Dit blog tot nu toe: een tussenstand na 15 duizend bezoekjes

Van Akker Vindt na 15 duizend bezoekjes
Veel mensen weten de weg te vinden naar dit blog en natuurlijk vind ik het leuk dat het ook gelezen wordt. Het aantal blogberichten groeit gestaag en daarom zet ik zo nu en dan de populairste berichten op een rijtje. Nog niet zo lang ging het over de meest gelezen berichten van 2013, maar nu wordt het weer tijd voor een opsomming van de populairste tien blogs tot nu toe, na ruim 15 duizend bezoeken. Doe er je voordeel mee!

De tien populairste berichten

  1. Deze banen verdwijnen vóór 2025 door technologische ontwikkelingen
  2. Oudere werknemer heeft last van negatieve beeldvorming
  3. Veertig het nieuwe dertig? Niet op de arbeidsmarkt!
  4. Sociaal akkoord: is de vakbeweging onderdeel van de oplossing of van het probleem?
  5. Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 1 van 2
  6. Smartphonegebruik negatief voor werk-privébalans en gezondheid
  7. Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen
  8. Vierkantjes en rondjes- over de (r)evolutie van het aanpassen van de taak en functie aan de werknemer in plaats van andersom
  9. Zwartepieten over Zwarte Piet
  10. Nevermind de Polen! Robots nemen ons werk over!

Dit blog tussenstand na 15 duizend bezoekjes Van Akker Vindt 2014

Ik wens jullie -zoals altijd- weer veel leesplezier!

Gerelateerde berichten

Advertenties

Smartphonegebruik negatief voor werk-privébalans en gezondheid

Smartphones hebben een enorme vlucht genomen, zo’n zes op de tien Nederlanders heeft een en is vrijwel doorlopend online. Ook werknemers krijgen steeds vaker een smartphone van hun werkgever en zijn daarmee in toenemende mate bereikbaar en aanspreekbaar voor hun werk. De smartphone heeft zeker voordelen en die komen zeker aan de orde. Maar hoe zit het eigenlijk met de schaduwzijde van die kekke dingen met namen van stukken fruit en sterrenstelsels, zeker wanneer je er niet zelf voor kiest maar hem van je werkgever krijgt. Smartphones zijn inderdaad handig, maar is het gebruik van die smartphones nou eigenlijk wel goed voor je? Dat vroegen Derks en Bakker (2012) zich ook af en deden kort gezegd onderzoek naar de effecten van smartphonegebruik op de mate waarin je uitrust van je werk en of er sprake is van een verband tussen smartphonegebruik en burn-out. Uit het onderzoek blijkt er inderdaad sprake te zijn van een samenhang. Dit betekent ook dat het belangrijk is voor organisaties die hun werkgevers smartphones geven om daarbij een helder beleid te ontwikkelen over het gebruik van diezelfde smartphone buiten werktijd.

Werk en privé lopen meer in elkaar over

Door de economische crisis en reorganisaties loopt de werkdruk voor werknemers binnen die organisaties op. Daarnaast gaan technologische ontwikkelingen en leiden tot zaken als HNW, waarbij werkroosters minder gestandaardiseerd zijn en werk en privé in toenemende mate door elkaar lopen. Organisaties lijken in toenemende mate te verwachten dat werknemers bereikbaar zijn en werknemers voelen zich geroepen om zelfs in hun vrije tijd nog e-mails van het werk te beantwoorden. Bovendien zijn mensen geneigd om de smartphone op te pakken wanneer er een nieuw berichtje binnenkomt. Kortom: de grenzen tussen werk- en privétijd worden steeds vager en het wordt steeds ingewikkelder voor individuele werknemers om te komen tot een prettige werk-privébalans en het lijkt erop dat er sprake is van meer spanning tussen het werk- en het privédomein.

Smartphonegebruik negatief voor werk-privébalans en gezondheid.

Werk-thuisinterferentie

Deze spanning wordt in het Engels Work-home interference (WHI) genoemd, oftewel werk-thuisinterferentie. Werk-thuisinterferentie verwijst eenvoudig gezegd naar een negatief spanningsveld tussen werk en privé, waarbij de onderlinge rollen die men op het werk en in het privéleven vervult elkaar bijten en elkaar ook onderling uitsluiten.

Er zijn verschillende vormen van werk-thuisinterferentie:

  1. Het gebrek aan tijd en de fysieke onmogelijkheid om op meerdere plekken tegelijk te zijn en te voldoen aan verwachtingen van anderen (en misschien ook jezelf). Je moet bijvoorbeeld overwerken, maar wordt ook thuis verwacht;
  2. Je neemt spanning of stress van het werk mee naar huis en je kan deze niet loslaten;
  3. Op je werk wordt een bepaald soort gedrag verwacht die niet strookt met de verwachtingen vanuit je privésituatie.

Online blijven op de smartphone belemmert herstel na de werkdag

Werknemers die gewend zijn om met hun werk verbonden te blijven via hun smartphone maken het zichzelf erg moeilijk, zo niet onmogelijk om tegelijkertijd ook psychologisch helemaal van hun werk los te komen. Deze werk-thuisinterferentie belemmert dus het herstel dat na afloop van de werkdag plaats zou moeten vinden. Onderzoek heeft aangetoond dat de positieve effecten van vakanties snel verdwijnen en daarom is juist het dagelijks herstel na de werkdag belangrijk. Het online beschikbaar blijven met de smartphone is dan niet bevorderlijk voor je. Smartphonegebruikers blijken bijvoorbeeld slechter in staat om na werktijd dingen te doen die hun herstel na de werkdag bevorderen, dan mensen die hun smartphone ’s avonds niet gebruiken.

Smartphone op initiatief van de werkgever

Het gebruiken van de smartphone van de werkgever is niet hetzelfde als het nieuwe werken (HNW). In het algemeen worden bij het nieuwe werken duidelijke formele afspraken gemaakt over hoe en wanneer er gewerkt wordt. Dit is bij het gebruik van de smartphone van de baas vaak niet het geval. Derks en Bakker bevroegen een groep hoogopgeleide kenniswerkers, die veel extern werkten en op initiatief van hun werkgever een smartphone hadden gekregen. Eén van de dingen die aangetekend moet worden bij dit onderzoek is dat er gevraagd is naar smartphonegebruik en dat er niet gespecificeerd is of dit gebruik wel of niet werkgerelateerd was. Overigens is er meer te vertellen over de onderzoeksopzet en de beperkingen daarvan, maar op dit blog beperk ik mij vooral tot de uitkomsten en verwijs ik voor alle details naar de publicatie van de onderzoekers zelf.

Uit onderzoek van Fenner en Renn uit 2004 blijkt dat werknemers die technische hulpmiddelen van hun werkgever krijgen, dit zullen ervaren als ondersteuning voor hun werk door de werkgever en op hun beurt die technische hulpmiddelen (zoals bijvoorbeeld een smartphone) zullen gebruiken om thuis extra werk te doen. Dit is onwenselijk, juist omdat een essentieel deel van het herstel in de vrije tijd gaat om het loskomen van het werk door de individuele werknemer. Een voorwaarde voor dit herstel is dat men niet aan werk denkt en geen werkgerelateerde dingen doet. De activiteiten die men kan ontplooien om los te komen van het werk, kunnen van persoon tot persoon verschillen, maar al deze activiteiten kenmerken zich doordat ze leiden tot ontspanning en tot het afstand nemen van de werkdag en geen gebruik maken van dezelfde functionele systemen die je tijdens je werkdag ook gebruikt. Het doen van ontspannende activiteiten helpt dus bij het tegengaan van de spanning die tijdens de werkdag is ervaren.

Met de smartphone neem je letterlijk het werk mee naar huis

Wanneer er sprake is van een slechte werk-privébalans leidt dat op den duur tot spanningen die schadelijk zijn voor de gezondheid en het welzijn van de werknemer. Werk-thuisinterferentie wordt dan ook in verband gebracht met psychische spanning, lage ervaren gezondheid, slecht slapen en depressieve en angstgevoelens. Perioden van rust en herstel van het werk zijn van belang voor het welzijn en verminderen werkgerelateerde stress en burn-outklachten.

Met de smartphone neem je letterlijk het werk mee naar huisVeel werknemers doen thuis met behulp van digitale media onbetaald overwerk of maken thuis werk af waar ze niet aan toe gekomen zijn en veel werknemers vinden dat bereikbaar zijn voor het werk hoort bij hun functie. Maar met de smartphone in de tas neem je letterlijk het werk mee naar huis. Het probleem van de werk-thuisinterferentie speelt nog steeds, maar wordt minder zichtbaar, doordat het werk even tussendoor op de bank in de huiskamer kan plaatsvinden. Werknemers zelf ervaren het even reageren op een berichtje als een kleinigheid, want het kost maar een paar minuten. Hierdoor worden de negatieve gevolgen, die er wel degelijk zijn, pas laat opgemerkt.

In weerwil van alle clichés over multitaskende vrouwen heeft onderzoek aangetoond dat we helemaal niet goed zijn in het doen van twee dingen tegelijk (sorry, dames!). Dit betekent dat zolang je thuis bezig bent met je werk, je niet bezig bent met de dingen die op dat moment thuis spelen.

Maar smartphones zijn zo handig!

Natuurlijk zijn smartphones hele handige gadgets en maakt het online zijn met een smartphone veel werk zeker makkelijker, denk bijvoorbeeld aan voordelen zoals:

  • het doorlopend kunnen verzenden van e-mails;
  • de mogelijkheid om gebruik te maken van social media, waardoor er nieuwe mogelijkheden ontstaan om dingen met collega’s uit te wisselen en op een andere manier relaties met collega’s te onderhouden;
  • het verhoogt de productiviteit, omdat werknemers steeds toegang hebt tot (een deel van) het netwerk van de werkgever;
  • het leidt tot meer flexibiliteit in de inrichting van het werk en werkplanning;
  • er wordt op een betere en snellere manier ingegaan op vragen of opmerkingen;
  • de werknemer beschikt doorlopend over actuele (realtime) informatie.

Dagelijks herstel na de werkdag is essentieel voor de gezondheid

Natuurlijk zijn smartphones handig voor mensen bij het doen van hun werk, maar zoals aangegeven, zijn er wel degelijk keerzijden. Zeker wanneer de werknemer niet zelf heeft kunnen beslissen of hij of zij een smartphone van de werkgever wil kan dit ervaren worden als een grote externe werkdruk. Dit is problematisch want een ervaren gebrek aan controle en invloed op het eigen werk hangt nauw samen met werkstress. Herstel van werk en de spanningen die daarbij komen kijken, kan alleen plaatsvinden wanneer de elementen die die spanning veroorzaken niet langer aanwezig zijn. Het langdurig bezig zijn met werkgerelateerde activiteiten betekent dat ook ’s avonds nog dezelfde hersenfuncties worden gebruikt als overdag tijdens het werk en belemmert daarom het herstellen van de werkdag. Wanneer mensen niet in staat zijn of in de gelegenheid worden gesteld zich te onttrekken aan werk, leidt dit op den duur tot verminderd herstel en vermoeidheidsverschijnselen.

Wanneer werknemers in staat zijn om na elke werkdag goed te herstellen, vermindert dit de werk-thuisinterferentie, dit geldt met name voor mensen die hun smartphone ’s avonds intensief blijven gebruiken. Het in de avond nog blijven werken met behulp van de smartphone leidt tot hogere stressniveaus die op hun beurt leiden tot een slechter herstel en slechtere prestaties. Werknemers die thuis hun smartphone blijven gebruiken hebben vaker last van burn-outgerelateerde symptomen zoals bijvoorbeeld uitputtingsklachten. Overigens is er wel een belangrijk verschil tussen het gebruiken van een smartphone en het gebruiken van een computer, die moet je immers actief aanzetten en vervolgens inloggen om te kunnen werken.

Werknemers ondervinden negatieve gevolgen van het steeds bereikbaar zijn

Smartphonegebruik na werktijd leidt tot een significante toename van werk-thuisinterferentie en dit effect is groter voor intensieve smartphonegebruikers. Werkgevers dienen zich ervan bewust te zijn dat de moderne communicatietechnologie grotere bereikbaarheid en flexibiliteit opleveren, maar dat individuele werknemers hier wel negatieve gevolgen van ondervinden. Werknemers die in staat zijn om een duidelijke grens te trekken tussen het werk- en het privédomein, elke dag goed los kunnen komen van het werk en zich goed kunnen ontspannen, hebben minder last van werk-thuisinterferentie.

Adviezen voor werkgevers

De kennis uit dergelijk onderzoek biedt de nodige aanknopingspunten die helpen om werk-thuisinterferentie zoveel mogelijk te voorkomen:

  • organisaties kunnen hun verantwoordelijkheid nemen door hun werknemers bewust te maken van de bovengenoemde negatieve effecten en hen stimuleren om duidelijke grenzen te trekken tussen werk en privé;
  • vooral intensieve smartphonegebruikers kunnen hun werk-privébalans verbeteren door activiteiten te doen die zorgen voor ontspanning en helpen om los te komen van het werk;
  • werkgevers kunnen werknemers helpen om de werk-thuisinterferentie terug te dringen door projecten op te zetten die werknemers ondersteunen in het in psychologische zin loskomen van het werk;
  • werkgevers kunnen de autonomie van de werknemer vergroten door hen de keuze te bieden voor het wel of niet gebruiken van een smartphone voor het werk en het gesprek aan te gaan over de verwachtingen en voorwaarden rondom de bereikbaarheid. Een werknemer die namelijk meer autonomie ervaart, ervaart in het algemeen minder werkstress;
  • van de werkgever mag verwacht worden dat hij oog heeft voor gezondheid en welzijn van zijn werknemers. Daarom zou het goed zijn wanneer de werkgever een duidelijk beleid opstelt rondom het gebruik van smartphones en de verwachtingen ten aanzien van de bereikbaarheid na werktijd.

Zowel werkgever als werknemer hebben belang bij het gebruiken van smartphones, want ze maken veel werk inderdaad gemakkelijker, maar beiden dienen zich ook voldoende bewust te zijn van de nadelige neveneffecten die kunnen optreden en er alles aan te doen om die nadelige effecten zoveel mogelijk te voorkomen en te beperken. Op die manier toont de werkgever zijn goede werkgeverschap en worden de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van de werknemer bevorderd en behouden. 

Werknemers ondervinden negatieve gevolgen van het steeds bereikbaar zijn

Gerelateerde berichten

Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen

Duurzame inzetbaarheid is een onderwerp dat brede aandacht verdient en krijgt. Ondanks de aandacht voor het onderwerp, bereiken veel werknemers en ambtenaren niet werkend hun pensioengerechtigde leeftijd. Bovendien zal op korte termijn de pensioenleeftijd opgetrokken worden. Duurzaam inzetbaar is een werknemer in een werkcontext en vereist een maatwerkbenadering. Daarom speelt de direct leidinggevende een sleutelrol. Hij of zij kent zijn of haar medewerkers het best en gaat over de werkzaamheden, de werkcontext en beoordeelt de medewerker en is daarmee bij uitstek degene die de maatwerkbenadering handen en voeten moet geven.

Het economische gesternte waaronder wij leven en werken, is momenteel niet zo gunstig. De arbeidsmarkt is nu ruim, maar dat zal onder invloed van vergrijzing en ontgroening niet zo blijven. Wanneer de arbeidsmarkt weer aantrekt, zullen we als samenleving iedereen hard nodig hebben en dat geldt zeker voor de Nederlandse gemeenten, die een behoorlijk oude arbeidspopulatie hebben. De pensioenleeftijd zal ten gevolge van het regeerakkoord van Rutte en Samsom versneld omhoog zal gaan naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021 en zal bovendien met de levensverwachting mee gaan stijgen. De combinatie van een verouderende werknemerspopulatie en een stijgende pensioenleeftijd betekent ook nu al dat er gewerkt zal moeten worden aan de inzetbaarheid van werknemers.

Werknemerspopulatie gemeenten is relatief oud

Ook de overheid heeft te maken met een relatief oud werknemersbestand. Van de drie bestuurslagen die we in Nederland kennen, zijn bij de gemeenten veruit de meeste mensen werkzaam. De gemiddelde leeftijd van een gemeenteambtenaar was in 2011 ruim 46 jaar en ruim een kwart van alle medewerkers was 55 jaar of ouder. In het Principeakkoord CAO Gemeenten 2009-2011 werd het belang van inzetbaarheid van de gemeentelijke werknemers dan ook al specifiek benoemd. Kortom: volop reden om eens te kijken naar de manier waarop gemeenten proberen ervoor te zorgen dat hun medewerkers die eindstreep halen en hoe duurzame inzetbaarheidsbeleid vorm wordt gegeven.

Duurzame inzetbaarheid: factoren van invloed

Om vast te stellen welke factoren de inzetbaarheid van medewerkers beïnvloeden is het belangrijk om eerst het begrip duurzame inzetbaarheid te ontrafelen. Kort gezegd gaat duurzame inzetbaarheid om het vermogen van een werknemer om op een gezonde en plezierige manier binnen of buiten de eigen organisatie aan het werk te blijven. Het bijbehorende beleid dient preventief van aard te zijn en integraal onderdeel te zijn van het strategische HRM-beleid en zich te richten op individueel maatwerk voor alle medewerkers en in die zin dus leeftijdsonafhankelijk te zijn. Het gaat dus nadrukkelijk niet alleen om beleid gericht op de oudere medewerkers, maar op alle medewerkers. Op basis van eerder onderzoek zijn de factoren van invloed in mijn onderzoek samengebracht in 3 clusters: ‘gezondheid en belastbaarheid’, ‘kennis en competenties’ en ‘motivatie en betrokkenheid’, elk van deze clusters wordt hieronder kort toegelicht.

Gezondheid en belastbaarheid

Om de eindstreep te kunnen halen moet een werknemer om te beginnen natuurlijk gezond genoeg zijn om te kunnen blijven werken. In een werkcontext gaat het dan vooral om lichamelijke arbeidsbelasting en om psychosociale arbeidsbelasting. Bij de fysieke arbeidsbelasting kan gedacht worden aan bijvoorbeeld het werken in een ongemakkelijke houding, zwaar werk of gevaarlijk werk. Bij de psychosociale arbeidsbelasting gaat het over bijvoorbeeld de ervaren sociale steun van collega’s en management, ongewenst gedrag door klanten of collega’s, de werkdruk en de moeilijkheidsgraad van het werk. De werkgever kan deze zaken beïnvloeden door protocollen in te stellen, bijvoorbeeld tegen agressief gedrag, hulpmiddelen te gebruiken bij zwaar werk, de werkdruk aanpakken of de medewerker meer autonomie in de uitvoering van zijn werk te geven.

Kennis en competenties

Naast de mentale en fysieke gezondheid moet een werknemer ook over voldoende kennis en competenties beschikken om zich staande te houden op de arbeidsmarkt die steeds dynamischer wordt. Dit betekent dat de kennis en vaardigheden van medewerkers up to date gehouden moeten worden om interessant te blijven voor de arbeidsmarkt. Het kan hierbij gaan om bijvoorbeeld het werken met bepaalde computerprogramma’s of de mate van inhoudelijke deskundigheid die men heeft. Men moet een ‘levenlang leren’. Leren kan zowel formeel als informeel plaatsvinden en de wijze waarop ontwikkelingsmogelijkheden worden aangeboden moet aansluiten bij de leermogelijkheden en – voorkeuren van de medewerker, om het leerrendement zo goed mogelijk te laten zijn.

Motivatie en betrokkenheid

Het is belangrijk om medewerkers gemotiveerd en betrokken te houden bij hun werk. Werk is in onze samenleving meer dan alleen brood op de plank. Werk heeft ook een intrinsieke waarde voor medewerkers en is een vehikel waarmee medewerkers hun ambities kunnen realiseren. Werk moet naast bestaanszekerheid ook bijdragen aan de persoonlijke ontwikkeling van de individuele medewerker en levert eigenwaarde op en het gevoel ergens bij te horen. Om medewerkers bevlogen te houden moet het vuurtje van de motivatie brandend gehouden worden. Dit kan bijvoorbeeld door ruimte te bieden voor ontwikkeling binnen de organisatie, maar ook het bieden van regelmogelijkheden om te komen tot een goede werk-privébalans.

Van inzetbaarheid naar organisatiebeleid in de praktijk

Deze clusters zijn duidelijk gericht op de individuele werknemer, maar inzetbaarheid is geen solo-activiteit. Inzetbaarheid speelt zich altijd af in een werkcontext. Daarin bepalen enerzijds het draagvlak en het formele beleid op organisatieniveau en anderzijds de direct leidinggevende wat er feitelijk wordt gedaan aan beleid om de inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen. Voor alle beleid is draagvlak nodig en het speelveld voor duurzame inzetbaarheid wordt veelal op organisatieniveau vastgesteld. Hier wordt vastgesteld welke mogelijkheden er bijvoorbeeld zijn om opleidingen te volgen en of er mogelijkheden om thuis te werken. Op de werkvloer zelf is het uiteindelijk de direct leidinggevende die optreedt als scheidsrechter en beslist over opleidingen, meer of minder werken, medewerkers beoordeelt enzovoort. In de dagelijkse praktijk heeft de direct leidinggevende grotendeels de sleutels in handen om de inzetbaarheid van de eigen medewerkers te bevorderen.

Veldonderzoek op basis van een multiple casestudy

Het literatuuronderzoek is gebruikt als basis voor de probleemstelling en onderzoeksvragen die aan de orde zijn gekomen in het uiteindelijke veldonderzoek. Vervolgens is gekeken naar de specifieke situatie van gemeenten en is eerder onderzoek onder de loep genomen dat gaat over arbeid en ontwikkeling bij gemeenten. Omdat het onderzoek ging over de wijze waarop gemeenten vormgeven aan beleid, is gekozen voor een kwalitatief veldonderzoek bij 3 gemeenten en zijn documenten geanalyseerd en zijn daarnaast interviews gehouden met HR-beleidsmedewerkers en leidinggevenden. Ten slotte zijn ook 2 beleidsexperts van landelijke koepels bevraagd over dit onderwerp en zijn de conclusies getrokken.

Mobiliteit als route naar inzetbaarheid

Uit de documentanalyse en de verschillende gesprekken blijkt dat het beleid om duurzame inzetbaarheid in de 3 onderzochte gemeenten nog in de kinderschoenen staat en maakt het beleid dat er is weinig gebruik van wetenschappelijke inzichten. In geen van de gevallen is er beleid dat gericht is op inzetbaarheid dat goed is ingebed in een integraal strategisch beleid. Binnen een aantal gemeenten wordt, soms mede onder invloed van reorganisaties, mobiliteitsbeleid gezien als de basis van inzetbaarheid. Deze visie is echter te eenzijdig: uit onderzoek blijkt dat zogenaamde ‘cognitieve flexibiliteit’, dus kort door de bocht de mate waarin men zich kan aanpassen aan nieuw werk of nieuwe omstandigheden, meer van invloed is op inzetbaarheid dan functieverblijftijd.

Draagvlak voor beleid houdt niet altijd over

Binnen de onderzochte gemeenten is het draagvlak voor beleid om de duurzame inzetbaarheid te bevorderen niet altijd in voldoende mate aanwezig. Soms wordt de ambtelijke top opgeslokt door de dagelijkse politieke beslommeringen of ‘is het niet hun hobby’, zoals een van de geïnterviewden aangaf. Soms ondervindt men ook last van collega-leidinggevenden. Eén van de geïnterviewden vertelde dat hij erop werd aangesproken dat hij een goede medewerkster ‘had laten gaan’ naar een andere afdeling. Hoewel zij voor de organisatie behouden werd, is blijkbaar niet elke leidinggevende in staat om over het eigen belang heen te kijken naar het organisatiebelang.

Negatieve houding direct leidinggevende wordt selffulfilling prophecyDirect leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen

Net als breder op de arbeidsmarkt hebben oudere medewerkers last van negatieve beeldvorming door leidinggevenden: ouderen zouden minder productief zijn, slechter nieuwe dingen aanleren en vaker ziek zijn. Hoewel uit cijfers blijkt dat dit op alle fronten erg meevalt en een stuk genuanceerder ligt, hebben oudere medewerkers hier wel last van. Zij krijgen in veel gevallen minder kansen om opleidingen te volgen en worden min of meer afgeschreven door de leidinggevende. Dit laatste leidt uiteindelijk inderdaad tot verminderde inzetbaarheid van die oudere medewerker en leidt daarmee tot selffulfilling prophecy, zo blijkt uit onderzoek. De houding van de leidinggevende is dus bij uitstek belangrijk voor de inzetbaarheid van medewerkers.

Houding en visie direct leidinggevende bepalend voor inzetbaarheid medewerkers

Zoals al aangegeven is de direct leidinggevende degene die in de dagelijkse praktijk bij uitstek in staat om het maatwerk te bieden dat nodig is. Zeker wanneer er nog niet echt sprake is van een doorwrocht organisatiebreed beleid, of wanneer het draagvlak ontbreekt, valt of staat de aandacht voor inzetbaarheid en ontwikkeling van de medewerkers met de houding van de leidinggevende. Daarnaast is de leidinggevende degene die aan de knoppen kan draaien ten aanzien van de werkdruk, de samenwerking op een afdeling, de opleidingen die gevolgd worden en is ook de persoon die de medewerker het best kent, feedback geeft op het functioneren en de medewerker beoordeelt. Waar nodig kan een leidinggevende die wèl aandacht heeft voor de inzetbaarheid van zijn of haar medewerkers helpen bij het creëren van bewustwording van het belang van inzetbaarheid in de organisatie en bij de eigen medewerkers. Uit de gesprekken blijkt dat dit soms hard nodig is. Je kunt als medewerker nog zo hard werken aan je eigen ontwikkeling en inzetbaarheid, maar je moet daarvoor wel de ruimte krijgen: “Je kan het ontzettend slecht naar je zin hebben als je een hork van een leidinggevende hebt, die je geen ruimte gunt”, zei een van de geïnterviewde leidinggevenden hierover. Duurzame inzetbaarheid vergt naast bewustwording bij werknemers en werkgevers dus ook vooral ook aandacht voor duurzaam leidinggeven, zoals de onlangs gepromoveerde Zinsmeister in zijn proefschrift bepleit. Leidinggevenden: ‘noblesse oblige’, u bent aan zet!

Dit artikel verscheen in december 2012 in het blad HR Overheid en is gebaseerd op mijn thesis met de titel: ‘Het gaat om het DOEN!’; Een multiple casestudy naar de wijze waarop duurzame inzetbaarheidsbeleid wordt vormgegeven in Nederlandse gemeenten.

Gerelateerde berichten

Zuivere koffie: eerlijk duurt het langst

 

Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) staat al enige tijd op de agenda van veel organisaties. Elke multinational die zichzelf een beetje serieus neemt koketteert op zijn webstek met hoe eerlijk en duurzaam ze wel niet zijn. Daarbij lijkt het niet altijd uit te maken of de betreffende organisatie consistent is in het nemen van haar verantwoordelijkheid.

Shell, bijvoorbeeld, schermt op de eigen website over hoe goed ze het doen, de gedragscodes die ze hanteren en de aandacht voor medewerkers, milieu enzvoort. Tegelijkertijd is het haast eenvoudiger om series van -op zijn minst- controversiële kwesties te vinden, die toch suggereren dat Shell iets minder verantwoordelijk met deze aardkloot omgaat dan men ons wil doen geloven: de zwaar vervuilde Nigerdelta, olieboringen op de Noordpool en landjepik van de Guarani in Brazilië. Het zijn maar een paar voorbeelden. Overigens is Shell hierin niet de enige. Shell is een multinational en werkt bovendien met stoffen die grote schade kunnen aanrichten voor mens en milieu en valt daarom meer op dan veel andere organisaties.

De vraag over de achterliggende moraal van het schermen met MVO-beleid, terwijl je blijkbaar niet echt intrinsiek gemotiveerd bent om het goed te doen, blijft echter fier overeind. Ook dichterbij huis: wat te denken van organisaties die ineens fair trade koffie gaan schenken, niet omdat men zelf vindt dat dat belangrijk is, maar omdat het zo lekker klinkt voor klanten en relaties? Is dat slecht? Of is het toch nog minder slecht dan de ‘oneerlijke’ koffie schenken? Zelf zou ik wensen dat organisaties die pogen goede sier te maken met hun MVO-beleid dat beleid ook intrinsiek vóórstaan en het niet alleen doen voor de bühne. MVO als marketinginstrument vind ik niet zo sexy. Authenticiteit en consitentie lijken mij belangrijker. (Dit blog is er niet voor niks gekomen, beste vrinden!)

Bovendien vraag ik me af of die klanten en relaties er niet doorheen prikken wanneer je het niet echt meent: het imago van de organisatie, dus hoe de buitenwereld je ziet en de identiteit, hoe de organisatie zichzelf ziet, moeten onderling overeenkomen. Maar toch lijkt dat vaak niet zo te zijn. En is dat dan erg? Om bij het alledaagse voorbeeld van de koffie te blijven: is het erg dat men alleen fairtrade koffie is gaan schenken om er reclame mee te maken? Ik heb het antwoord niet. Voor mijzelf zou zoiets niet goed voelen: het is toch een beetje liegen ergens. En liegen mag niet. Leugens hebben korte pootjes, eerlijk duurt het langst en honesty is the best policy, zomaar een paar algemeen gebezigde uitdrukkingen die het belang van eerlijkheid onderstrepen. Een organisatie die alleen maatschappelijk verantwoord doet om punten mee te scoren, is niet authentiek in een tijd dat marketeers authenticiteit als verkoopargument gebruiken. Lastige kwestie dus.

Je kan ook andersom redeneren: het is nog altijd beter dat organisaties eerlijke koffie schenken dan koffie waarvoor de producenten op de markt geen eerlijke prijs krijgen. Misschien is op het uitgangspunt wel wat af te dingen, maar door de toegenomen vraag naar het eerlijke product kunnen meer koffieboeren een beter leven krijgen en maken meer mensen kennis met fairtrade producten. Moreel gezien inconsistent, dat zeker. Maar: de boeren en hun gezinnen die nu beter kunnen rondkomen merken natuurlijk helemaal niets van de wel of niet zuivere intenties van de uiteindelijke koper van het product. Zij zien het verschil in hun portemonnee en kunnen de extra inkomsten vermoedelijk goed gebruiken om in vrij basale levensbehoeften te voorzien. Wat is belangrijker de goede intentie, of het uiteindelijke resultaat?

 

Wanneer de intentie van een organisatie consistent is met wat wordt uitgedragen is de kans groter dat het MVO-beleid wordt doorgezet en wellicht ook uitgebreid dan wanneer men het alleen voor de klant doet. Want wat doet men wanneer de klant, wellicht in tijden van crisis zoals nu, ineens meer belang hecht aan het prijskaartje dan aan een eerlijke prijs voor mensen die het een stuk minder hebben? Doe je dan ook wat de klant vraagt en haal je dan de ‘oneerlijke’ koffie weer terug in huis?

De combinatie van de goede intentie tezamen met het schenken van die fairtrade koffie is in de ideale wereld de beste variant. Maar we leven niet in de ideale wereld. Ik houd van goede en oprechte intenties, maar van goede intenties alleen krijgen de koffieboeren geen brood op de plank. Ik houd ook van resultaat waar mensen iets aan hebben. Talk is cheap, maar als je echt iets doet, voelen de koffieboeren dat gelijk in de portemonnee en maakt dat misschien het verschil tussen het wel of niet naar school kunnen sturen van hun kinderen.

Ondanks al mijn goede intenties moet ik misschien wel concluderen dat het feitelijke resultaat uiteindelijk belangrijker is en je soms pragmatisch met je principes moet omgaan. Maar toch voelt het raar: écht eerlijk duurt het langst.