Pesten op de werkvloer deel 5: preventie en aanpak

Pesten doet pijn Van Akker Vindt 2014

In de eerste vier blogs in deze serie over pestproblematiek op de werkvloer heb ik uiteengezet waarom pesten een probleem is, welke gevolgen de slachtoffers ondervinden, onder welke omstandigheden pesten in organisaties gedijt en welke gevolgen pesten voor organisaties heeft. Onpolitiek gezegd is dat allemaal niet misselijk. In de meest ernstige gevallen kan pesten lijden tot suïcide bij de slachtoffers van pesterijen. In ieder geval is pesten een kostbare zaak, voor het slachtoffer, de organisatie en in bredere zin de maatschappij. Alle reden dus om als maatschappij een wettelijk kader te scheppen voor een veilige werkplek voor alle werknemers en voor organisaties om er alles aan te doen om pesten te aan te pakken en beter nog, te voorkomen (cf. Haesevoets, 2012).

Wat zegt het wetboek over pesten?

Pesten valt volgens de Arbowetgeving onder ‘psychosociale arbeidsbelasting’. Werkgevers zijn verplicht om ervoor te zorgen dat deze vorm van belasting zoveel mogelijk voorkomen of beperkt wordt. Verder verplicht het Arbobesluit werkgevers om risico’s in kaart te brengen in een risico-inventarisatie en -evaluatie. Met alleen een inventarisatie zijn de werkgevers er nog niet wat hetzelfde besluit verplicht hen er ook toe om een plan van aanpak op te stellen met daarin maatregelen voor het voorkomen van pesten in de organisatie en het personeel daarover inlichten. Ook in het Burgerlijk Wetboek worden werknemers impliciet beschermd tegen pestgedrag. De werkgever heeft namelijk voor te zorgen dat hij een veilige werkomgeving schept en dient zich als een goed werkgever te gedragen. De overheid heeft dus wel een aantal randvoorwaarden geformuleerd waar de werkgever mee aan de slag moet (Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid). Maar hoe dan?Preventieve maatregelen om machtsmisbruik door leidinggevenden te voorkomen Van Akker Vindt 2014

Om te beginnen zijn er eigenlijk drie soorten maatregelen die je kan treffen. Dat zijn respectievelijk preventieve, beschermende en curatieve maatregelen. Hierbij kunnen interventies betrekking hebben op de organisatie als geheel, op taakniveau en/of op het individueel niveau. Toegegeven, dat is vrij abstract. Hieronder volgt een uiteenzetting gebaseerd op eerdergenoemde auteurs en Ronner et al (2007) met concrete maatregelen en suggesties.

Maak duidelijk dat pesten niet geaccepteerd wordt

De eerste is meteen de duidelijkste. Maak aan iedereen in de organisatie dat pesten niet geaccepteerd wordt. Hanteer een zero tolerance beleid bij pestgedrag en laat duidelijk weten tot welke sancties pestgedrag zal leiden wanneer het voorkomt. Formuleer een duidelijke set gedragsregels en kom met duidelijke waarden en normen waar de organisatie voor staat. Geef als leidinggevenden hierbij zelf het goede voorbeeld binnen de organisatie en binnen de eigen teams. Dit betekent ook voor HRM dat men bij de selectie leidinggevenden niet alleen moet selecteren op inhoudelijke kennis en dergelijke, maar vooral ook op zaken als integriteit, voorbeeldgedrag, vaardigheden in omgaan met conflicten en creëren positief werkklimaat zou moeten letten. Zorg naast een positief werkklimaat ook voor een fysiek veilige werkplek, zonder nisjes, donkere hoekjes of andere plekken waar men ongezien ongewenst gedrag kan vertonen. De omgeving moet zich niet lenen voor pestgedrag, zorg dus voor open ruimtes, goede verlichting enzovoort. Ook zulke eenvoudige maatregelen kunnen bijdragen aan de preventie van pestgedrag.

Zorg voor steun door collega’s en leidinggevenden

pesten-op-het-werk Van Akker Vindt 2014Steun binnen de organisatie werkt bufferend wanneer een medewerker problemen (zoals pesten) op de werkvloer ervaart. Zorg er binnen de organisatie voor dat de hoeveelheid steun die vanuit management en collega’s voldoet aan de behoefte aan steun van het slachtoffer. Doordat de mate waarin het pestslachtoffer steun ervaart – dus zijn of haar eigen perceptie of die hoeveelheid wel of niet voldoende is! – bufferend werkt in de mate waarin het slachtoffer met de problemen kan omgaan is het belangrijk om ervoor te zorgen dat er voldoende steun wordt ervaren. Steun door collega’s en leidinggevenden werkt in het algemeen bufferend bij stressreacties en dus ook bij pestproblematiek. Medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze naar hun leidinggevende kunnen stappen om dingen te bespreken die hun dwars zitten.

Vertrouwenspersoon en klachtencommissie

Stel een vertrouwenspersoon aan en een klachtencommissie in zodat medewerkers die een probleem van ongewenst gedrag willen bespreken een aanspreekpunt hebben die discreet met hun vraag om gaat en waar nodig als intermediair kunnen optreden wanneer er sprake is van pest- of ander ongewenst gedrag op de werkvloer. Zorg dat klachten over pesterijen die er zijn goed geregistreerd en gerapporteerd worden. Niet alleen inventariseer je daarmee goed wat de omvang van eventuele problemen binnen je organisatie is, maar kan zo’n rapportage ook bijdragen aan het formuleren of bijstellen van beleid om pesten te voorkomen en aan te pakken wanneer het zich aandient. 

Zorg voor een divers personeelsbestand

In de eerdere blogs over dit onderwerp kwam al naar voren dat wanneer iemand in een groep anders is dan anderen, deze al snel kans maakt om een zwart schaap te worden binnen de groep en doel van pesterijen kan worden. In een organisatie waarin er veel verschillende mensen zijn en er ook mogen zijn, is de kans dat iemand buiten de groep valt minder, omdat de groep om te beginnen al diverser is. Bij diversiteit gaat het dan niet alleen om zichtbare verschillen zoals geslacht, leeftijd en etniciteit, maar zeker ook om niet of minder zichtbare verschillen, zoals wensen en behoeften, seksuele voorkeur, werkstijlen en karaktereigenschappen. Zorg ervoor dat al deze mensen prettig met elkaar kunnen samenwerken en dat deze diverse collega’s ook als interne klanten worden gezien waar je klantgericht mee om gaat. Wanneer collega’s elkaar zien als interne klanten betekent dit dat afspraken nagekomen worden, dat werk overgenomen wordt bij overbelasting, ziekte en/of vakantie. Dat maakt dat mensen wat voor elkaar over hebben, dat ze zich (daar istie weer!) zich gesteund voelen en dat mensen samen de schouders er onder zetten wanneer de taakbelasting voor collega’s te hoog wordt.

Trainingen en tegengaan machtsmisbruik leidinggevende

Om te beginnen kan je medewerkers trainen op het gebied van conflicthantering, leren grenzen aan te geven, stressbestendigheid en assertiviteitstrainingen, zodat zij een betere copingstijl leren hanteren, dus zodat ze beter met eventuele spanningen of problemen kunnen omgaan. Stresspreventie is belangrijk omdat zoals eerder aangegeven de kenmerken van organisaties waar sneller gepest wordt, voor een groot deel overeenkomen met organisaties waar mensen eerder uitvallen door stress op de werkvloer. Naast medewerkers zouden ook leidinggevenden getraind moeten worden om adequaat te reageren wanneer er meldingen zijn van ongewenste omgangsvormen. Daarnaast kan het voor sommige leidinggevenden nuttig zijn om ook om te kunnen gaan met conflicten in de eigen organisaties. Voor andere leidinggevenden kan het nuttig zijn om ze tegen zichzelf in bescherming te nemen en ervoor te zorgen dat ze minder in de gelegenheid zijn om hun macht te misbruiken. Een tool hierbij kan bijvoorbeeld het systeem van 360 graden feedback zijn. Dit zorgt ervoor dat de individuele medewerker niet meer enkel door de eigen leidinggevende wordt beoordeeld, maar ook door andere collega’s, waardoor de beoordeling minder subjectief wordt. (Daar is natuurlijk ook zonder pesten wel het nodige voor te zeggen!) Andersom betekent het ook dat de leidinggevende zelf ook door meerdere mensen wordt beoordeeld, waardoor zowel goede als minder goede trekjes beter naar voren zullen komen.Machtsmisbruik is ook een vorm van pesten Van Akker Vindt 2014

Zorg voor goede opvang van het slachtoffer wanneer het toch misgaat

De maatregelen die hierboven genoemd zijn, zijn allemaal preventief van aard en bedoeld om pesterijen te voorkomen of – wanneer nodig – in de kiem te smoren. Dat betekent niet dat daarmee alle onheil is afgewend. Er bestaan nou eenmaal geen 100 procent garanties in het leven. Ondanks al dat beleid en die goede bedoelingen wel degelijk misgaan. Als het dan toch verkeerd is gegaan is het vooral zaak om er voor te zorgen dat geregeld is dat het slachtoffer goed wordt opgevangen en de dader wordt aangepakt. Hierbij spelen de vertrouwenspersoon, de afdeling HRM, de betrokken arboprofessionals en het management een belangrijke rol in de aanpak van het conflict en/of de pestincidenten.

Implementatie van beleid

Zorg voor het implementeren van het beleid dat iedereen om te beginnen goed geïnformeerd is over de inhoud en het doel van het beleid. Zorg wanneer je de implementatie projectmatig aanpakt je ook duidelijke mijlpalen vaststelt, waarin doelen in de tijd zijn gekoppeld aan duidelijke en zinvolle prestatie-indicatoren. Blijf ook na implementatie aandacht aan dergelijk beleid besteden, zodat niet na verloop van tijd de aandacht verslapt en medewerkers niet of niet meer op de hoogte zijn van het hoe en wat rondom pesten. Dit kan bijvoorbeeld in een sociaal jaarverslag, maar misschien ook door een open houding op de werkvloer waardoor veel onderwerpen, waaronder pesten en ander niet-integer gedrag bespreekbaar worden, zijn en blijven. Ten slotte kunnen organisaties ook leren van hun collega-organisaties, al dan niet binnen dezelfde branche. Door samen te werken met collega’s en concullega’s in de branche kan je van elkaar leren, hoef je niet overal en altijd zelf het wiel uit te vinden, kan je ervaringen delen. En vooral: hopelijk heel veel leed voorkomen. En zeg nou zelf. Wie wil dat nou niet?

 

zeg nee tegen pesten Van Akker Vindt 2014

 

Advertenties

Pesten op de werkvloer deel 4: gevolgen voor de organisatie

 

pesten op het werk Van Akker Vindt 2013

In de eerdere blogs over pesten besteedde ik aandacht aan de omvang van het pestprobleem, de gevolgen voor het slachtoffer en kenmerken van organisaties waar de kans op pesten groter is dan elders. Duidelijk is dat pesten een probleem is dat meerdere mensen binnen een organisatie raakt en dat zijn niet alleen de slachtoffers, dat er veel factoren van invloed zijn en de gevolgen voor betrokkenen behoorlijk groot. Een van die betrokkenen is de actor van de organisatie zelf. Ook deze ondervindt de gevolgen van de verpeste werksfeer op de werkvloer. Om te beginnen kan hierbij worden gedacht aan een toename van het verzuim in de organisatie. 

Veel verzuim door slachtoffers en omstanders

Pesten op het werk leidt tot veel verzuim (cf. Ronner, et al, 2007, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid). Volgens het Ministerie van SZW leidt pesten in Nederland tot ruim vier miljoen extra verzuimdagen per jaar en ook internationaal zijn de gevolgen groot, blijkt uit onderzoek. Fins onderzoek onder 5 duizend ziekenhuismedewerkers toont aan dat 2 procent van alle verzuim pesten als oorzaak had. Twee procent klinkt misschien niet direct als heel veel, maar het gaat wel om veel gemiste arbeidsuren en vooral veel leed voor betrokkenen. Ook uit ander onderzoek blijkt dat ruim een derde van de medewerkers zich weleens ziek heeft gemeld vanwege pesten. Veel van de slachtoffers uit dat onderzoek gingen ondanks gezondheidsklachten toch weer aan het werk, uit angst voor verdere escalatie. Dit betekent dat deze mensen onvoldoende gelegenheid krijgen om te herstellen van de stress, met alle mogelijke gevolgen van dien, voor henzelf en de organisatie. Organisaties moeten zieke medewerkers onder het door veel werkgevers ervaren ‘juk van de Wet Verbetering Poortwachter’ nog twee jaar doorbetalen en er alles aan doen om zieke medewerkers te re-integreren. Ook dit is in meerdere opzichten een kostbare zaak.

Ongelukken op het werk en productiviteit

Uit divers onderzoek komt naar voren dat de werkomstandigheden gekoppeld kan zijn aan de mentale gezondheid van de werknemers (Arnold et al, 2010). Wanneer mensen stress op het werk ondervinden, daalt de productiviteit en neemt bovendien de kans op ongelukken op het werk toe. Deze vergrote kans op ongelukken wordt toegeschreven aan gebrek aan concentratie, verminderde coördinatie en geprikkeldheid, waardoor de kansen op het maken van fouten groter wordt. Zeker op werkplekken die toch al gevaarlijk zijn, zoals bijvoorbeeld bouwplaatsen, of plekken waar bijvoorbeeld met giftige stoffen wordt gewerkt, kunnen de gevolgen ernstig zijn. Er is overigens niet precies bekend, hoeveel groter die kans op fouten dan precies is. Onderzoek toont verder aan dat zowel slachtoffers van pesten als getuigen van dergelijk pestgedrag minder productief zijn in hun werk (cf. Ronner, et al, 2007). “Op basis van zelfrapportage is berekend dat het gaat om een productiviteitsverlies van 1,5 tot 2 procent”, stellen Ronner en de haren in hun literatuurstudie. pesten op de werkvloer Van Akker Vindt 2014

Werktevredenheid

Werktevredenheid is belangrijk voor organisaties en mensen die er werken. Om nog even terug te komen op productiviteit, blijkt uit een overzicht van 300 studies dat er een sterke correlatie is tussen werktevredenheid en productiviteit. Ook op individueel niveau is er sprake van een sterk positief verband tussen tevredenheid en prestatie (cf. Robbins & Judge, 2011). Je hoeft niet enorm veel inlevingsvermogen te hebben om te kunnen constateren dat in ieder geval het slachtoffer van pesten en waarschijnlijk ook de omstanders het niet echt gezellig hebben op het werk en dus slecht zullen scoren op werktevredenheid.

Hoog verloop

Uit onderzoek blijkt dat in organisaties waar gepest wordt het verloopcijfer hoger is dan in organisaties waar geen sprake is van een pestprobleem. Om preciezer te zijn: een kwart van de medewerkers die te maken hebben met pesten, veranderen van baan (cf. Ronner et al, 2007). Dat geldt voor zowel de directe slachtoffers als de getuigen van pesterijen. De laatstgenoemde groep medewerkers vertrekt vanwege de slechte werksfeer, de verziekte verhoudingen en de intimiderende cultuur. Door het vertrek van deze mensen verliezen organisaties hun kennis en kunde en zullen nieuwe mensen moeten werven en inwerken. Behalve dat je dus goede medewerkers verliest, betekent dat ook weer productiviteitsverlies. Die nieuwe medewerker heb je niet direct en bovendien zal die niet vanaf dag een even productief zijn als de voormalig medewerker die vertrokken is en alle kennis al in huis had. Los van de kosten voor werving en selectie, schiet ook hier de organisatie er opnieuw bij in.

Ten slotte kunnen organisaties door het de pesterijen op het werk veel geld kwijt zijn aan juridische kosten die gemaakt moeten worden, bijvoorbeeld wanneer er inderdaad sprake is van letselschade door ongelukken op het werk of procedures die te maken kunnen hebben met de gevolgen van de pesterijen voor de slachtoffers. Natuurlijk kan dat ook nog negatieve publiciteit tot gevolg hebben. Als organisatie heb je dus alle reden om er alles aan te doen om pestgedrag te willen voorkomen. Op de manier waarop organisaties pestgedrag en de gevolgen kunnen aanpakken, of liever nog: voorkomen, kom ik in het laatste blog in deze serie over pesten op de werkvloer terug. 

de gevolgen van pesten op het werk zijn groot Van Akker Vindt 2014

 

Pesten op de werkvloer deel 3: kenmerken van organisaties waar gepest wordt

In deel 1 en deel 2 van pesten op de werkvloer besteedde ik al aandacht aan de grote impact die pesten heeft voor organisaties en de maatschappij in bredere zin en welke gevolgen het slachtoffer en zijn omstanders ondervinden van het pestgedrag op de werkvloer. In het blog over de pester en zijn slachtoffers besteedde ik al aandacht aan de kenmerken van de pester en zijn slachtoffer. Dit blog gaat juist over de kenmerken van organisaties waar pestgedrag vaker voorkomt. Onderzoek is niet altijd eenduidig, maar toch biedt het wel een aantal inzichten die wellicht nuttig kunnen zijn om pesten in organisaties tegen te gaan en liever nog, te voorkomen. Niet in alle organisaties is de kans dat er gepest wordt even groot. Zoals aangegeven zijn er wel bepaalde kenmerken die verband houden met een hoger risico dat er binnen organisaties gepest wordt. Deze kenmerken zijn:

Organisaties met veel organisatieveranderingen
In organisaties met veel veranderingen, zoals bijvoorbeeld een nieuwe baas, nieuwe taken, een fusie of reorganisatie is er meer kans dat er gepest wordt op de werkvloer. Dit ligt niet per se aan de aard van de veranderingen zelf, maar vooral aan de wijze waarop men ermee omgaat binnen een organisatie. Wanneer medewerkers binnen een organisatie bijvoorbeeld denken onderling te moeten concurreren voor beperkte beloningsmogelijkheden, kan dat negatief uitpakken. Ook in organisaties waarin mensen gedwongen worden om samen te werken, komt pestgedrag vaker voor.

Autocratische en laissez-faire leiderschapsstijlen
Een autocratische leiderschapsstijl en een autoritaire manier van omgaan met meningsverschillen lijkt verband te houden met pesten op de werkvloer. Door deze leiderschapsstijl worden competitie en conflicten vaker uitgelokt, wat vervolgens leidt tot meer agressief gedrag tussen medewerkers. Ook de laissez-faire leiderschapsstijl lijkt verband te houden met pestgedrag, juist doordat pestgedrag niet aangepakt wordt en (te) veel getolereerd wordt.

Hiërarchische en informele organisatieculturen
In organisaties met een formele cultuur en een sterke hiërarchie wordt meer gepest dan in organisaties waarin er meer participatiemogelijkheden voor werknemers zijn. Doordat er sprake is van grote machtsverschillen binnen organisaties, is er ook meer kans dat misbruik wordt gemaakt van machtsposities. In dergelijke organisaties is er meer controle en zou er bovendien minder ruimte voor diversiteit zijn, waardoor mensen die afwijken van de norm meer kans zouden lopen gepest te worden. Net als bij de eerder genoemde leiderschapsstijlen kan ook juist een hele informele organisatiecultuur eerder leiden tot pesten. In een informele cultuur is het moeilijker om eenduidig te bepalen welk gedrag wel of juist niet gewenst is. Dit zou pesten faciliteren omdat er een grotere tolerantie voor pestgedrag zou zijn en er ook weinig zicht en controle is op naleving van (formele of informele) gedragscodes.

Gebrek aan sociale steun en werkstress
Sociale steun is in het algemeen belangrijk voor prettig werken en vormt een buffer in een stressvolle werkomgeving. Meer daarover is her en der in verschillende artikelen te vinden elders op deze webstek. Ook voor pesten geldt dat in organisaties waar er geen of weinig sociale steun is van collega’s of leidinggevenden er meer pestgedrag voorkomt. Werkstress wordt gezien als facilitator van verschillende vormen van pesten. Andere studies toonden aan dat steun door leidinggevenden een bufferende invloed heeft op de relaties tussen gepest worden en somatische klachten, depressies, angst, psychisch welbevinden en negatieve affectiviteit (cf. Haesevoets, et al, 2012). Werkstress kan veel (combinaties) van oorzaken hebben, zoals een hoge werkdruk, weinig autonomie en regelmogelijkheden en onduidelijkheid over de eisen die aan medewerkers gesteld worden. Er zijn veel redenen om werkstress te willen voorkomen, zoals bijvoorbeeld het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Pesten is nog een extra reden om werkstress letterlijk te lijf te gaan.

Organisaties met veel tijdelijke contracten en veel parttimers
Werknemers met tijdelijke contracten en parttime medewerkers zijn vaker het doelwit van pesterijen dan hun collega’s met een vast contract. Managers zouden denken dat ze makkelijker wegkomen met pesterijen bij mensen met parttime of tijdelijke contracten, omdat deze mensen meer te verliezen hebben en zich daardoor minder goed kunnen verweren. Een andere verklaring kan liggen in het feit dat parttime medewerkers meer geïsoleerd zijn van hun collega’s. Voor de goede orde: er zijn ook onderzoeken die het tegenovergestelde hebben gevonden: pesters zouden volgens die onderzoeken juist minder vat krijgen op parttimers. Wat waar is? Misschien verschilt dat per organisatie en per situatie en kunnen dezelfde variabelen in verschillende omstandigheden een verschillende uitwerking hebben op het gedrag van betrokkenen.

Op naar echte volwassen arbeidsrelaties zonder pestgedrag?
Wat mij opvalt wanneer ik in onderzoek en feiten over pesten duik, is dat ‘klassieke’ factoren die in het algemeen werkstress veroorzaken ook de kans op pesterijen op de werkvloer vergroten. Hierbij valt te denken aan onduidelijkheid over de verwachtingen binnen een functie, weinig sociale steun in de werkcontext, hoge werkdruk, weinig autonomie enzovoort. Als pleitbezorger voor het werken aan duurzame inzetbaarheid door werkgevers en werknemers ben ik sowieso voor alle preventie van negatieve factoren en het aanzwengelen van positieve variabelen. Als al deze factoren die leiden tot werkstress ook pesten in de hand werken, is dat nog een extra reden voor organisaties om er alles aan te doen om werkstress waar mogelijk te voorkomen. Verder is blijkbaar een al te formele en autocratische context niet goed, net als een te losse rommelige omgeving waar alles maar kan voor zowel individuele leiders als de organisatiecultuur. Dat is opvallend. Blijkbaar moeten er enerzijds idealiter ruimte zijn voor werknemers om goed hun werk te kunnen doen en anderzijds moet die ruimte duidelijk afgebakend worden om uitwassen te voorkomen. Je zou hopen dat het laatste niet nodig zou zijn, maar blijkbaar is de praktijk weerbarstig. Ook bij zogenaamde volwassen mensen op de werkvloer. Aan de term ‘volwassen arbeidsrelaties’ valt blijkbaar ook voor wat betreft pesten nog flink te sleutelen. Een betere wereld begint bij jezelf, dus ik blijf mijn best doen het goede voorbeeld te geven en niet zelf mensen te pesten. Doe jij dat als lezer van dit stuk ook? 

Pesten op de werkvloer deel 2: de pester en zijn slachtoffer(s)

In het vorige blog schreef ik al dat pesten nogal wat gevolgen heeft voor iedereen die er bij betrokken is. Dat zijn de pester, het slachtoffer, de omstanders, de organisatie zelf en de mensen die met hen van doen hebben. In dit blog wil ik het hebben over de pester en zijn slachtoffer(s). Wat zet iemand aan tot pesten, waarom worden sommige mensen gepest en welke gevolgen heeft dit dan?

Ongelijke machtsverhoudingen

Een belangrijk kenmerk van organisaties waarin gepest wordt, is dat er vaak sprake is van ongelijke machtsverhoudingen (cf. Ronner, Bastiaanssen, Siegert en Wielaard, 2007). Bij interne agressie (dus de mensen binnen de organisatie) gaat het om collega’s en leidinggevenden die op basis van hun -al dan niet informele- machtspositie pestgedrag vertonen. Gepeste werknemers voelen zich hierdoor geïntimideerd en hebben niet het gevoel zich te kunnen verweren, omdat ze moeilijkheden verwachten wanneer ze dat wel zouden doen.

Oorzaken van pesten

In de wetenschap gaat men uit van een samenspel van verschillende variabelen die de aanleiding van pestgedrag vormen. Stressvolle gebeurtenissen, stressvolle werkomgevingen (bijvoorbeeld waar gevaarlijk werk wordt gedaan) leiden tot irritant gedrag dat kan uitmonden in agressie en pesten. Variabelen die ten grondslag liggen aan pesten zijn:

  •  de persoonlijkheid van de pester;
  • de persoonlijke kenmerken en het gedrag van het slachtoffer;
  • kenmerken binnen de organisatie (bijvoorbeeld autocratisch leiderschap; rolconflicten, te hoge werkdruk;
  • groepsprocessen, dus de interactie tussen medewerkers, leidinggevenden en andere sleutelfiguren binnen de afdeling of organisatie.

De pester en zijn slachtoffer

Er is veel onderzoek gedaan naar pestgedrag en naar de persoonlijkheidskenmerken van zowel de pester als zijn slachtoffer. Volgens onderzoek is een motief om te gaan pesten is het beschermen van het gevoel van eigenwaarde of de machtspositie van de pester ten opzichte van het slachtoffer. De pester voelt zich bedreigd, maar mist de sociale competenties om hier adequaat mee om te gaan en probeert door pestgedrag de situatie naar zijn hand te zetten. De gedachte dat een pester gaat pesten om hij (of zij!) verwacht hier voordeel bij te hebben, is algemeen aanvaard. Het kan dan gaan om een betere werkplek, het afreageren van frustraties of het tonen van macht. 

Verder kunnen groepen mensen een persoon gaan pesten omdat deze zich niet houdt aan de normen, waarden en gezagsverhoudingen binnen de groep. Daarnaast kan discriminatie ten grondslag liggen aan het pesten van een enkeling. Dan kan het gaan om iemand met een ander geloof, andere seksuele geaardheid enzovoort. Het slachtoffer kan doelwit van pesterijen worden doordat hij afwijkt van de norm, maar ook doordat hij (of zij!) een zekere kwetsbaarheid heeft die hem (of haar!) gevoelig maakt voor pesterijen. Overigens is het slachtoffer van de pesterijen niet de enige die last heeft van het pesten in de organisatie. Eigenlijk hebben alle medewerkers uiteindelijk last van de verziekte werksfeer die pesten tot gevolg heeft.

Psychosociale arbeidsbelasting

Onderzoek naar pesten is niet altijd eenduidig, omdat zoals in het vorige blog aangegeven, vaak wordt geschaard onder ‘psychosociale arbeidsbelasting‘. Hieronder valt ook vervelend gedrag door klanten of publiek (bijvoorbeeld bij overheidstaken, zoals politie en ambulancepersoneel) dat wordt ook wel externe agressie genoemd. Pesten binnen de arbeidsorganisatie is dan interne agressie. In veel onderzoek worden interne en externe agressie niet onderscheiden. Toch zal ik op basis van een greep uit de literatuur (cf. Ronner et al 2007, Haesevoets et al 2012, Korvorst et al 2012) een poging doen de gevolgen van pesten voor de medewerkers in organisaties op een rij te zetten:

Pesten kan leiden tot ernstige psychische en lichamelijke klachten

Pesten tast de waardigheid van het slachtoffer aan. De gepeste werknemer komt in een sociaal isolement terecht en verliest zijn zelfvertrouwen. Het is niet moeilijk om je voor te stellen dat pesten tot psychische klachten kan leiden, zoals bijvoorbeeld angststoornissen, slaapstoornissen, depressies en burnoutklachten. Slachtoffers kunnen zich zeer wanhopig en machteloos voelen. In ernstige gevallen waarbij mensen langdurig gepest worden kan dit zelfs leiden tot blijvende fysieke schade en posttraumatische stressstoornissen (PTSS). Symptomen hiervan zijn nachtmerries, geheugenverlies, concentratieverlies en vermijdingsgedrag. In het meest extreme geval kan pesten leiden tot zelfmoord. Geschat wordt dat één op de tien zelfmoorden het gevolg is van pesterijen. Naast psychische klachten kan pesten ook leiden tot lichamelijke klachten, zoals bijvoorbeeld hart- en vaatziekten, maag- en darmklachten en hartkloppingen. Fysieke en psychische klachten treden vrijwel altijd in combinatie met elkaar op.

Gevolgen duurzame inzetbaarheid en verzuim

Slachtoffers interne agressie geven vaker dan andere aan hun gezondheid als slecht te ervaren en dat is ook feitelijk het geval. Werknemers die gepest worden hebben minder plezier in hun werk en presteren ook minder. Verder is de kans op ongelukken op de werkvloer groter. Zoals ook al in het vorige blog over pesten aangegeven, leidt pesten tot meer ziekteverzuim. Mensen die gepest worden verzuimen drie keer meer dan hun collega’s en in totaal leidt het pesten naar schatting tot vier miljoen extra verzuimdagen. Dat is niet niks. Pesten kan in sommige gevallen zelfs leiden tot arbeidsongeschiktheid. Maar ook wanneer pesten niet leidt tot langdurige arbeidsongeschiktheid heeft het wel degelijk gevolgen voor de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van het slachtoffer.

Werktevredenheid : tweederde pestslachtoffers overweegt andere baan

Mensen die op hun werk gepest worden, zijn minder tevreden over hun werk dan collega’s die geen slachtoffer zijn van pesterijen. 31 procent van de gepeste werknemers ervaart gebrek aan steun door collega’s en leidinggevenden. Bij de werknemers die geen slachtoffer van pestgedrag zijn, is dat zo’n 20 procentpunten lager. Wanneer mensen gepest worden en het niet naar hun zin hebben op het werk, zullen ze gaan overwegen een andere baan te zoeken. Voor slachtoffers van interne agressie op het werk geldt dat voor twee op de drie werknemers. Een deel (ongeveer de helft) daarvan onderneemt ook concrete stappen om van baan te veranderen (cijfers uit de Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden – NEA 2009).

Privéleven en loopbaan van slachtoffers lijdt ook onder pesterijen

Mensen die gepest worden op het werk, hebben daar natuurlijk niet alleen last van tijdens werkuren. De psychische en andere effecten werken ook door in het privéleven. Veel slachtoffers zijn niet in staat de situatie op hun werk thuis los te laten. Slachtoffers kunnen zich isoleren, zich opsluiten of krijgen conflicten over de pesterijen op hun werk. Dit leidt tot problemen in de relatie en het gezin van het slachtoffer en leidt weer tot een verder isolement van het slachtoffer.
Werknemers die door pesterijen binnen de arbeidsorganisatie worden gedwongen te vertrekken of ‘vrijwillig’ ontslag nemen, zijn in veel gevallen niet in staat een andere baan te vinden en in sommige gevallen willen ze dat ook niet meer. Pesten heeft hoe dan ook flinke effecten op de loopbaan van de slachtoffers. Sommigen komen nooit meer aan het werk bijvoorbeeld ten gevolge van de effecten die het pesten op hun gezondheid heeft gehad. De gevolgen van pesterijen kost dus niet alleen organisaties geld, maar ook de slachtoffers zelf en uiteindelijk de samenleving, doordat het slachtoffer aanspraak gaat maken op het vangnet van de sociale zekerheid.

Gevolgen omstanders en getuigen

Niet alleen de gepeste werknemer ondervindt de gevolgen van het pesten op de werkvloer. Ook werknemers die getuige zijn van de pesterijen kunnen zogenaamde psychosomatische klachten ontwikkelen. Dat zijn klachten met een psychische oorzaak die zich lichamelijk uiten. Ook de getuigen van pesterijen melden zich vaker ziek. De werksfeer wordt dus niet alleen verpest voor het slachtoffer, maar eigenlijk voor iedereen die er op de een of andere manier bij betrokken is. Oorzaken van de klachten bij getuigen kunnen liggen de slechte werksfeer zelf, angst om het probleem aan te pakken uit angst zelf slachtoffer van pesterijen te worden en schuldgevoelens omdat men het slachtoffer niet kan helpen.

Is alles van waarde weerloos?

‘Alles van waarde is weerloos’, dichtte Lucebert in de vorige eeuw. Misschien geldt dat ook voor de slachtoffers van pesten en de gevolgen die zij daarvan ervaren. Weerloos voelen de slachtoffers zich misschien, maar waardeloos zijn ze niet. Zowel in overdrachtelijke als in letterlijke zin. Natuurlijk heb je waarde als individueel mens op deze aardkloot. Maar niet waardeloos geldt ook voor de cold hard cash die ik in het vorige blog over pesten aanhaalde. Pesten is een kostbare zaak. In meerdere opzichten en voor meerdere betrokkenen. In het volgende blog weid ik uit over de kenmerken van organisaties waar gepest wordt