Oudere werknemer heeft last van negatieve beeldvorming

Het UWV, de club die onder andere de werkloosheidsuitkeringen regelt, bericht vandaag dat november is uitgeroepen tot de ‘Actiemaand 55-plus’. Doel is ‘het leveren van een bijdrage om de kansen van oudere werkzoekenden op de arbeidsmarkt te verbeteren’. Een mooi doel en zeker nodig, want een oudere werknemer komt nauwelijks nog aan de bak wanneer deze eenmaal werkloos is geworden. Ruim 40 procent van de langdurig werklozen met een WW-uitkering is 55 jaar of ouder. Het afgelopen jaar is het aantal 55-plussers met een WW-uitkering gestegen van 13 duizend tot zo’n 80 duizend. Het behoeft verder geen betoog dat dit in schril contrast staat tot de politiek, die aanstuurt op langer doorwerken en een hogere pensioenleeftijd.

Begrijp me niet verkeerd. De AOW is ooit ingesteld met het idee dat de AOW-leeftijd mee zou schuiven met de levensverwachting en met de enorme babyboomuitlopers in de bevolkingspiramide en het omslagstelstel om de AOW te financieren, moet er wel degelijk iets veranderen. Dat kan het ophogen van de pensioenleeftijd zijn, maar ook het op termijn afstappen van het omslagstelsel en een nieuwe vorm zoeken om de AOW te financieren. Dat zal overigens geen eenvoudige zaak worden met het oog op verworven rechten, overgangsrecht en allemaal meer van die zaken waar ik als eenvoudige bestuurskundige niet de details van ken.

Maar terug naar de aanleiding: oudere werklozen komen nauwelijks aan de bak in een tijd dat iedereen juist wordt aangemoedigd om langer door te werken om de toenemende vergrijzing het hoofd te kunnen bieden. Dat is ook niet zo gek: een snelle blik bij de gegevens van het CBS leert dat een 55-jarige vandaag de dag nog gemiddeld zo’n 30 jaar te leven heeft. Wanneer de pensioenleeftijd op 65 zou blijven, zouden deze mensen dus nog allemaal een jaar of 20 AOW moeten krijgen en dat is nauwelijks op te brengen voor de huidige generatie werkenden.

Maar waarom komen die oudere werknemers niet aan de bak? Hiervoor zijn tal van redenen te noemen, ze zouden minder productief zijn, moeilijker nieuwe dingen leren en meer ziek zijn. Ook andere beeldvorming helpt niet. Ik als kind van de jaren ’70 heb nog verschillende mensen vervroegd zien uittreden en had en heb collega’s die zogenaamde ‘ouwelullendagen’ krijgen, dus extra leeftijdsgebonden verlof. Het vervroegd uittreden is in de jaren ’80 begonnen. De werkloosheid was hoog en jongeren die van school kwamen, konden geen werk vinden. De ouderen zouden ruimte maken voor de jongeren en het vervroegd uittreden werd min of meer een verworven recht. Net als die ouwelullendagen die toch vooral de indruk geven dat oudere medewerkers vooral moeten worden ontzien, ongeacht hun functie, hun belastbaarheid enzovoort. De oudere werknemer was dus iemand die ontzien moest worden of die op de leeftijd van 55 toch vooral bezig was met wanneer hij ‘eruit mocht’.

De tijden zijn weliswaar veranderd, maar de beeldvorming verandert helaas minder snel en dus komen ouderen lastig aan het werk. De argumenten zijn dat ouderen minder productief zijn, minder leervermogen hebben en meer verzuimen. Het is zinvol om deze argumenten daarom eens één voor één te bespreken.


Productiviteit

De mogelijke negatieve effecten van het ouder worden op de productiviteit moeten niet onderschat, maar zeker ook niet overdreven worden. Van Ours (2009) heeft dit onderzocht en zegt hierover dat er geen reden is tot zorg over de discrepantie tussen het salaris van de oudere werknemer en zijn productiviteit: de ‘fysieke productiviteit’ van werknemers neemt iets af na het veertigste levensjaar en er is geen afname van ‘mentale productiviteit’ met het ouder worden. Dus met dat veronderstelde productiviteitsverlies blijkt het in de praktijk behoorlijk mee te vallen.

Cognitieve vaardigheden en leervermogen

Wat betreft de cognitieve vaardigheden van ouderen is het wel zo dat de cognitieve capaciteiten van mensen afnemen met de leeftijd. Hierbij kan je bijvoorbeeld denken aan zaken zoals abstract redeneervermogen, aandacht en de snelheid waarmee informatie verwerkt kan worden. Hierbij is het wel goed om aan te tekenen dat de piek van deze vermogens al wordt bereikt wanneer iemand 20 is, dus ook de twintigers, dertigers en veertigers worden langzaamaan minder scherp en dat dergelijke cognitieve vaardigheden wel beter behouden blijven door in de running te blijven. Tegelijkertijd zijn er ook juist vaardigheden waarin oudere werknemers het uitstekend blijven doen en soms zelfs beter dan de jongere collega’s, zoals beroepsspecifieke vaardigheden, algemene kennis, verbale vermogens en communicatieve vaardigheden. (cf. Gelderblom, 2011). Ook met het leervermogen van oudere medewerkers valt het wel mee, maar er moet wel rekening worden gehouden met het feit dat oudere medewerkers vaak de voorkeur geven aan andere leerstijlen dan de formele trainingen en opleidingen die in veel organisaties gebruikelijk zijn. Oudere werknemers hebben een voorkeur voor informele leerstijlen en ‘learning on the job’ en het geleerde beklijft beter omdat het direct in de werksituatie wordt toegepast (cf. Pichio, et al, 2011). Dit levert dus, vergeleken met formele training, een beter leerrendement op. Het is dus belangrijk om te kijken naar de wijze waarop mensen leren.

Verzuim en herstel

Om maar direct duidelijk te zijn: oudere werknemers melden zich minder vaak ziek dan werknemers uit jongere leeftijdsgroepen, maar wanneer ze eenmaal ziek zijn, blijven ze gemiddeld wat langer ziek en hebben ze iets meer tijd nodig om te herstellen. De hogere gemiddelde verzuimduur is met name het gevolg van een beperkte groep die sterk achteruit gaat en daarmee de gemiddelde cijfers drukt waarin inderdaad een marginaal hoger verzuimcijfer van oudere medewerkers te zien is. Uit onderzoek (cf. Nauta, et al, 2004) blijkt dat de meerderheid van de oudere werknemers hun werk tot op late leeftijd goed en gezond kan blijven uitoefenen.

Uit bovenstaande blijkt dus dat wanneer de feiten naast de beeldvorming worden gezet er weliswaar kleine verschillen zijn tussen jongere en oudere werknemers, maar dat deze verschillen in het algemeen verwaarloosbaar zijn. Eigenlijk doen ‘de oudjes’ het nog verdomd goed. Oudere werknemers leren in het algemeen bij voorkeur dingen ‘on the job’ en er zou rekening gehouden moeten worden met dergelijke voorkeuren. Dat laatste geldt overigens niet alleen voor oudere werknemers: inzetbaarheid zou maatwerk moeten zijn voor werknemers van alle leeftijden en niet alleen voor ouderen. Ouderen hebben kennis en vaardigheden die ook in deze arbeidsmarkt nuttig zijn en moeten net als werkloze werknemers van alle leeftijden een serieuze kans op een nieuwe baan krijgen.

Nu maar hopen dat naast het UWV ook politiek en polder hierin hun verantwoordelijkheden nemen. Met een ‘verloren generatie’ van senioren doen we immers niet alleen onszelf als samenleving tekort, maar ook al die individuele oudere werkloze werknemers.

 

Gerelateerde berichten

 

Advertenties

Vierkantjes en rondjes- over de (r)evolutie van het aanpassen van de taak en functie aan de werknemer in plaats van andersom

Als klein kind had ik een stuk speelgoed dat bestond uit een kubus met daarin gaten in verschillende vormen en blokken die daar in moesten passen. Heel leerzaam en je leert heel snel dat het vierkante blokje niet in het ronde gaatje past. Simpel. Eigenlijk werkt het bij mensen en hun werk net zo: de werknemer, zijn taken en zijn werkomgeving moeten bij elkaar passen. In de arbeids- en organisatiepsychologie spreekt men in dit verband dan ook van ‘fit‘, in de Engelse zin van het woord, dus ‘passendheid’.

In de arbeids- en organisatiepsychologie worden verschillende vormen van deze passendheid, dus ‘fit’ onderscheiden door respectievelijk Edwards en Schaufeli (beiden in Van der Klink, Bultmann, et al):

  • de Person-Environment fit
  • de Person-Job fit
  • de Demands-Abilities fit en
  • de Needs-Supply fit

De Person-Environment fit houdt in dat de werknemer moet passen in zijn werkcontext en de daaruit voortvloeiende Person-Job fit houdt in dat er een balans moet zijn tussen de persoon en zijn werk. Het werk moet goed passen bij de kennis, vaardigheden en de drijfveren van de werknemer. Wanneer de balans goed is, voelt de werknemer zich gezond, heeft hij plezier in wat hij doet en zal hij goed presteren. Andersom leidt een verstoorde balans tot stress, ontevredenheid en slechte prestaties op het werk.

De Demands-Abilities fit gaat over de eisen die gesteld worden aan het werk en de mogelijkheden die de werknemer heeft om daaraan te voldoen met zijn kennis en vaardigheden. Hierbij kan gedacht worden aan het gevraagde werktempo, het uit de voeten kunnen met gereedschap of software en de ‘people skills’ van de werknemer.

De Needs-Supply fit gaat over de houding van de werknemer. Hij moet bereid zijn om nieuwe dingen te leren en zich te blijven ontwikkelen op een manier die past bij de mogelijkheden die in de werkcontext aanwezig zijn. Hierbij kan gedacht worden aan voldoende autonomie en regelruimte, loopbaanperspectief, ontwikkelingsmogelijkheden en steun van collega’s en leidinggevenden. Andersom moet de werknemer zich voldoende kunnen aanpassen aan het veranderen van de werkcontext. Wanneer de persoon en zijn werk goed bij elkaar passen en er dus sprake is van een goede Demands-Abilities fit en een goede Needs-Supply fit, dan blijkt uit onderzoek dat dat leidt tot gezondheid, welbevinden en betere arbeidsprestaties. Maar als dit niet het geval is leidt dat tot demotivatie, cynisme, burn-out, spanningsklachten, verloop en ziekteverzuim, dus tot verminderde duurzame inzetbaarheid. Dit heeft de nodige financiële en persoonlijke gevolgen voor zowel werkgever als werknemer.

Om dat te voorkomen moet gezorgd worden dat er een betere balans is tussen de werknemer en zijn werkcontext. Natuurlijk valt hier heel veel over te vertellen, maar er zijn in ieder geval drie voorwaarden van belang:

  1. de werknemer moet het werk dat hij verricht als zinvol ervaren; 
  2. iemand moet bij zijn werkzaamheden de ruimte hebben om te kiezen uit meerdere alternatieven en 
  3. er moet niet alleen sprake zijn van mogelijkheden in de zin van individuele competenties, maar iemand moet ook in zijn werkcontext in staat gesteld worden om mogelijkheden te benutten en kansen te grijpen.

Dit is natuurlijk allemaal mooi en interessant, maar de praktijk is weerbarstig. Zowel werknemers en werkgevers zijn in het algemeen niet gewend om te denken in deze termen, maar in termen van wat zij kennen. Veel organisaties zijn voor wat betreft taak- en functieinvulling nog gebaseerd op het Scientific Management (1912) van Frederick Taylor waarbij individuen worden gereduceerd tot schakels in een proces met als doel zo efficiënt mogelijk te werken. Dit gebeurt niet alleen aan de lopende band in een fabriek, maar ook in andere organisaties waarin taken en verantwoordelijkheden sterk afgebakend zijn, dus ook ziekenhuizen en dienstverlenende organisaties. Individuen worden in een dergelijke setting feitelijk terug gebracht tot het zijn van een soort menselijke robot. Los van de filosofisch-ethische vragen die je hierbij kan stellen of we zo met onze werknemers om willen gaan, betekent dit ook dat het werk als minder uitdagend en zinvol zal worden ervaren en dus leiden tot disbalans in de ‘fit‘.

Naast de invloed van Taylor is ook de invloed van de Bureaucratie (1946) van Weber van belang. Hoewel veel organisaties platter worden, zijn veel organisaties nog ingericht als klassieke bureaucratie, of zoals Mintzberg (1996) het noemt: de Machinebureaucratie. Net als het Scientific Management heeft de bureaucratie ondanks de negatieve connotatie zeker voordelen: door duidelijke regels, zorg je ervoor dat iedereen, dus ook werknemers -bijvoorbeeld met functiebeschrijvingen- hetzelfde worden behandeld. Gelijke monniken, gelijke kappen. Dit staat echter haaks op het maatwerk dat nodig kan zijn om een werknemer en zijn werk goed bij elkaar te laten passen, zodat de werknemer bevlogen, gezond en productief zijn werk kan blijven doen. Bureaucratie en maatwerk bijten elkaar en men wil geen ‘precedenten scheppen’.

Veel organisaties willen enerzijds gezonde, bevlogen en productieve werknemers, maar verwachten dat in een setting waarin functie-omschrijvingen, productienormen en regels de boventoon voeren. Werk wordt hierdoor echter inhoudelijk minder interessant en individuele werknemers kunnen dan weinig eigen inbreng (creativiteit, autonomie) in hun werk hebben. Hier is duidelijk sprake van een spanningsveld tussen de wensen van de organisatie en de wensen van de individuele werknemer die lekkerder zal werken wanneer hij zijn ei in zijn werk kwijt kan en zijn werk als interessant en zinvol ervaart.

Wanneer de organisatie een stapje terug durft te zetten is er veel mogelijk. Hierbij kan gedacht worden aan mogelijkheden om teams zelf de taken en het rooster te laten verdelen. Misschien vindt de ene secretaresse in een team administratief werk leuk, maar notuleren niet, terwijl het voor haar collega andersom is. Zolang het past en al het werk goed gedaan wordt, wat is er dan op tegen om deze secretaresses dit onderling te laten regelen? Waarom zouden we niet waar het mogelijk is, mensen dat laten doen waar ze goed in zijn, waar ze blij van worden, waar ze energie van krijgen? Voor de werkgever is het misschien even wennen, maar onderzoek toont aan dat bevlogen medewerkers productiever zijn, blijer, minder ziek worden en er minder verloop in de organisatie is. Eén en al voordeel: je moet het alleen durven als werkgever.

Naast slimmer werken zijn er tal van andere mogelijkheden om de individuele werknemer, zijn behoeften en taken en de behoeften van de werkgever goed op elkaar te laten aansluiten. Je kunt individuele afspraken maken, zogenaamde idiosyncratic deals, of i-deals, toegesneden op het individu. Je kunt als werkgever de individuele werknemer de ruimte gunnen om taken naar zich toe te trekken die goed bij hem passen en hem stukje bij beetje zijn eigen takenpakket laten boetseren, dus jobcrafting.

In de huidige arbeidsmarkt waar er geen werk is voor alle werkzoekenden, kom je als werkgever nog wel even weg wanneer je alles bij het oude laat. Maar de bevolking in heel Europa vergrijst en het is maar de vraag of de toenemende internationalisering hieraan in voldoende mate het hoofd kan bieden. 

Dit betekent dat je er als werkgever alles aan zal moeten doen om na de Grote Recessie werknemers te ‘binden en te boeien’ zoals het zo mooi genoemd wordt in HRM-land. Je zal mensen niet alleen binnen moeten halen, maar ook het werk en de werkcontext zó vorm moeten geven dat werknemers willen en kunnen blijven, dat ze gezond en prettig kunnen blijven werken en hun werk als waardevol ervaren. Een slimme werkgever wacht niet tot de tekorten zich weer aandienen, maar gaat nu al aan de slag. Op die manier is zijn organisatie voldoende opgetuigd om werknemers leuk en zinvol werk te bieden en geen of minder last te hebben van de tekorten die zich met vertraging alsnog zullen aandienen. Organisaties zijn vaak gericht op de korte termijn, maar ook op de korte termijn is winst te behalen. Niet alleen zal de sfeer met blije werknemers veel leuker zijn, aangetoond is dat dit ook leidt tot een reductie in ziekteverzuim en meer productiviteit.

Kortom: er is eigenlijk geen enkel excuus om het niet te doen, dames en heren werkgevers. U moet aan de bak en ik vrees het ergste: op een dag zult u taken en functies aan werknemers moeten aanpassen in plaats van andersom!

* NB: geraadpleegde literatuur is terug te vinden onder het kopje ‘gelezen‘ bij dit blog

Gerelateerde berichten

 

 

Bruin water

Er komt bruin water uit de kraan. Al anderhalf uur. Natuurlijk heb ik het waterleidingbedrijf gebeld, die wisten van niets en zeiden: bel nog eens als het met een uurtje nog niet over is. Bij het tweede telefoontje krijg ik een hele andere lezing. Dat het komt omdat de brandweer de bluskranen heeft gecontroleerd en nu allemaal deeltjes die normaal aan de leiding vastzitten zijn losgeweekt en dat het nog wel makkelijk een uur extra kan duren. Fijn zo. Net nu ik wilde gaan koken. Iets waarvoor water in veel gevallen de nodige toegevoegde waarde heeft. Terwijl ik zo een beetje zit te klagen en te zeuren, bedenk ik hoe goed we het eigenlijk wel niet hebben. Eigenlijk hebben we vrijwel altijd keurig gezuiverd en uiterst smakelijk drinkwater uit de kraan. Dat is anders dan in veel andere landen waar ik geweest ben en het water niet drinkbaar is. Of er überhaupt grote delen van de dag geen water uit de kraan komt. Als die er al is.

Zoals in Ghana. Mijn eerste bezoekje aan Afrika. Niet alleen heb ik mijn ogen uitgekeken aan de prachtige grafische Afrikaanse stoffen. Ik heb ook met respect en verwondering gekeken naar de vrouwen die met een welhaast jarloersmakende gratie met behulp van doeken van diezelfde grafisch bedrukte stoffen -vermoedelijk uren- langs de weg liepen met jerrycans met water, halve boomstammen (ja, echt!) en wat verder zoal vervoerd moet worden. Of op wat kleinere schaal in het eerste dorpje aan de oostkust waar we uitgeput en bezweet op de eerste reisdag vanuit Accra (uitspreken als Accrá) aankwamen en wilden douchen en bijkomen. Ik kroop nietsvermoedend onder de douche en er kwam niks uit de kraan. Koud water, of zilt water uit de kraan ben ik wel gewend van al mijn reisjes in Azië, maar géén water? De jongen die het eenvoudige guesthouse runde bood aan om even een paar emmers water te halen bij de dorpspomp. Ook prima, dan maar lekker ouderwets met een washandje opfrissen enzo. Zo gezegd zo gedaan en vervolgens als een blok in de armen van mijn lief in slaap gevallen, moe van de reis en alles wat we onderweg hadden gezien en ervaren.

Ik denk nog regelmatig aan die reis naar Ghana, vanwege de vele indrukken, vanwege die andere wereld die voor me open ging en een geheel eigen identiteit heeft. En omdat we, ja ook ik, zo graag klagen. Terwijl we het zo goed hebben. Ja het is crisis. Nou én?! Wij, Nederlandse beroepsklagers, wonen nog altijd in één van de meest welvarende landen in de wereld. Ja ook als de babyboomers onze pensioenen opsouperen met behulp van dubieus vastgestelde rekenrentes en ook als we bakken met geld overmaken naar onze Griekse vrinden. Ik lees momenteel een heel interessant boek ‘Getting Better van Charles Kenny (2011). Hij legt daarin helder uit waarom je niet alleen op basis van inkomen de rijkdom van een land en zijn inwoners kan vergelijken, omdat de koopkracht van dat inkomen per land verschilt. Desondanks heb ik er een kaartje (zie ook hieronder) bijgezocht, gebaseerd op cijfers uit 2011 van de Wereldbank. Daarop is niet alleen te zien dat Ghana het vergeleken met de meeste omliggende landen nog niet zo slecht doet, maar ook dat het verschil in gemiddeld inkomen vergeleken met ons land substantieel is. Waar wij in 2011 in de hoogste categorie zaten, met een gemiddeld inkomen van 12.275 dollar of meer, lag dat in Ghana in de categorie tussen de 1.006 dollar en de 3.975 dollar, dus variërend van grofweg een tiende tot een kwart van ons inkomen. En nog een verschil is dus dat wij het zó gewoon vinden dat er schoon en lekker drinkwater uit de kraan komt, dat we geïrriteerd raken wanneer dat eens een keer niet zo is. Misschien moeten wij, volkje van beroepsklagers, eens stoppen met zeuren en beginnen met het tellen van onze zegeningen. Dan hoeven we ons voorlopig niet te vervelen. 

bron: chartsbin.com

 


Uitgeperst

De Partij had het goed gedaan in de verkiezingen, maar dit had tot verdriet van de voorvrouw niet geleid tot regeringsdeelname. Zij vertrok en dan mocht jij haar opvolgen. Niet makkelijk, want je voorgangster was populair en had een splinterpartij uitgebouwd tot een serieuze partij die ‘verantwoordelijkheid’ wilde nemen. Zij sprak haar vertrouwen in je uit als haar opvolgster en jij sprong in het grote gat dat zij had achtergelaten. Je zag het wel zitten, het bestieren van een partij met potentie. Je had zin in de toekomst en ging aan de slag. Dit was jouw kans om te schijnen op dit toneel. All the world’s a stage en jij was de veelbelovende actrice.

Al snel was er gedoe, iets met belangenverstrengeling van een collega met een rare naam, een politiemissie in Kunduz en niet te vergeten: iets met een stekkerdoos. Het leek zo’n goed idee tijdens de vergadering. In je werkkamer lag nog wel ergens zo’n stekkerdoos. Kwestie van een paar stekkers lostrekken en hop, naar de plenaire zaal om de collega’s te laten zien hoe je ergens een stekker uittrok. Een pijnlijke misser die je nog de rest van je politieke leven nagedragen zou worden. Die fout zou je niet meer maken. Niks aan te doen, je haalde je schouders op en ging over tot de orde van de dag en probeerde er verder niet teveel aandacht meer aan te besteden.

Het Catshuisakkoord klapte, waar Geert eerst nog ogenschijnlijk gezellig een sigaretje had gerookt, gezellig beppend met Maxime en Mark, had hij er uiteindelijk voor gekozen om op te stappen. Hoewel je net als je collega’s reacties gaf waarin je aangaf dat het ‘onverantwoordelijk was in deze tijd’, verkneukelde je je wel stiekem dat deze rechtse regering was gevallen. Diederik, de nieuwe voorman van zijn partij zag zijn kans schoon en riep dat er nieuwe verkiezingen moesten komen. Maar Europa kon niet wachten en jij zag kans om te laten zien dat jij en je partij klaar waren om verantwoordelijkheid te nemen. Jan-Kees liep de benen onder zijn gedrongen lijfje vandaan om uit het zicht van de media tóch tot een begroting te komen. Jij mocht ook meedoen, met de grote jongens en en even later was er het Kunduz-/wandelgangen-/vijfpartijen-/lenteakkoord (*). Trots als een pauw schoof je aan in de verschillende talkshows die ons kikkerland rijk is. Samen met je kompaan Alexander met zijn grote hondenogen kwam je met quotes in de trant van ‘laten zien dat het wél kan’, ‘verantwoordelijkheid nemen’ en vooral ‘over je eigen schaduw heenspringen’. Het waren jouw fifteen minutes en je kon het niet nalaten Diederik in te wrijven dat hij deze gelegenheid aan zijn neus voorbij had laten gaan. Je had weliswaar zonder al te veel visie het arbeidsrecht verkwanseld, maar je had het goed gedaan in de onderhandelingen. Je kreeg een subsidie op zonnepanelen! De ultieme gelegenheid om je het Unique Selling Point van je supposedly linkse, maar vooral groene partij op de kaart te zetten. Je had vuile handen gemaakt en voor wat? De kritiek van binnen en buiten de partij was niet van de lucht: die subsidie was helemaal niet nodig.

In de aanloop naar de verkiezingen was er opnieuw gedoe. Tofik zag het lijsttrekkerschap ook wel zitten en trok publiekelijk het democratische gehalte van je partij in twijfel, Ineke vertrok en trapte na in de landelijke media. Je had het allemaal wederom overleefd en kon niet wachten tot die verkiezingen er eindelijk zouden zijn. Volgens de vrijwel dagelijkse peilingen wees alles erop dat je zetels zou verliezen, maar het liefst wilde je je weer richten op je werk in de Kamer.

De verkiezingsavond bracht je door in het partijbureau in Utrecht. Je partij zakte nog verder door het ijs dan verwacht. Je had gerekend op vier zetels, maar gaandeweg de avond leken het er drie te worden. Je kon het niet langer aanzien en ik zag je met de tas boven je hoofd de gracht oplopen, de stromende regen in. Symbolisch. Van de regen in de drup. Het deed ook denken aan Bonifatius, die zichzelf tegen de ongelovigen probeerde te beschermen met de bijbel, maar zijn zendingsdrang uiteindelijk met zijn leven moest bekopen. Zou jou dat lot ook beschoren zijn? Je probeerde er niet teveel aan te denken. Uiteindelijk kreeg je dankzij de lijstverbinding met je linkse collega-partijen toch nog je vierde zetel. Meevaller. Toch 33,33 procent meer dan je dacht toen je jezelf in de stromende regen naar huis begaf op die desastreuze verkiezingsavond.

Hoewel tijdens Prinsjesdag formeel nog werd uitgegaan van de gemaakte afspraken in het Kunduz-/wandelgangen-/vijfpartijen-/lenteakkoord (*), was het duidelijk dat Mark en Diederik, de grote winnaars van de verkiezingen het voor het zeggen zouden hebben. Al snel werd duidelijk dat grote delen van het Kunduz-/wandelgangen-/vijfpartijen-/lenteakkoord (*) op de helling gingen en dat er een streep ging door de duurzaamheidsmaatregelen. Je haastte je om te zeggen dat die stomme Diederik als oud-milieuactivist niet zo groen was als je had gehoopt. De punten die je in het Kunduz-/wandelgangen-/vijfpartijen-/lenteakkoord (*) had binnengesleept, verdampten voor je ogen. Je had vuile handen gemaakt, maar stond nu definitief met lege handen. Je partij was opnieuw verworden tot een splinterpartij zonder echte invloed.

En jij? Jij had zin in de toekomst. Maar de toekomst niet in jou.

* doorhalen wat niet van toepassing is