Zelf aan het roer van je loopbaan

 

Heb je gemerkt dat er de laatste jaren door bijvoorbeeld het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heel veel aandacht besteed wordt aan stress op het werk? Het TNO beraamt dat de kosten van psychosociale arbeidsbelasting in 2012 zo’n 2,2 miljard euro bedroegen voor werkgevers. Dat is veel geld dat ook anders besteed had kunnen worden. En minstens zo belangrijk: al die stress levert ook heel veel persoonlijk leed op voor de werknemers die werkstress ervaren.

Vier op de tien medewerkers ervaren hoge taakeisen

Zomaar even wat cijfers over psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en werkstress in het bijzonder? Volgens datzelfde TNO hebben ongeveer vier op de tien werknemers te maken met hoge taakeisen. Dat zijn dus zo’n 2,7 miljoen individuele werknemers die niet of alleen met grote moeite kunnen voldoen aan de eisen die het werk aan hun stelt en weinig mogelijkheden ervaren om hier zelf iets aan te veranderen. Dat zijn veel, heel veel mensen die op hun tenen lopen op hun werk en daardoor waarschijnlijk uiteindelijk ook (langdurig) ziek worden. Het TNO becijfert dat het in Nederland gaat om 868 duizend verzuimdagen ten gevolge van een hoge werkdruk, werkstress of werk dat te moeilijk is. Het is duidelijk dat de aandacht voor stress op de werkvloer terecht is. Natuurlijk is het belangrijk dat deze onderwerpen bespreekbaar gemaakt worden, er op de werkvloer van alles gedaan wordt om de werkstress zoveel mogelijk te voorkomen en het gesprek aan te gaan wanneer een medewerker toch aangeeft het werk minder goed aan te kunnen.

Het belang van de goede match tussen de mens en zijn werk

Natuurlijk kan je er op de werkvloer veel doen om werkstress zoveel mogelijk te voorkomen. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat bijvoorbeeld een gebrek aan autonomie en regelmogelijkheden en sociale steun van collega’s en leidinggevenden een negatieve invloed hebben op het welzijn van de werknemer. Maar net zo belangrijk is dat er een goede match is tussen de werknemer en zijn werk. Het gaat daarbij om meer dan een goede match tussen de vaardigheden van de werknemer en zijn werkzaamheden, waar bij veel sollicitatieprocedures de nadruk op ligt. Naast kennis en vaardigheden is een goede match met de werknemer en zijn werkomgeving ook belangrijk. Kennis, vaardigheden en competenties zijn belangrijk, maar er moet ook een match zijn met bijvoorbeeld de bedrijfscultuur. De waarden en drijfveren van de werknemer moeten bij de organisatie passen en vice versa en om duurzaam inzetbaar te blijven moet er voor de werknemer voldoende ruimte zijn om zichzelf te blijven ontwikkelen. Stilstand is achteruitgang, ook in de wereld van werk.

Zelfkennis ligt ten grondslag aan zelfregie

Om ervoor te zorgen dat mensen en hun werk op alle fronten goed bij elkaar passen, zodat ze duurzaam inzetbaar blijven, is het van belang dat de individuele werknemer inzicht krijgt en houdt in zijn eigen kennis, kunde, waarden en drijfveren. Zo’n pakketje zelfkennis heeft een aantal voordelen, mensen leren waar hun kracht ligt, waar ze zich nog in kunnen ontwikkelen en waar hun drijfveren liggen. Dit zelfinzicht draagt bij aan het maken van bewuste en beter passende keuzes in de eigen loopbaan en stelt medewerkers in staat hieraan zelf richting te geven. Dit is hard nodig in een tijd dat de baan voor het leven niet meer bestaat en de jongste generaties op de werkvloer tot ruim na hun zeventigste zullen moeten doorwerken. Duurzame inzetbaarheid is erbij gebaat wanneer mens en werk zo goed mogelijk bij elkaar passen. Dat begint erbij dat zelf medewerkers aan het roer van hun loopbaan (leren) staan.

Vier redenen om vooral níet te netwerken

Veel mensen zijn op zoek naar ander werk, omdat ze werkloos zijn of dreigen werkloos te worden, of omdat ze klaar zijn voor een nieuwe stap in hun loopbaan. De economische teruggang heeft er flink in gehakt bij veel bedrijven en veel mensen hebben de afgelopen jaren moeten omkijken naar een nieuwe werkkring. Anderen zien het aantrekken van de economie op dit moment als goed moment om alsnog nieuwe stappen te zetten waar ze de afgelopen jaren hebben ingezet op zekerheid van de baan die ze hadden. Natuurlijk kan je klassiek solliciteren, maar een andere goede manier om je kansen op de arbeidsmarkt te verkennen en te vergroten is door te netwerken.

1. ‘Maar ik ga niet bedelen om een baan’

Veel mensen denken ten onrechte dat netwerken vooral gaat om het aanknopen van gesprekjes met als doel het vragen om een baan. Dat zien ze niet zitten. Dat komt goed uit, want netwerken is nadrukkelijk niet het vragen om een baan. Bij netwerken gaat het vooral om het aangaan van het gesprek met mensen die je wel of nog niet kent om advies te vragen of kennis uit te wisselen. Stel dat je wilt veranderen van branche of droomt van een heel ander beroep, dan is het goed om eens te horen van iemand hoe hij zijn werk ervaart, om advies te vragen over welke kennis en vaardigheden je nodig hebt om dat beroep uit te voeren enzovoort. Heel veel mensen vinden het leuk wanneer andere mensen interesse tonen en zijn graag bereid om iets over zichzelf en hun werk te vertellen en hun kennis te delen, dus er is geen reden om er tegen op te kijken.

2. ‘Maar ik ken niemand’

Misschien denk je wel dat je niemand kent, maar iedereen kent mensen: je familie, je vrienden, je buren, mensen van je sportclub enzovoort enzovoort. Denk niet: maar zij zitten niet in de branche waarin ik een baan zoek. Het zou zomaar kunnen dat zij op hun beurt wel mensen kennen die in die bedrijfstak zitten en jou bij die mensen kunnen en willen introduceren.

3. ‘Maar ik ben helemaal niet op zoek’

Zelfs als je niet op zoek bent, is het slim om te netwerken. Dat kan buiten je eigen organisatie, zodat je je blik verbreedt en inzicht hebt in wat jouw kennis en kunde op de arbeidsmarkt waard zijn. Maar dat kan ook binnen je eigen organisatie. Zeker wanneer je bij een wat grotere organisatie werkt, kan het helemaal geen kwaad om eens een praatje aan te knopen bij een bedrijfsuitje, of dichter bij huis bij de koffiecorner of het kopieerapparaat. Wanneer je ook mensen kent en spreekt buiten je eigen team, weet je beter wat er binnen je organisatie speelt, maar kan het ook zijn dat je via informele weg hoort dat er een vacature vrij komt die je misschien wel aanspreekt. Wanneer je dan al warme contacten hebt met het team in kwestie en weet wat ze doen, kan dat helpen om je een streepje voor te geven als je besluit intern te solliciteren.

4. ‘Maar ik vind netwerken eng’

Als je nog nooit genetwerkt hebt, vind je de gedachte dat je met bekenden of onbekenden het gesprek zou moeten aangaan misschien wel een beetje eng. Zeker wanneer je niet de meest extraverte persoon van het noordelijk halfrond bent, kan ik me goed voorstellen dat je er tegenop kijkt. Netwerken gebeurt vaak op events zoals speciale netwerkborrels of congressen, waar heel veel mensen rondlopen. Je kan het jezelf gemakkelijker maken door alvast te beginnen met online netwerken, bijvoorbeeld met behulp van Twitter of Linkedin. Met zulke platforms kan je op informele manier kennis opdoen en contact leggen met mensen uit jouw werkveld, of het werkveld dat je ambieert. Het zou zomaar kunnen dat je dan op dat congres of die borrel mensen in het echt spreekt die je voor je gevoel al kent van bijvoorbeeld Twitter.

Netwerken hoeft niet per se in grote groepen

Zo werd ik zelf onlangs op een HRM-congres verrast door iemand die zei dat ze me van Twitter kende en dat ze dit blog zo leuk vond. Ze wilde graag na het plenaire deel nog graag even zou spreken: zo gezegd zo gedaan. Het kan dus zelfs zijn dat mensen op een gegeven moment op jou afkomen en het initiatief nemen! Mocht je wel op zo’n event rondlopen waar je wel al mensen kent, of net met iemand hebt kennis gemaakt, kan je ook andere mensen aan elkaar introduceren. Dat wordt zeker gewaardeerd en versterkt op jouw beurt ook je eigen netwerk. Ten slotte kan je natuurlijk via Twitter of Linkedin een één op één afspraak maken, zodat je in alle rust een gesprek kan voeren en je niet per se in zulke grote groepen hoeft te bewegen. Dat ligt nou eenmaal niet iedereen.

De 80/20-regel bij netwerken

Netwerken is uiteindelijk vooral geven en delen, zonder direct iets terug te verwachten. Wat in ieder geval van belang is dat je niet direct ‘return on investment’ verwacht. Je kan beweren dat hier de 80/20-regel geldt: 80 procent van het resultaat komt van 20 procent van de investeringen die je gedaan hebt en dat dat ook niet per ommegaande gebeurt. Zorg dat je de mensen met wie je contact hebt gelegd in het kader van je netwerkactiviteiten op de hoogte houdt en op jouw beurt ook iets kan bieden. Dat kan het delen van een interessant krantenartikel zijn, hem of haar introduceren bij iemand uit jouw netwerk of door iemand te wijzen op een leuke vacature.

Netwerken is vooral ook heel leuk om te doen!

Wanneer je een keer de smaak te pakken hebt van netwerken, zal je merken dat het vooral ook heel erg leuk is. Je spreekt leuke mensen, je hoort interessante dingen en je kan zelf op jouw beurt ook iets betekenen voor anderen en dat is gewoon heel erg fijn. Dus ongeacht of je nu zoekt naar een nieuwe baan of nog niet: het is goed om te netwerken. Dat is goed voor je werkzekerheid en je daarmee ook voor je inzetbaarheid en je blijft goed op de hoogte van wat er nu en in de toekomst nodig is om je loopbaan vorm te geven. Dat is heel veel waard en waarom zou je het niet doen als het toch heel erg leuk is om te doen?

 

Werk vooral aan talenten, niet aan tekortkomingen

Jaarplangesprek, functioneringsgesprek, beoordelingsgesprek, POP-gesprek. De meeste organisaties hebben een hele trits aan gesprekken die door het jaar heen met elke medewerker gevoerd moeten worden. HRM verzorgt bij dit ritueel een reeks formulieren en leidinggevende en medewerker mogen aan de slag om een en ander in te vullen. Wanneer een leidinggevende een flink team onder zich heeft, wordt het een beetje een ‘moetje’. Begrijpelijk elk jaar twintig keer binnen een maand een zelfde soort gesprek voeren aan de hand van een droog formulier is niet iets wat iedereen met passie kan doen. Het meest dodelijk zijn in die zin functionerings- of beoordelingsgesprekken waar alles waar ‘de baas’ tevreden over is, met een serie vinkjes wordt afgedaan, om vervolgens het grootste deel van het gesprek te wijden aan de dingen die nog niet zo goed gaan. Bummer extraordinaire en de beste manier om in een paar efficiënte zinnen alle energie uit je medewerker te zuigen. Dat was weliswaar niet de intentie maar wel het gevolg. Daar wordt echt niemand blij van. Nou ja, de leidinggevende in kwestie is wellicht blij dat hij weer een van de gesprekken van zijn actielijstje kan strepen, maar verder?

Inzetten op wat mensen niet kunnen, vreet energie

In een vervolggesprek, zoals een jaarplangesprek of een POP-gesprek zou het zomaar kunnen dat er afgesproken wordt dat de medewerker moet werken aan de dingen die hij of zijn nog niet zo goed kan, al dan niet met een workshop of cursus. Dat kan heel nuttig zijn, zeker voor medewerkers die wellicht in principe het talent wel hebben maar nog wat kennis of vaardigheden ontberen. Een stuk minder wordt het wanneer de medewerker heel hard moet inzetten om iets wat hij niet zo goed kan toch te ontwikkelen. Laten we wel wezen: de meesten van ons vinden het niet zo leuk om bezig te zijn met dingen die we niet zo goed kunnen. Het kost energie en in dingen die je niet liggen word je vermoedelijk toch nooit geniaal. Zo schreef ik in dit blog over de meritocratische tendens in onze samenleving dat ik hoe hard ik ook werk, echt geen prima ballerina zal worden. Een poging daartoe zou uiteindelijk vooral veel frustratie en een faalervaring opleveren, zonder uitzicht op echte verbetering. Dat geldt ook voor die medewerker die op die cursus wordt gestuurd die niet echt bij hem past. Jammer van de energie.

Richt je op het optimaal inzetten van talenten van je medewerkers!

Waarom zoveel aandacht voor die paar dingen waar iemand minder goed in is, terwijl je je ook zou kunnen richten op de talenten in interesses die iemand al wel heeft en die nuttig kunnen zijn voor de organisatie? Natuurlijk als iemand er een potje van maakt en somehow totaal ongeschikt is, moet daar wat van gezegd worden, hoewel je dit idealiter al had moeten uitfilteren voor iemand in dienst kwam. Maar dat geldt volgens mij niet voor de meeste werknemers, die het grootste deel van hun werk prima doen. Dus richt je op talenten en interesses. De dingen die iemand met zoveel gemak doet en kan uitbuiten, misschien op een andere plek beter inzetten dan op de huidige, dan haal je meer uit die medewerker dan wanneer hij zijn energie verspilt aan het marginaal opplussen van dingen die hij eigenlijk niet zo goed kan. En toch kan ik me niet aan de indruk onttrekken dat het wel vaak zo gaat.

Een intrinsiek gemotiveerde medewerker is een duurzaam inzetbare medewerker

Leidinggevenden en soms ook de medewerkers zelf vinden het de norm dat alles goed gaat, dus aan de dingen die goed gaan, wordt weinig aandacht besteed. We verwachten niet anders. Dingen die niet goed gaan, worden wel onder het vergrootglas gelegd. Heeft het met onze calvinistische volksaard te maken dat er geen complimentje af kan? Dat die aandacht vooral uitgaat naar dingen die niet goed gaan? Als we ons echt zouden richten op de talenten en hoe die voor de organisatie ingezet kunnen worden, kan dat flink wat voordelen opleveren. Een medewerker is productiever als hij doet waar hij goed in is en wordt daar misschien met wat extra aandacht wel fantastisch in, hij is intrinsiek gemotiveerd, het werk kost minder energie en hij kan groeien in wat hij doet, stappen maken. Allemaal dingen die bevorderlijk zijn voor de duurzame inzetbaarheid van die medewerker, de productiviteit en winstgevendheid (indien van toepassing) van de organisatie. Het zou bovendien zomaar kunnen dat wanneer medewerkers hun talenten optimaal kunnen inzetten en ontwikkelen, het ziekteverzuim daalt. Scheelt ook weer een paar vervelende verzuim- of re-integratiegesprekken, die je liever niet zou hoeven voeren!

Deeltijdparticipatiemaatschappij in Nederland is zo gek nog niet!

Er zijn mensen die zich nog al druk maken over het feit dat Nederland ‘Kampioen Deeltijdwerken’ is. Dat in Nederland veel mensen in deeltijdbanen werken zal ik niet weerleggen. Een korte graafactie in de bakken van het CBS laat zien dat in 2015 iets minder dan de helft (49 procent) parttime werkte, dus minder dan 36-40 uur. Zo’n 20 procent werkte minder dan 20 uur per week en de andere 29 procent werkte 20 tot 35 uur per week. En het zijn vooral vrouwen die in Nederland in deeltijd werken. Misschien niet zo gek, want volgens een recente publicatie van het CPB voelen vrouwen zich in het algemeen drukker dan mannen en is hun vrije tijd door de bank genomen gefragmenteerder.

Is het erg wanneer we niet allemaal fulltime werken?

Argumenten tegen al dat deeltijd werken gaan over het economische verlies dat we als natie zouden lijden, dat er talent ‘verloren zou gaan’, dat men minder carrière kan maken, dat te weinig vrouwen economisch zelfstandig zijn en dat we meer moeten werken om de pensioenpotten een beetje gevuld te houden. Of ik me wel of niet kan vinden in deze argumentatie en waarom wel of niet, is misschien een leuk onderwerp voor een toekomstig blog. Voor dit moment wil ik me even toeleggen op de vraag of het nou zo erg is dat we (lang) niet allemaal fulltime werken. In de media lezen we nog weleens over mensen in precaire flexibele banen die te weinig uren hebben en niet rond kunnen komen, of over groepen zzp’ers waar hetzelfde voor geldt. Maar andersom zijn er ook mensen die meer uren werken dan ze het liefst willen. Daar horen we volgens mij iets minder over, maar dat is misschien nog wel onwenselijker dan te weinig werken.

Onderzoek naar effecten van verschil tussen gewenste en werkelijk gewerkte uren

Vorige maand publiceerden een aantal onderzoekers uit Duitsland en Australië namelijk de resultaten van hun onderzoek naar de effecten van meer of minder werken dan je eigenlijk wilt. De onderzoekers gebruikten hiervoor grote Duitse en Australische databestanden, gebaseerd op vragenlijsten van verschillende jaren door de tijd heen. In de vragenlijsten waren vragen opgenomen over het gemiddelde aantal feitelijke uren dat men werkte en het aantal uren dat men eigenlijk zou willen werken en met vragen over de zelf gerapporteerde psychische gesteldheid van degenen die de vragenlijsten invulden. Wanneer deze respondenten gemiddeld minimaal vier uren per week meer of minder werkten dan ze zouden willen, telden ze mee als mensen met een mismatch in gemiddelde arbeidsduur.

Vooral meer uren werken dan gewenst negatief voor psychisch welbevinden

Uit het onderzoek blijkt dat vooral mensen die gemiddeld meer werken dan ze willen hier last van ondervinden, ze zijn gemiddeld minder tevreden over hun baan dan mensen die ongeveer evenveel werken als ze wensen. De onderzoekers keken ook of de arbeidsduur hierbij het verschil maakte en controleerden bijvoorbeeld fulltime werkenden die liever minder zouden werken met een groep van mensen die fulltime werkten, maar dat ook wilden. Ook na deze controle bleek dat vooral het verschil tussen feitelijke en gewenste uren het verschil maakte in het psychisch welbevinden van de respondenten. Bij vrouwen was dit negatieve effect van ‘teveel’ werken nog wat sterker dan voor de mannen. Overigens wordt in de publicatie niet uitgebreid gespecificeerd waaruit de negatieve effecten van het psychische welbevinden precies bestond en hoeveel impact dit op het dagelijks functioneren van de respondenten had.

Sociale normen van invloed op psychische effecten minder werken dan gewenst

Bij het minder werken dan gewenst, was het negatieve effect voor de Duitse groep vrijwel nihil en iets sterker voor de Australiërs. Dit zou volgens de onderzoekers heel goed kunnen komen door normen in de samenleving en instituties zoals regelingen voor sociale zekerheid, waardoor Australiërs meer last hadden van minder uren werken dan gewenst. Ik stel me voor dat Nederland in dat opzicht meer lijkt op onze oosterburen dan op onze tegenvoeters, gewoon omdat we in politiek en economisch opzicht best veel op elkaar lijken.

Als kampioen deeltijd zijn we best gelukkig met zijn allen

Zoals gezegd wordt uit de publicatie van Otterbach en zijn Australische collega’s niet veel duidelijk over de precieze psychische uitwerking van het teveel werken. Toch zou ik zo op het eerste gezicht denken dat onze politici misschien iets minder moeten hameren dat al die deeltijders het liefst meer moeten werken dan ze nu doen. Mensen worden er blijkbaar gewoon wat ongelukkiger van wanneer ze meer werken dan bij ze past. Geluk is ogenschijnlijk geen variabele die van belang is voor Den Haag, maar voor al die –op dit moment ruim 17 miljoen!- individuen in Nederland zelf natuurlijk wél. Overigens geven Nederlanders volgens het World Happiness Report uit 2015 hun leven een 7,4 en staan daarin in de top tien van gelukkigste naties ter wereld. Goede kans dat al dat deeltijdwerken hierbij een belangrijke positieve invloed is.

Betere match gewenste en feitelijke uren goed voor werkgever en werknemer

Misschien kunnen de dames en heren werkgevers, HRM’ers en recruiters ook wel iets met deze informatie. Als die ideale kandidaat nou iets minder wil werken dan je in gedachten had, is het misschien best de moeite om te kijken of je daar mee akkoord kan gaan. Datzelfde geldt natuurlijk ook voor een zittende werknemer. Een arbeidsduur die beter aansluit op de wensen van de (toekomstige) werknemer, leidt namelijk tot meer psychisch welbevinden en een grotere arbeidstevredenheid. Ik zou zelf denken dat dat de moeite waard is voor beide partijen. En die politici die willen dat we meer werken? Laat ze maar kletsen zou ik zeggen. Maken wij intussen individueel en in overleg met onze werkgevers onze eigen keuzes, werkt de helft van ons in deeltijd en geven we ons leven gemiddeld een dikke zeven. Niks mis mee.

 

 

 

De populairste blogs van 2015

 

Het jaar 2015 ligt al weer bijna achter ons en dus wordt het tijd voor mijn eigenste jaaroverzicht, namelijk de top 10 van de meest gelezen blogs op Van Akker Vindt in 2015.

Robots, zzp’ers en kleine lieve huisjes vielen in de smaak

Zoals eerder aangegeven blijven de robots populair, maar de lezers vielen net als ik (veronderstel ik) voor groots leven in kleine huisjes, verder ging het over werk vinden en over zzp’ers, die niet altijd voor vol worden aangezien. In de reacties die op het blog kwamen wordt er gesproken van een meer dan verzadigde markt, maar ook over het eigen professionele handelen van de zzp’er in kwestie.

De top 10 van 2015

In 2016 komen er vast weer meer nieuwe spannende dingen om over te bloggen, maar voor het zover is eerst nog even de top 10 van 2015:

1. Deze banen verdwijnen door technologische ontwikkelingen
   
2. Tiny houses en een pleidooi voor een groots leven
3. Veertig het nieuwe dertig? Niet op de arbeidsmarkt!
4. Baan zoeken? Bezint eer ge begint!
5. Het vaste contract als loden last voor werkgevers
6. #Tegendebakker: de zzp’er als welwillende hobbyist?
7. Smartphonegebruik negatief voor werk-privébalans en gezondheid
8. Loopbaanadvies ‘Het blije ei’
9. Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen
10. Pesten op de werkvloer deel 2: de pester en zijn slachtoffer(s)

Tot zover deze korte terugblik. Ik wens iedereen een fabuleus uiteinde en een magistraal 2016!