzaam. De gemiddelde leeftijd van een gemeenteambtenaar was in 2011 ruim 46 jaar en ruim een kwart van alle medewerkers was 55 jaar of ouder. In het Principeakkoord CAO Gemeenten 2009-2011 werd het belang van inzetbaarheid van de gemeentelijke werknemers dan ook al specifiek benoemd. Kortom: volop reden om eens te kijken naar de manier waarop gemeenten proberen ervoor te zorgen dat hun medewerkers die eindstreep halen en hoe duurzame inzetbaarheidsbeleid vorm wordt gegeven.

Duurzame inzetbaarheid: factoren van invloed

Om vast te stellen welke factoren de inzetbaarheid van medewerkers beïnvloeden is het belangrijk om eerst het begrip duurzame inzetbaarheid te ontrafelen. Kort gezegd gaat duurzame inzetbaarheid om het vermogen van een werknemer om op een gezonde en plezierige manier binnen of buiten de eigen organisatie aan het werk te blijven. Het bijbehorende beleid dient preventief van aard te zijn en integraal onderdeel te zijn van het strategische HRM-beleid en zich te richten op individueel maatwerk voor alle medewerkers en in die zin dus leeftijdsonafhankelijk te zijn. Het gaat dus nadrukkelijk niet alleen om beleid gericht op de oudere medewerkers, maar op alle medewerkers. Op basis van eerder onderzoek zijn de factoren van invloed in mijn onderzoek samengebracht in 3 clusters: ‘gezondheid en belastbaarheid’, ‘kennis en competenties’ en ‘motivatie en betrokkenheid’, elk van deze clusters wordt hieronder kort toegelicht.

Gezondheid en belastbaarheid

Om de eindstreep te kunnen halen moet een werknemer om te beginnen natuurlijk gezond genoeg zijn om te kunnen blijven werken. In een werkcontext gaat het dan vooral om lichamelijke arbeidsbelasting en om psychosociale arbeidsbelasting. Bij de fysieke arbeidsbelasting kan gedacht worden aan bijvoorbeeld het werken in een ongemakkelijke houding, zwaar werk of gevaarlijk werk. Bij de psychosociale arbeidsbelasting gaat het over bijvoorbeeld de ervaren sociale steun van collega’s en management, ongewenst gedrag door klanten of collega’s, de werkdruk en de moeilijkheidsgraad van het werk. De werkgever kan deze zaken beïnvloeden door protocollen in te stellen, bijvoorbeeld tegen agressief gedrag, hulpmiddelen te gebruiken bij zwaar werk, de werkdruk aanpakken of de medewerker meer autonomie in de uitvoering van zijn werk te geven.

Kennis en competenties

Naast de mentale en fysieke gezondheid moet een werknemer ook over voldoende kennis en competenties beschikken om zich staande te houden op de arbeidsmarkt die steeds dynamischer wordt. Dit betekent dat de kennis en vaardigheden van medewerkers up to date gehouden moeten worden om interessant te blijven voor de arbeidsmarkt. Het kan hierbij gaan om bijvoorbeeld het werken met bepaalde computerprogramma’s of de mate van inhoudelijke deskundigheid die men heeft. Men moet een ‘levenlang leren’. Leren kan zowel formeel als informeel plaatsvinden en de wijze waarop ontwikkelingsmogelijkheden worden aangeboden moet aansluiten bij de leermogelijkheden en – voorkeuren van de medewerker, om het leerrendement zo goed mogelijk te laten zijn.

Motivatie en betrokkenheid

Het is belangrijk om medewerkers gemotiveerd en betrokken te houden bij hun werk. Werk is in onze samenleving meer dan alleen brood op de plank. Werk heeft ook een intrinsieke waarde voor medewerkers en is een vehikel waarmee medewerkers hun ambities kunnen realiseren. Werk moet naast bestaanszekerheid ook bijdragen aan de persoonlijke ontwikkeling van de individuele medewerker en levert eigenwaarde op en het gevoel ergens bij te horen. Om medewerkers bevlogen te houden moet het vuurtje van de motivatie brandend gehouden worden. Dit kan bijvoorbeeld door ruimte te bieden voor ontwikkeling binnen de organisatie, maar ook het bieden van regelmogelijkheden om te komen tot een goede werk-privébalans.

Van inzetbaarheid naar organisatiebeleid in de praktijk

Deze clusters zijn duidelijk gericht op de individuele werknemer, maar inzetbaarheid is geen solo-activiteit. Inzetbaarheid speelt zich altijd af in een werkcontext. Daarin bepalen enerzijds het draagvlak en het formele beleid op organisatieniveau en anderzijds de direct leidinggevende wat er feitelijk wordt gedaan aan beleid om de inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen. Voor alle beleid is draagvlak nodig en het speelveld voor duurzame inzetbaarheid wordt veelal op organisatieniveau vastgesteld. Hier wordt vastgesteld welke mogelijkheden er bijvoorbeeld zijn om opleidingen te volgen en of er mogelijkheden om thuis te werken. Op de werkvloer zelf is het uiteindelijk de direct leidinggevende die optreedt als scheidsrechter en beslist over opleidingen, meer of minder werken, medewerkers beoordeelt enzovoort. In de dagelijkse praktijk heeft de direct leidinggevende grotendeels de sleutels in handen om de inzetbaarheid van de eigen medewerkers te bevorderen.

Veldonderzoek op basis van een multiple casestudy

Het literatuuronderzoek is gebruikt als basis voor de probleemstelling en onderzoeksvragen die aan de orde zijn gekomen in het uiteindelijke veldonderzoek. Vervolgens is gekeken naar de specifieke situatie van gemeenten en is eerder onderzoek onder de loep genomen dat gaat over arbeid en ontwikkeling bij gemeenten. Omdat het onderzoek ging over de wijze waarop gemeenten vormgeven aan beleid, is gekozen voor een kwalitatief veldonderzoek bij 3 gemeenten en zijn documenten geanalyseerd en zijn daarnaast interviews gehouden met HR-beleidsmedewerkers en leidinggevenden. Ten slotte zijn ook 2 beleidsexperts van landelijke koepels bevraagd over dit onderwerp en zijn de conclusies getrokken.

Mobiliteit als route naar inzetbaarheid

Uit de documentanalyse en de verschillende gesprekken blijkt dat het beleid om duurzame inzetbaarheid in de 3 onderzochte gemeenten nog in de kinderschoenen staat en maakt het beleid dat er is weinig gebruik van wetenschappelijke inzichten. In geen van de gevallen is er beleid dat gericht is op inzetbaarheid dat goed is ingebed in een integraal strategisch beleid. Binnen een aantal gemeenten wordt, soms mede onder invloed van reorganisaties, mobiliteitsbeleid gezien als de basis van inzetbaarheid. Deze visie is echter te eenzijdig: uit onderzoek blijkt dat zogenaamde ‘cognitieve flexibiliteit’, dus kort door de bocht de mate waarin men zich kan aanpassen aan nieuw werk of nieuwe omstandigheden, meer van invloed is op inzetbaarheid dan functieverblijftijd.

Draagvlak voor beleid houdt niet altijd over

Binnen de onderzochte gemeenten is het draagvlak voor beleid om de duurzame inzetbaarheid te bevorderen niet altijd in voldoende mate aanwezig. Soms wordt de ambtelijke top opgeslokt door de dagelijkse politieke beslommeringen of ‘is het niet hun hobby’, zoals een van de geïnterviewden aangaf. Soms ondervindt men ook last van collega-leidinggevenden. Eén van de geïnterviewden vertelde dat hij erop werd aangesproken dat hij een goede medewerkster ‘had laten gaan’ naar een andere afdeling. Hoewel zij voor de organisatie behouden werd, is blijkbaar niet elke leidinggevende in staat om over het eigen belang heen te kijken naar het organisatiebelang.

Negatieve houding direct leidinggevende wordt selffulfilling prophecyDirect leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen

Net als breder op de arbeidsmarkt hebben oudere medewerkers last van negatieve beeldvorming door leidinggevenden: ouderen zouden minder productief zijn, slechter nieuwe dingen aanleren en vaker ziek zijn. Hoewel uit cijfers blijkt dat dit op alle fronten erg meevalt en een stuk genuanceerder ligt, hebben oudere medewerkers hier wel last van. Zij krijgen in veel gevallen minder kansen om opleidingen te volgen en worden min of meer afgeschreven door de leidinggevende. Dit laatste leidt uiteindelijk inderdaad tot verminderde inzetbaarheid van die oudere medewerker en leidt daarmee tot selffulfilling prophecy, zo blijkt uit onderzoek. De houding van de leidinggevende is dus bij uitstek belangrijk voor de inzetbaarheid van medewerkers.

Houding en visie direct leidinggevende bepalend voor inzetbaarheid medewerkers

Zoals al aangegeven is de direct leidinggevende degene die in de dagelijkse praktijk bij uitstek in staat om het maatwerk te bieden dat nodig is. Zeker wanneer er nog niet echt sprake is van een doorwrocht organisatiebreed beleid, of wanneer het draagvlak ontbreekt, valt of staat de aandacht voor inzetbaarheid en ontwikkeling van de medewerkers met de houding van de leidinggevende. Daarnaast is de leidinggevende degene die aan de knoppen kan draaien ten aanzien van de werkdruk, de samenwerking op een afdeling, de opleidingen die gevolgd worden en is ook de persoon die de medewerker het best kent, feedback geeft op het functioneren en de medewerker beoordeelt. Waar nodig kan een leidinggevende die wèl aandacht heeft voor de inzetbaarheid van zijn of haar medewerkers helpen bij het creëren van bewustwording van het belang van inzetbaarheid in de organisatie en bij de eigen medewerkers. Uit de gesprekken blijkt dat dit soms hard nodig is. Je kunt als medewerker nog zo hard werken aan je eigen ontwikkeling en inzetbaarheid, maar je moet daarvoor wel de ruimte krijgen: “Je kan het ontzettend slecht naar je zin hebben als je een hork van een leidinggevende hebt, die je geen ruimte gunt”, zei een van de geïnterviewde leidinggevenden hierover. Duurzame inzetbaarheid vergt naast bewustwording bij werknemers en werkgevers dus ook vooral ook aandacht voor duurzaam leidinggeven, zoals de onlangs gepromoveerde Zinsmeister in zijn proefschrift bepleit. Leidinggevenden: ‘noblesse oblige’, u bent aan zet!

Dit artikel verscheen in december 2012 in het blad HR Overheid en is gebaseerd op mijn thesis met de titel: ‘Het gaat om het DOEN!’; Een multiple casestudy naar de wijze waarop duurzame inzetbaarheidsbeleid wordt vormgegeven in Nederlandse gemeenten.

Gerelateerde berichten