Zelf aan het roer van je loopbaan

 

Hoge kosten door stress en psychosociale arbeidsbelasting - Van Akker Vindt 2016

Heb je gemerkt dat er de laatste jaren door bijvoorbeeld het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heel veel aandacht besteed wordt aan stress op het werk? Het TNO beraamt dat de kosten van psychosociale arbeidsbelasting in 2012 zo’n 2,2 miljard euro bedroegen voor werkgevers. Dat is veel geld dat ook anders besteed had kunnen worden. En minstens zo belangrijk: al die stress levert ook heel veel persoonlijk leed op voor de werknemers die werkstress ervaren.

Vier op de tien medewerkers ervaren hoge taakeisen

Zomaar even wat cijfers over psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en werkstress in het bijzonder? Volgens datzelfde TNO hebben ongeveer vier op de tien werknemers te maken met hoge taakeisen. Dat zijn dus zo’n 2,7 miljoen individuele werknemers die niet of alleen met grote moeite kunnen voldoen aan de eisen die het werk aan hun stelt en weinig mogelijkheden ervaren om hier zelf iets aan te veranderen. Dat zijn veel, heel veel mensen die op hun tenen lopen op hun werk en daardoor waarschijnlijk uiteindelijk ook (langdurig) ziek worden. Hoge taakeisen en weinig autonomie leiden tot werkstress - Van Akker Vindt 2016Het TNO becijfert dat het in Nederland gaat om 868 duizend verzuimdagen ten gevolge van een hoge werkdruk, werkstress of werk dat te moeilijk is. Het is duidelijk dat de aandacht voor stress op de werkvloer terecht is. Natuurlijk is het belangrijk dat deze onderwerpen bespreekbaar gemaakt worden, er op de werkvloer van alles gedaan wordt om de werkstress zoveel mogelijk te voorkomen en het gesprek aan te gaan wanneer een medewerker toch aangeeft het werk minder goed aan te kunnen.

Het belang van de goede match tussen de mens en zijn werk

Natuurlijk kan je er op de werkvloer veel doen om werkstress zoveel mogelijk te voorkomen. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat bijvoorbeeld een gebrek aan autonomie en regelmogelijkheden en sociale steun van collega’s en leidinggevenden een negatieve invloed hebben op het welzijn van de werknemer. Maar net zo belangrijk is dat er een goede match is tussen de werknemer en zijn werk. Het gaat daarbij om meer dan een goede match tussen de vaardigheden van de werknemer en zijn werkzaamheden, waar bij veel sollicitatieprocedures de nadruk op ligt. Zelfkennis als basis voor zelfregie in de loopbaan - Van Akker Vindt 2016Naast kennis en vaardigheden is een goede match met de werknemer en zijn werkomgeving ook belangrijk. Kennis, vaardigheden en competenties zijn belangrijk, maar er moet ook een match zijn met bijvoorbeeld de bedrijfscultuur. De waarden en drijfveren van de werknemer moeten bij de organisatie passen en vice versa en om duurzaam inzetbaar te blijven moet er voor de werknemer voldoende ruimte zijn om zichzelf te blijven ontwikkelen. Stilstand is achteruitgang, ook in de wereld van werk.

Zelfkennis ligt ten grondslag aan zelfregie

Om ervoor te zorgen dat mensen en hun werk op alle fronten goed bij elkaar passen, zodat ze duurzaam inzetbaar blijven, is het van belang dat de individuele werknemer inzicht krijgt en houdt in zijn eigen kennis, kunde, waarden en drijfveren. Zo’n pakketje zelfkennis heeft een aantal voordelen, mensen leren waar hun kracht ligt, waar ze zich nog in kunnen ontwikkelen en waar hun drijfveren liggen. Dit zelfinzicht draagt bij aan het maken van bewuste en beter passende keuzes in de eigen loopbaan en stelt medewerkers in staat hieraan zelf richting te geven. Dit is hard nodig in een tijd dat de baan voor het leven niet meer bestaat en de jongste generaties op de werkvloer tot ruim na hun zeventigste zullen moeten doorwerken. Duurzame inzetbaarheid is erbij gebaat wanneer mens en werk zo goed mogelijk bij elkaar passen. Dat begint erbij dat zelf medewerkers aan het roer van hun loopbaan (leren) staan.

Zelf aan het roer van je loopbaan - Van Akker Vindt 2016

Vier redenen om vooral níet te netwerken

Vier redenen om vooral níet te netwerken - Van Akker Vindt 2016

Veel mensen zijn op zoek naar ander werk, omdat ze werkloos zijn of dreigen werkloos te worden, of omdat ze klaar zijn voor een nieuwe stap in hun loopbaan. De economische teruggang heeft er flink in gehakt bij veel bedrijven en veel mensen hebben de afgelopen jaren moeten omkijken naar een nieuwe werkkring. Anderen zien het aantrekken van de economie op dit moment als goed moment om alsnog nieuwe stappen te zetten waar ze de afgelopen jaren hebben ingezet op zekerheid van de baan die ze hadden. Natuurlijk kan je klassiek solliciteren, maar een andere goede manier om je kansen op de arbeidsmarkt te verkennen en te vergroten is door te netwerken.

  1. ‘Maar ik ga niet bedelen om een baan’

Veel mensen denken ten onrechte dat netwerken vooral gaat om het aanknopen van gesprekjes met als doel het vragen om een baan. Dat zien ze niet zitten. Dat komt goed uit, want netwerken is nadrukkelijk niet het vragen om een baan. Bij netwerken gaat het vooral om het aangaan van het gesprek met mensen die je wel of nog niet kent om advies te vragen of kennis uit te wisselen. Stel dat je wilt veranderen van branche of droomt van een heel ander beroep, dan is het goed om eens te horen van iemand hoe hij zijn werk ervaart, om advies te vragen over welke kennis en vaardigheden je nodig hebt om dat beroep uit te voeren enzovoort. Heel veel mensen vinden het leuk wanneer andere mensen interesse tonen en zijn graag bereid om iets over zichzelf en hun werk te vertellen en hun kennis te delen, dus er is geen reden om er tegen op te kijken.

  1. ‘Maar ik ken niemand’Je kan met iedereen netwerken Van Akker Vindt 2016

Misschien denk je wel dat je niemand kent, maar iedereen kent mensen: je familie, je vrienden, je buren, mensen van je sportclub enzovoort enzovoort. Denk niet: maar zij zitten niet in de branche waarin ik een baan zoek. Het zou zomaar kunnen dat zij op hun beurt wel mensen kennen die in die bedrijfstak zitten en jou bij die mensen kunnen en willen introduceren.

  1. ‘Maar ik ben helemaal niet op zoek’

Zelfs als je niet op zoek bent, is het slim om te netwerken. Dat kan buiten je eigen organisatie, zodat je je blik verbreedt en inzicht hebt in wat jouw kennis en kunde op de arbeidsmarkt waard zijn. Maar dat kan ook binnen je eigen organisatie. Zeker wanneer je bij een wat grotere organisatie werkt, kan het helemaal geen kwaad om eens een praatje aan te knopen bij een bedrijfsuitje, of dichter bij huis bij de koffiecorner of het kopieerapparaat. Wanneer je ook mensen kent en spreekt buiten je eigen team, weet je beter wat er binnen je organisatie speelt, maar kan het ook zijn dat je via informele weg hoort dat er een vacature vrij komt die je misschien wel aanspreekt. Wanneer je dan al warme contacten hebt met het team in kwestie en weet wat ze doen, kan dat helpen om je een streepje voor te geven als je besluit intern te solliciteren.

  1. ‘Maar ik vind netwerken eng’

Als je nog nooit genetwerkt hebt, vind je de gedachte dat je met bekenden of onbekenden het gesprek zou moeten aangaan misschien wel een beetje eng. Zeker wanneer je niet de meest extraverte persoon van het noordelijk halfrond bent, kan ik me goed voorstellen dat je er tegenop kijkt. Netwerken gebeurt vaak op events zoals speciale netwerkborrels of congressen, waar heel veel mensen rondlopen. Je kan het jezelf gemakkelijker maken door alvast te beginnen met online netwerken, bijvoorbeeld met behulp van Twitter of Linkedin.Netwerken hoeft niet eng te zijn - Van Akker Vindt 2016 Met zulke platforms kan je op informele manier kennis opdoen en contact leggen met mensen uit jouw werkveld, of het werkveld dat je ambieert. Het zou zomaar kunnen dat je dan op dat congres of die borrel mensen in het echt spreekt die je voor je gevoel al kent van bijvoorbeeld Twitter.

Netwerken hoeft niet per se in grote groepen

Zo werd ik zelf onlangs op een HRM-congres verrast door iemand die zei dat ze me van Twitter kende en dat ze dit blog zo leuk vond. Ze wilde graag na het plenaire deel nog graag even zou spreken: zo gezegd zo gedaan. Het kan dus zelfs zijn dat mensen op een gegeven moment op jou afkomen en het initiatief nemen! Mocht je wel op zo’n event rondlopen waar je wel al mensen kent, of net met iemand hebt kennis gemaakt, kan je ook andere mensen aan elkaar introduceren. Dat wordt zeker gewaardeerd en versterkt op jouw beurt ook je eigen netwerk. Ten slotte kan je natuurlijk via Twitter of Linkedin een één op één afspraak maken, zodat je in alle rust een gesprek kan voeren en je niet per se in zulke grote groepen hoeft te bewegen. Dat ligt nou eenmaal niet iedereen.

De 80/20-regel bij netwerken

Netwerken is uiteindelijk vooral geven en delen, zonder direct iets terug te verwachten. Wat in ieder geval van belang is dat je niet direct ‘return on investment’ verwacht. Je kan beweren dat hier de 80/20-regel geldt: 80 procent van het resultaat komt van 20 procent van de investeringen die je gedaan hebt en dat dat ook niet per ommegaande gebeurt. De 80-20 regel bij netwerken - Van Akker Vindt 2016Zorg dat je de mensen met wie je contact hebt gelegd in het kader van je netwerkactiviteiten op de hoogte houdt en op jouw beurt ook iets kan bieden. Dat kan het delen van een interessant krantenartikel zijn, hem of haar introduceren bij iemand uit jouw netwerk of door iemand te wijzen op een leuke vacature.

Netwerken is vooral ook heel leuk om te doen!

Wanneer je een keer de smaak te pakken hebt van netwerken, zal je merken dat het vooral ook heel erg leuk is. Je spreekt leuke mensen, je hoort interessante dingen en je kan zelf op jouw beurt ook iets betekenen voor anderen en dat is gewoon heel erg fijn. Dus ongeacht of je nu zoekt naar een nieuwe baan of nog niet: het is goed om te netwerken. Dat is goed voor je werkzekerheid en je daarmee ook voor je inzetbaarheid en je blijft goed op de hoogte van wat er nu en in de toekomst nodig is om je loopbaan vorm te geven. Dat is heel veel waard en waarom zou je het niet doen als het toch heel erg leuk is om te doen?

Netwerken is vooral heel leuk om te doen Van Akker Vindt 2016

 

Werk vooral aan talenten, niet aan tekortkomingen

Aandacht voor het optimaal inzetten van de talenten van je medewerkers Van Akker Vindt 2016

Jaarplangesprek, functioneringsgesprek, beoordelingsgesprek, POP-gesprek. De meeste organisaties hebben een hele trits aan gesprekken die door het jaar heen met elke medewerker gevoerd moeten worden. HRM verzorgt bij dit ritueel een reeks formulieren en leidinggevende en medewerker mogen aan de slag om een en ander in te vullen. Wanneer een leidinggevende een flink team onder zich heeft, wordt het een beetje een ‘moetje’. Begrijpelijk elk jaar twintig keer binnen een maand een zelfde soort gesprek voeren aan de hand van een droog formulier is niet iets wat iedereen met passie kan doen. Het meest dodelijk zijn in die zin functionerings- of beoordelingsgesprekken waar alles waar ‘de baas’ tevreden over is, met een serie vinkjes wordt afgedaan, om vervolgens het grootste deel van het gesprek te wijden aan de dingen die nog niet zo goed gaan. Bummer extraordinaire en de beste manier om in een paar efficiënte zinnen alle energie uit je medewerker te zuigen. Dat was weliswaar niet de intentie maar wel het gevolg. Daar wordt echt niemand blij van. Nou ja, de leidinggevende in kwestie is wellicht blij dat hij weer een van de gesprekken van zijn actielijstje kan strepen, maar verder?

Inzetten op wat mensen niet kunnen, vreet energiePOP-gesprek Van Akker Vindt 2016

In een vervolggesprek, zoals een jaarplangesprek of een POP-gesprek zou het zomaar kunnen dat er afgesproken wordt dat de medewerker moet werken aan de dingen die hij of zijn nog niet zo goed kan, al dan niet met een workshop of cursus. Dat kan heel nuttig zijn, zeker voor medewerkers die wellicht in principe het talent wel hebben maar nog wat kennis of vaardigheden ontberen. Een stuk minder wordt het wanneer de medewerker heel hard moet inzetten om iets wat hij niet zo goed kan toch te ontwikkelen. Laten we wel wezen: de meesten van ons vinden het niet zo leuk om bezig te zijn met dingen die we niet zo goed kunnen. Het kost energie en in dingen die je niet liggen word je vermoedelijk toch nooit geniaal. Zo schreef ik in dit blog over de meritocratische tendens in onze samenleving dat ik hoe hard ik ook werk, echt geen prima ballerina zal worden. Een poging daartoe zou uiteindelijk vooral veel frustratie en een faalervaring opleveren, zonder uitzicht op echte verbetering. Dat geldt ook voor die medewerker die op die cursus wordt gestuurd die niet echt bij hem past. Jammer van de energie.

Richt je op het optimaal inzetten van talenten van je medewerkers!

Waarom zoveel aandacht voor die paar dingen waar iemand minder goed in is, terwijl je je ook zou kunnen richten op de talenten in interesses die iemand al wel heeft en die nuttig kunnen zijn voor de organisatie? Natuurlijk als iemand er een potje van maakt en somehow totaal ongeschikt is, moet daar wat van gezegd worden, hoewel je dit idealiter al had moeten uitfilteren voor iemand in dienst kwam. Maar dat geldt volgens mij niet voor de meeste werknemers, die het grootste deel van hun werk prima doen. Richt je op het optimaal inzetten van talenten van je medewerkers Van Akker Vindt 2016Dus richt je op talenten en interesses. De dingen die iemand met zoveel gemak doet en kan uitbuiten, misschien op een andere plek beter inzetten dan op de huidige, dan haal je meer uit die medewerker dan wanneer hij zijn energie verspilt aan het marginaal opplussen van dingen die hij eigenlijk niet zo goed kan. En toch kan ik me niet aan de indruk onttrekken dat het wel vaak zo gaat.

Een intrinsiek gemotiveerde medewerker is een duurzaam inzetbare medewerker

Leidinggevenden en soms ook de medewerkers zelf vinden het de norm dat alles goed gaat, dus aan de dingen die goed gaan, wordt weinig aandacht besteed. We verwachten niet anders. Dingen die niet goed gaan, worden wel onder het vergrootglas gelegd. Heeft het met onze calvinistische volksaard te maken dat er geen complimentje af kan? Dat die aandacht vooral uitgaat naar dingen die niet goed gaan? Als we ons echt zouden richten op de talenten en hoe die voor de organisatie ingezet kunnen worden, kan dat flink wat voordelen opleveren. Een medewerker is productiever als hij doet waar hij goed in is en wordt daar misschien met wat extra aandacht wel fantastisch in, hij is intrinsiek gemotiveerd, het werk kost minder energie en hij kan groeien in wat hij doet, stappen maken. Allemaal dingen die bevorderlijk zijn voor de duurzame inzetbaarheid van die medewerker, de productiviteit en winstgevendheid (indien van toepassing) van de organisatie. Het zou bovendien zomaar kunnen dat wanneer medewerkers hun talenten optimaal kunnen inzetten en ontwikkelen, het ziekteverzuim daalt. Scheelt ook weer een paar vervelende verzuim- of re-integratiegesprekken, die je liever niet zou hoeven voeren!

Het grootste deel van het beoordelingsgesprek gaat over wat niet goed gaat Van Akker Vindt 2016

Deeltijdparticipatiemaatschappij in Nederland is zo gek nog niet!

Misschien is een deeltijdparticipatiemaatschappij zo gek nog niet! Van Akker Vindt 2016

Er zijn mensen die zich nog al druk maken over het feit dat Nederland ‘Kampioen Deeltijdwerken’ is. Dat in Nederland veel mensen in deeltijdbanen werken zal ik niet weerleggen. Een korte graafactie in de bakken van het CBS laat zien dat in 2015 iets minder dan de helft (49 procent) parttime werkte, dus minder dan 36-40 uur. Zo’n 20 procent werkte minder dan 20 uur per week en de andere 29 procent werkte 20 tot 35 uur per week. En het zijn vooral vrouwen die in Nederland in deeltijd werken. Misschien niet zo gek, want volgens een recente publicatie van het CPB voelen vrouwen zich in het algemeen drukker dan mannen en is hun vrije tijd door de bank genomen gefragmenteerder.

Is het erg wanneer we niet allemaal fulltime werken?

Argumenten tegen al dat deeltijd werken gaan over het economische verlies dat we als natie zouden lijden, dat er talent ‘verloren zou gaan’, dat men minder carrière kan maken, dat te weinig vrouwen economisch zelfstandig zijn en dat we meer moeten werken om de pensioenpotten een beetje gevuld te houden. Of ik me wel of niet kan vinden in deze argumentatie en waarom wel of niet, is misschien een leuk onderwerp voor een toekomstig blog. Voor dit moment wil ik me even toeleggen op de vraag of het nou zo erg is dat we (lang) niet allemaal fulltime werken. In de media lezen we nog weleens over mensen in precaire flexibele banen die te weinig uren hebben en niet rond kunnen komen, of over groepen zzp’ers waar hetzelfde voor geldt. Maar andersom zijn er ook mensen die meer uren werken dan ze het liefst willen. Daar horen we volgens mij iets minder over, maar dat is misschien nog wel onwenselijker dan te weinig werken.

Onderzoek naar effecten van verschil tussen gewenste en werkelijk gewerkte uren

Vorige maand publiceerden een aantal onderzoekers uit Duitsland en Australië namelijk de resultaten van hun onderzoek naar de effecten van meer of minder werken dan je eigenlijk wilt. De onderzoekers gebruikten hiervoor grote Duitse en Australische databestanden, gebaseerd op vragenlijsten van verschillende jaren door de tijd heen. Vooral meer uren werken dan gewenst negatief voor psychisch welbevinden Van Akker Vindt 2016In de vragenlijsten waren vragen opgenomen over het gemiddelde aantal feitelijke uren dat men werkte en het aantal uren dat men eigenlijk zou willen werken en met vragen over de zelf gerapporteerde psychische gesteldheid van degenen die de vragenlijsten invulden. Wanneer deze respondenten gemiddeld minimaal vier uren per week meer of minder werkten dan ze zouden willen, telden ze mee als mensen met een mismatch in gemiddelde arbeidsduur.

Vooral meer uren werken dan gewenst negatief voor psychisch welbevinden

Uit het onderzoek blijkt dat vooral mensen die gemiddeld meer werken dan ze willen hier last van ondervinden, ze zijn gemiddeld minder tevreden over hun baan dan mensen die ongeveer evenveel werken als ze wensen. De onderzoekers keken ook of de arbeidsduur hierbij het verschil maakte en controleerden bijvoorbeeld fulltime werkenden die liever minder zouden werken met een groep van mensen die fulltime werkten, maar dat ook wilden. Ook na deze controle bleek dat vooral het verschil tussen feitelijke en gewenste uren het verschil maakte in het psychisch welbevinden van de respondenten. Bij vrouwen was dit negatieve effect van ‘teveel’ werken nog wat sterker dan voor de mannen. Overigens wordt in de publicatie niet uitgebreid gespecificeerd waaruit de negatieve effecten van het psychische welbevinden precies bestond en hoeveel impact dit op het dagelijks functioneren van de respondenten had.

Sociale normen van invloed op psychische effecten minder werken dan gewenst

Bij het minder werken dan gewenst, was het negatieve effect voor de Duitse groep vrijwel nihil en iets sterker voor de Australiërs. Betere match gewenste en feitelijke uren goed voor werkgever en werknemer Van Akker Vindt 2016Dit zou volgens de onderzoekers heel goed kunnen komen door normen in de samenleving en instituties zoals regelingen voor sociale zekerheid, waardoor Australiërs meer last hadden van minder uren werken dan gewenst. Ik stel me voor dat Nederland in dat opzicht meer lijkt op onze oosterburen dan op onze tegenvoeters, gewoon omdat we in politiek en economisch opzicht best veel op elkaar lijken.

Als kampioen deeltijd zijn we best gelukkig met zijn allen

Zoals gezegd wordt uit de publicatie van Otterbach en zijn Australische collega’s niet veel duidelijk over de precieze psychische uitwerking van het teveel werken. Toch zou ik zo op het eerste gezicht denken dat onze politici misschien iets minder moeten hameren dat al die deeltijders het liefst meer moeten werken dan ze nu doen. Mensen worden er blijkbaar gewoon wat ongelukkiger van wanneer ze meer werken dan bij ze past. Geluk is ogenschijnlijk geen variabele die van belang is voor Den Haag, maar voor al die –op dit moment ruim 17 miljoen!- individuen in Nederland zelf natuurlijk wél. Overigens geven Nederlanders volgens het World Happiness Report uit 2015 hun leven een 7,4 en staan daarin in de top tien van gelukkigste naties ter wereld. Goede kans dat al dat deeltijdwerken hierbij een belangrijke positieve invloed is.

Betere match gewenste en feitelijke uren goed voor werkgever en werknemer

Misschien kunnen de dames en heren werkgevers, HRM’ers en recruiters ook wel iets met deze informatie. Als die ideale kandidaat nou iets minder wil werken dan je in gedachten had, is het misschien best de moeite om te kijken of je daar mee akkoord kan gaan. Datzelfde geldt natuurlijk ook voor een zittende werknemer. Een arbeidsduur die beter aansluit op de wensen van de (toekomstige) werknemer, leidt namelijk tot meer psychisch welbevinden en een grotere arbeidstevredenheid. Ik zou zelf denken dat dat de moeite waard is voor beide partijen. En die politici die willen dat we meer werken? Laat ze maar kletsen zou ik zeggen. Maken wij intussen individueel en in overleg met onze werkgevers onze eigen keuzes, werkt de helft van ons in deeltijd en geven we ons leven gemiddeld een dikke zeven. Niks mis mee.

 

 

Als kampioen deeltijd zijn we best gelukkig met zijn allen Van Akker Vindt 2016

 

Rust roest: laat je brein niet met pensioen gaan!

rust roest van akker vindt 2016

Rust roest: vroegpensioen is niet fijn voor je brein

Veel mensen kijken uit naar een welverdiend pensioen: eindelijk al die dingen doen waar je nooit aan toe kwam en genieten van de welverdiende rust is vaak het achterliggende idee. Het Zwitserlevengevoel van lekker luieren op een zonnig strand en vooral niet teveel hoeven. Of dat nou zo slim is, is maar de vraag. Heel veel onderzoek wijst namelijk in de richting dat wanneer jij met pensioen gaat, je brein dat ook doet. Dus iedereen die heel hard spaart om een paar jaar eerder te ‘mogen’ stoppen, moet misschien een rondje omdenken doen naar ‘mogen doorwerken’. Natuurlijk zijn er meerdere smaakjes voor handen: je kan ook zorgen dat je mentaal en fysiek actief blijft wanneer je eenmaal met pensioen bent gegaan. Natuurlijk kan je ook na je pensioen nog deels blijven werken. Dat kan bijvoorbeeld via een gespecialiseerd uitzendbureau of als zzp’er.

Te vroeg met pensioen is fysiek en mentaal niet zo goed voor je

Onder andere de wetenschapper Calvo geeft in The Washington Post aan dat zijn ‘Should I stay or should I go’ nog lopende onderzoeksproject tot nu toe laat bijvoorbeeld zien dat stoppen met werken een negatief effect heeft op je cognitieve vaardigheden. Wanneer je op je zestigste stopt is dat niet zo fijn voor je brein, wanneer je op je vijftigste je baan gedag zegt om met pensioen te gaan, is dat nog een stuk beroerder voor je bovenkamer. Het onderzoek kijkt niet alleen naar de effecten voor het brein, maar ook naar algehele gezondheid, chronische aandoeningen, dagelijkse activiteit en mobiliteit en nog zo wat dingen. Mensen die (veel) eerder dan gemiddeld met pensioen gaan voelen zich eenzaam en niet verbonden met anderen in je omgeving. Jij kan wel zin hebben om iets leuks te gaan doen en je vrienden bellen, maar die zijn wel aan het werk en hebben geen tijd. Tegen de tijd dat zij met pensioen gaan en jou bellen, hoeft het voor jou al niet meer. Je loopt domweg niet meer gelijk op met de mensen om je heen en je loopt in zekere zin voor in de levensfase waar je in zit. Dat klinkt al met al natuurlijk niet zo gezellig natuurlijk.79325796

If you snooze you lose: soms zelfs al vóór je pensioen!

Ook uit ander onderzoek (Rohwedder & Willis, 2010) waar de cognitieve vaardigheden van mensen van voor in de zestig uit verschillende westerse landen (onder andere ons kikkerlandje) in kaart werden gebracht door geheugentestjes kwam het negatieve breineffect naar voren. Sterker nog: je hoeft nog niet eens echt formeel met pensioen te zijn voor je brein om zich er al op in te stellen! Blijkbaar kan je mentaal al eerder met pensioen dan dat je afscheid hebt genomen op je werk en je collega’s hebt bedankt voor de prettige samenwerking. Pro-actief op de verkeerde manier dus!

Houd je brein en je lijf ook duurzaam inzetbaar ná je pensioen!

De verschillende deskundigen geven aan dat het doen van een kruiswoordpuzzel uit de krant je brein niet echt op peil houdt. Om je brein ook na je pensioen zo goed mogelijk in conditie te houden, moet je jezelf wel écht uitdagen, misschien een nieuwe taal leren, of ervoor zorgen dat je nieuwe technologische vaardigheden erbij leert. Er zijn zelfs voorbeelden van mensen die besluiten om nog een serieuze studie te volgen of om na hun pensioen alsnog een proefschrift te schrijven. Over uitdaging gesproken. Hoe dan ook: zorg ervoor dat je in beweging blijft. Niet alleen fysiek, maar activeer ook die grote grijze massa in je bovenkamer. Dan is de kans groot dat je langer bewust kan genieten van je welverdiende pensioen wanneer je eenmaal zover bent. Lekker toch?!

vroegpensioen is niet fijn voor je brein van akker vindt 2016

 

Verliesaversie: geldt ‘Van ruilen komt huilen’ ook in je loopbaan?

je tijd uitzitten in je baan is niet goed voor je inzetbaarheid vanakkervindt 2015

Gisteren publiceerde ik samen met een aantal collega’s een UWV-onderzoek over de arbeidsmarkt bij de overheid. Voor alle exacte ins en outs verwijs ik je graag naar het onderzoek zelf, maar wat mij al werkend aan dit onderzoek vooral opviel is dat bij de overheid in de wereld van werk niet zoveel lijkt te veranderen. Drie jaar geleden verdiepte ik mij in de arbeidsmarkt en inzetbaarheid in het openbaar bestuur en dan met name gemeenten en kwam ik erachter dat overheidsorganisaties door de bank genomen behoorlijk vergrijsd zijn (de gemiddelde leeftijd van overheidsmedewerkers ligt ongeveer 2 jaar hoger dan die van alle werkenden) en dat de baanmobiliteit laag ligt.

Ouder en wijzer?Ga niet je tijd uitzitten vanakkervindt 2015

Dit jaar verdiepte ik mij in overheidswerkgevers in bredere zin en kwam in grote lijnen het zelfde beeld naar voren. In grote lijnen, want inmiddels is de populatie gemiddeld nog een tandje ouder. Door het ophogen van de pensioenleeftijd en het feit dat prepensioen- en VUT-regelingen op de schop zijn gegaan. Of met het klimmen van de jaren bij deze medewerkers ook de wijsheid in eigen loopbaan is toegenomen is de vraag. De helft van de medewerkers in het openbaar bestuur is de afgelopen vijf jaar niet van baan gewisseld. En dat niet alleen: ook de medewerkers die in onderzoeken aangeven dat hun werk niet meer zo goed bij hun past, ondernemen niets om daar verandering in te brengen. In de publicatie ‘Werken is bewegen’ (ICTU, 2015) wordt deze groep die ongeveer 10 procent van de medewerkers beslaat, betiteld als de ‘vastzitters’. Geen sexy titel voor mensen die hun eigen baan ook al niet meer zo aantrekkelijk vinden dus…

Een fuik inzwemmen in je loopbaan beperkt je ruimte

Zelf kan ik me niet voorstellen, dat als ik het niet naar mijn zin zou hebben, dat ik me zelfs niet zou oriënteren op een nieuwe stap in mijn loopbaan. Dat ben ik en het zou zomaar kunnen dat ik niet representatief ben voor de gemiddelde werknemer in Nederland. Ik vraag me ergens ook wel af hoe het kan. Dit is deels wel onderzocht: veel ambtenaren zijn onzeker over hoe zij hun ambtelijke werkervaring kunnen vertalen naar een baan in de marktsector bijvoorbeeld en daarnaast hebben ambtenaren, zeker wanneer ze al lang op een bepaalde plek zitten, flink wat rechten opgebouwd die ze niet graag opgeven. Je zou kunnen beweren dat ze juist door zich niet te bewegen in hun loopbaan een fuik in zijn gezwommen, waar steeds minder ruimte voor beweging lijkt.

Verliesaversie is een slechte raadgever in loopbaankeuzes

Bovendien speelt een zekere angst om iets te verliezen mee: niet alleen geef je een
verhoudingsgewijs behoorlijk vaste baan op, maar bovendien weet je wat je hebt zolang je blijft zitten waar je zit. Uit onderzoek is al jaren bekend dat mensen in het algemeen ‘last hebben van’ verliesaversie: de pijn van een mogelijk verlies wordt sterker ervaren dan de vreugde die een even grote of misschien zelfs wel grotere winst zou opleveren. Oftewel kort door de bocht: verliezen doet meer pijn dan dat winnen een fijn gevoel oplevert. Het zit blijkbaar ingebakken in ons als homo sapiens. In een wereld waar de baan voor het leven uitsterft en flexwerk zijn intrede heeft gedaan is dat niet handig.

Werk dat bij je past geeft je energie

Komt van ruilen huilen in je loopbaan vanakkervindt 2015Wanneer je immers wel zou durven een stap binnen of buiten of naast (denk aan combibanen en hybride werken) je eigen organisatie te maken, wanneer elders meer ruimte lijkt te zijn om dingen te doen die bij je passen en waar je blij van wordt, is dat goed voor jezelf en je loopbaan. Je zit niet alleen langer je uren uit aan hetzelfde bureau waar je al jaren zat tot je eindelijk eindelijk met pensioen ‘mag’, maar je zet je kwaliteiten in. Dat zijn dingen waar mensen blij van worden en die hen energie geven en dat is dan weer goed voor hun inzetbaarheid, vitaliteit en employability. Stel dat je een nieuwe loopbaanstap maakt en zomaar ineens niet meer naar je pensioen hoeft toe te leven? Het moet niet gekker worden!

Een college over verliesaversie dan maar?

De mensen die zich met HRM en duurzame inzetbaarheid bij de overheidswerkgevers bezig houden vertel ik natuurlijk helemaal niets nieuws. Die zijn al volop bezig om er alles aan te doen om de inzetbaarheid van de eigen medewerkers te bevorderen. Maar blijkbaar is het nog lang niet genoeg, want voorlopig blijft die mobiliteit bij overheidsmedewerkers laag. Als zij dan toch door krimp in de organisaties, of wat voor reden dan ook hun werk verliezen, zal het transitiebudget vooral mosterd na de maaltijd zijn. Voor zowel die één op de tien ambtenaren als voor de samenleving zelf lijkt het mij heel wat waard wanneer zij niet meer vastgeroest op hun plekje blijven zitten. De hamvraag is natuurlijk hoe je dat voor elkaar gaat krijgen. Ik ben bang dat een klein college over de irrationaliteit van menselijke keuzes, heuristiek en verliesaversie deze groep niet alsnog in beweging zal krijgen. Jammer, want volgens mij hoeft van ruilen niet altijd huilen te komen. Zeker niet in je loopbaan. 

Misschien maakt een loopbaanwissel je wel blij vanakkervindt 2015

Robotisering: resultaten uit het verleden bieden geen garanties voor de toekomst

Robitisering Van Akker Vindt 2015

Ruim twee jaar geleden kwam ik een stuk tegen over banen die zouden verdwijnen door robotisering en automatisering. Tot dan toe had ik wel nagedacht over de toekomst van werk, maar had ik nog nooit op dat niveau of vanuit die invalshoek over het onderwerp nagedacht. Ik schreef er een drietal blogs over, nog lang voor de media doorlopend bol stonden van dit onderwerp. Het ging over robots die ons werk zouden overnemen, welke banen zouden verdwijnen tot 2025 en over of het basisinkomen een oplossing zou zijn om voor iedereen voldoende levensstandaard te garanderen. Ik sta, ook nu ik nog heel veel meer over dit onderwerp en aanpalende onderwerpen heb gelezen, nog steeds achter wat ik twee jaar terug schreef en ik heb een niet aflatende interesse in het onderwerp en alles wat er mee te maken heeft.

Ben ik een techno-pessimist wanneer ik me zorgen maak?

Luddieten Van Akker Vindt 2015 (2)Sommige mensen vinden mij een techno-pessimist wanneer ik zeg dat ik niet denk dat er onder de streep meer banen bij zullen komen en daarover mijn zorgen uitspreek. Velen verwijzen naar de angst die de industriële revolutie teweegbracht, omdat het banen zou vernietigen. Die angst is achteraf onterecht gebleken. De Luddieten, de textielwerkers die in het 19e eeuwse Engeland bang waren dat weefmachines hun arm en werkloos zouden maken en ze daarom met veel geweld vernielden, worden een enkele keer aangehaald. En er zijn vast mensen die mijn zorgen rondom robotisering en werkgelegenheid verwarren met Neo-Luddisme. Villemard Van Akker Vindt 2015

Chriet en zijn obsolete apparaten van de toekomst

Ik snap best dat mensen mijn zorgen bagatelliseren. Wanneer je plaatjes ziet over hoe mensen in het verleden verwachtten dat de toekomst er uit zou zien, zoals bijvoorbeeld de plaatjes van Villemard uit de 19e eeuw van het jaar 2000, kan zien dat de perceptie van de toekomst sterk samenhangt met de tijd waarin men leeft. Ook ik moet lachen wanneer ik filmpjes op YouTube of foto’s zie van Chriet Titulaer en zijn gekke baardje met obsolete apparaten van nog niet zo heel lang geleden die het uiteindelijk toch niet gemaakt hebben. Chriet Van Akker Vindt 2015Verwachtingen van de de toekomst blijken achteraf vaak niet uit te komen en wekken vooral milde hilariteit op van de generaties waarover het gaat. Toekomstvoorspellingen zeggen vooral veel over de tijd waarin ze gemaakt worden, dat gold vroeger en dat geldt in veel opzichten waarschijnlijk nog steeds.

Exponentiële ontwikkeling technologie

Wat deze mensen volgens mij over het hoofd zien is dat de technologie zich extreem snel ontwikkelt, namelijk exponentieel. De Wet van Moore houdt kort door de bocht in dat computers en chips elke twee jaar ook twee keer zo krachtig worden. Ik heb zelf nog gewerkt met van die grote slappe floppy-disks, daarvan zou je volgens de website techrepublic.com bijna 3 duizend stuks (!!) nodig hebben om 1 gigabyte aan geheugen te krijgen. Ik bedoel maar. floppy van akker vindt 2015Die ontwikkeling is echt heel erg snel gegaan. Hoewel de Wet van Moore ooit wel af moet vlakken, is dat op dit moment nog niet het geval en wordt er in the mean time hard gewerkt aan superkrachtige kwamtumcomputers. Ik heb niet de pretentie dat ik ook maar een beetje snap hoe dat werkt, maar wat ik wel weet is dat dit qua kracht beesten van computers zijn.

Niet een tijdperk van verandering, maar verandering van een tijdperk

Dit betekent dat de kans groot is dat de kracht van computers binnen afzienbare tijd buiten ons voorstellingsvermogen zal vallen. Net zoals ik begin jaren ’90 niet had kunnen bevroeden dat in bijvoorbeeld mijn mini-tablet een veelvoud van de rekenkracht zit van de computers waar ik toen op werkte. Juist die enorme snelle ontwikkeling kent zijn weerga niet en betekent dat we gaan van een tijdperk van verandering naar de verandering van een tijdperk. Daar ben ik van overtuigd. De huidige ontwikkeling is niet een soort industriële revolutie 2.0 en is volgens mij is het daarom beter om dit niet te bagatelliseren. In het verleden behaalde resultaten bieden in de robotsamenleving geen garanties voor de toekomst.

Ben ik een techno-optimist omdat ik voordelen zie?

Maar ondanks mijn zorgen en kritische noten over werkgelegenheid, de samenleving, consumptiepatronen en big data en privacy, ben ik niet pessimistisch over robotisering of automatisering. Ik denk ook nu, net als ruim twee jaar geleden, dat de digitale wereld juist ook kansen biedt. Waarom zouden we er sappel om zijn wanneer eentonig en weinig verheffend werk overgenomen wordt door robots? Of wanneer werk beter gedaan wordt doordat we werken met robots en slimme apps? Ik zie kansen voor me om net als Keynes al ooit voorspelde dat iedereen minder gaat werken, mensen minder stress hebben en zinvolle keuzes kunnen maken. Dus doe mij die robots gerust. Volgens mij kunnen die dingen heel veel voor ons betekenen.

Nadenken over kaders voor de robotsamenleving

nadenken over de robotsamenleving Van Akker Vindt 2015Het enige wat ik wél wil is dat we goed nadenken over ethische bijkomstigheden van die robotsamenleving die het Rathenau bepleit. Als robots even slim als of slimmer worden dan mensen, welke rechten hebben zij zelf dan? Maar ook op kortere termijn: hoe borgen wij met zijn allen als samenleving voldoende welzijn voor iedereen die buiten de boot van de robotarbeidsmarkt gaat vallen? Welk sociaal contract staan wij voor? Houden we het bij ons klassieke kapitalistische model waar nu al enkele mega-rijken ontstaan die in een winner takes it all-tijdperk enorm rijk worden, terwijl heel veel mensen op een steeds grotere afstand van de arbeidsmarkt komen te staan en in doorlopende onzekerheid leven? Op dit moment zijn hier nog geen echte antwoorden op en al zeker niet vanuit de overheid, die dit wellicht met behulp van wetten onderhand alsnog eens kan beginnen in te kaderen.

Is het basisinkomen de oplossing voor mijn zorgen?

Ik heb me net als velen de afgelopen jaren enigszins verdiept in het basisinkomen. Uitkomsten van eerdere experimenten die een basisinkomen zijn (India) of erop lijken (Canada) zien er best hoopvol uit. Het zou zomaar kunnen dat het basisinkomen een goede vervanger kan zijn voor ons huidige complexe sociale zekerheidsstelsel en het vergt een hele hoop minder gedoe en geld. Heel stellig durf ik niet te zijn, omdat er op dit moment nog niet op grote schaal voorbeelden bekend zijn van een echt universeel en onvoorwaardelijk basisinkomen en hoe dat heeft uitgepakt.

Ik zet in op een basisinkomen in Zwitserland

Experimenten die nu onder de vlag basisinkomen gebeuren op particulier initiatief in Groningen of er gaan komen in Utrecht in een onderzoek met bijstandsgerechtigden, zijn geen universeel en onvoorwaardelijk basisinkomen en zullen de vragen of een basisinkomen kan werken ook niet afdoende beantwoorden. In 2016 wordt in Zwitserland een referendum gehouden om te peilen of er animo is om daar een echt basisinkomen in te voeren. Ik kijk uit naar 2016, want misschien komt er dan ergens een werkelijk basisinkomen en kunnen we kijken hoe dat werkelijk uitpakt. Pas dan kunnen we echt serieus iets zeggen op basis van empirisch onderzoek!

Bedingungsloses Grundeinkommen Van Akker Vindt 2015