Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen

Duurzame inzetbaarheid is een onderwerp dat brede aandacht verdient en krijgt. Ondanks de aandacht voor het onderwerp, bereiken veel werknemers en ambtenaren niet werkend hun pensioengerechtigde leeftijd. Bovendien zal op korte termijn de pensioenleeftijd opgetrokken worden. Duurzaam inzetbaar is een werknemer in een werkcontext en vereist een maatwerkbenadering. Daarom speelt de direct leidinggevende een sleutelrol. Hij of zij kent zijn of haar medewerkers het best en gaat over de werkzaamheden, de werkcontext en beoordeelt de medewerker en is daarmee bij uitstek degene die de maatwerkbenadering handen en voeten moet geven.

Het economische gesternte waaronder wij leven en werken, is momenteel niet zo gunstig. De arbeidsmarkt is nu ruim, maar dat zal onder invloed van vergrijzing en ontgroening niet zo blijven. Wanneer de arbeidsmarkt weer aantrekt, zullen we als samenleving iedereen hard nodig hebben en dat geldt zeker voor de Nederlandse gemeenten, die een behoorlijk oude arbeidspopulatie hebben. De pensioenleeftijd zal ten gevolge van het regeerakkoord van Rutte en Samsom versneld omhoog zal gaan naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021 en zal bovendien met de levensverwachting mee gaan stijgen. De combinatie van een verouderende werknemerspopulatie en een stijgende pensioenleeftijd betekent ook nu al dat er gewerkt zal moeten worden aan de inzetbaarheid van werknemers.

Werknemerspopulatie gemeenten is relatief oud

Ook de overheid heeft te maken met een relatief oud werknemersbestand. Van de drie bestuurslagen die we in Nederland kennen, zijn bij de gemeenten veruit de meeste mensen werkzaam. De gemiddelde leeftijd van een gemeenteambtenaar was in 2011 ruim 46 jaar en ruim een kwart van alle medewerkers was 55 jaar of ouder. In het Principeakkoord CAO Gemeenten 2009-2011 werd het belang van inzetbaarheid van de gemeentelijke werknemers dan ook al specifiek benoemd. Kortom: volop reden om eens te kijken naar de manier waarop gemeenten proberen ervoor te zorgen dat hun medewerkers die eindstreep halen en hoe duurzame inzetbaarheidsbeleid vorm wordt gegeven.

Duurzame inzetbaarheid: factoren van invloed

Om vast te stellen welke factoren de inzetbaarheid van medewerkers beïnvloeden is het belangrijk om eerst het begrip duurzame inzetbaarheid te ontrafelen. Kort gezegd gaat duurzame inzetbaarheid om het vermogen van een werknemer om op een gezonde en plezierige manier binnen of buiten de eigen organisatie aan het werk te blijven. Het bijbehorende beleid dient preventief van aard te zijn en integraal onderdeel te zijn van het strategische HRM-beleid en zich te richten op individueel maatwerk voor alle medewerkers en in die zin dus leeftijdsonafhankelijk te zijn. Het gaat dus nadrukkelijk niet alleen om beleid gericht op de oudere medewerkers, maar op alle medewerkers. Op basis van eerder onderzoek zijn de factoren van invloed in mijn onderzoek samengebracht in 3 clusters: ‘gezondheid en belastbaarheid’, ‘kennis en competenties’ en ‘motivatie en betrokkenheid’, elk van deze clusters wordt hieronder kort toegelicht.

Gezondheid en belastbaarheid

Om de eindstreep te kunnen halen moet een werknemer om te beginnen natuurlijk gezond genoeg zijn om te kunnen blijven werken. In een werkcontext gaat het dan vooral om lichamelijke arbeidsbelasting en om psychosociale arbeidsbelasting. Bij de fysieke arbeidsbelasting kan gedacht worden aan bijvoorbeeld het werken in een ongemakkelijke houding, zwaar werk of gevaarlijk werk. Bij de psychosociale arbeidsbelasting gaat het over bijvoorbeeld de ervaren sociale steun van collega’s en management, ongewenst gedrag door klanten of collega’s, de werkdruk en de moeilijkheidsgraad van het werk. De werkgever kan deze zaken beïnvloeden door protocollen in te stellen, bijvoorbeeld tegen agressief gedrag, hulpmiddelen te gebruiken bij zwaar werk, de werkdruk aanpakken of de medewerker meer autonomie in de uitvoering van zijn werk te geven.

Kennis en competenties

Naast de mentale en fysieke gezondheid moet een werknemer ook over voldoende kennis en competenties beschikken om zich staande te houden op de arbeidsmarkt die steeds dynamischer wordt. Dit betekent dat de kennis en vaardigheden van medewerkers up to date gehouden moeten worden om interessant te blijven voor de arbeidsmarkt. Het kan hierbij gaan om bijvoorbeeld het werken met bepaalde computerprogramma’s of de mate van inhoudelijke deskundigheid die men heeft. Men moet een ‘levenlang leren’. Leren kan zowel formeel als informeel plaatsvinden en de wijze waarop ontwikkelingsmogelijkheden worden aangeboden moet aansluiten bij de leermogelijkheden en – voorkeuren van de medewerker, om het leerrendement zo goed mogelijk te laten zijn.

Motivatie en betrokkenheid

Het is belangrijk om medewerkers gemotiveerd en betrokken te houden bij hun werk. Werk is in onze samenleving meer dan alleen brood op de plank. Werk heeft ook een intrinsieke waarde voor medewerkers en is een vehikel waarmee medewerkers hun ambities kunnen realiseren. Werk moet naast bestaanszekerheid ook bijdragen aan de persoonlijke ontwikkeling van de individuele medewerker en levert eigenwaarde op en het gevoel ergens bij te horen. Om medewerkers bevlogen te houden moet het vuurtje van de motivatie brandend gehouden worden. Dit kan bijvoorbeeld door ruimte te bieden voor ontwikkeling binnen de organisatie, maar ook het bieden van regelmogelijkheden om te komen tot een goede werk-privébalans.

Van inzetbaarheid naar organisatiebeleid in de praktijk

Deze clusters zijn duidelijk gericht op de individuele werknemer, maar inzetbaarheid is geen solo-activiteit. Inzetbaarheid speelt zich altijd af in een werkcontext. Daarin bepalen enerzijds het draagvlak en het formele beleid op organisatieniveau en anderzijds de direct leidinggevende wat er feitelijk wordt gedaan aan beleid om de inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen. Voor alle beleid is draagvlak nodig en het speelveld voor duurzame inzetbaarheid wordt veelal op organisatieniveau vastgesteld. Hier wordt vastgesteld welke mogelijkheden er bijvoorbeeld zijn om opleidingen te volgen en of er mogelijkheden om thuis te werken. Op de werkvloer zelf is het uiteindelijk de direct leidinggevende die optreedt als scheidsrechter en beslist over opleidingen, meer of minder werken, medewerkers beoordeelt enzovoort. In de dagelijkse praktijk heeft de direct leidinggevende grotendeels de sleutels in handen om de inzetbaarheid van de eigen medewerkers te bevorderen.

Veldonderzoek op basis van een multiple casestudy

Het literatuuronderzoek is gebruikt als basis voor de probleemstelling en onderzoeksvragen die aan de orde zijn gekomen in het uiteindelijke veldonderzoek. Vervolgens is gekeken naar de specifieke situatie van gemeenten en is eerder onderzoek onder de loep genomen dat gaat over arbeid en ontwikkeling bij gemeenten. Omdat het onderzoek ging over de wijze waarop gemeenten vormgeven aan beleid, is gekozen voor een kwalitatief veldonderzoek bij 3 gemeenten en zijn documenten geanalyseerd en zijn daarnaast interviews gehouden met HR-beleidsmedewerkers en leidinggevenden. Ten slotte zijn ook 2 beleidsexperts van landelijke koepels bevraagd over dit onderwerp en zijn de conclusies getrokken.

Mobiliteit als route naar inzetbaarheid

Uit de documentanalyse en de verschillende gesprekken blijkt dat het beleid om duurzame inzetbaarheid in de 3 onderzochte gemeenten nog in de kinderschoenen staat en maakt het beleid dat er is weinig gebruik van wetenschappelijke inzichten. In geen van de gevallen is er beleid dat gericht is op inzetbaarheid dat goed is ingebed in een integraal strategisch beleid. Binnen een aantal gemeenten wordt, soms mede onder invloed van reorganisaties, mobiliteitsbeleid gezien als de basis van inzetbaarheid. Deze visie is echter te eenzijdig: uit onderzoek blijkt dat zogenaamde ‘cognitieve flexibiliteit’, dus kort door de bocht de mate waarin men zich kan aanpassen aan nieuw werk of nieuwe omstandigheden, meer van invloed is op inzetbaarheid dan functieverblijftijd.

Draagvlak voor beleid houdt niet altijd over

Binnen de onderzochte gemeenten is het draagvlak voor beleid om de duurzame inzetbaarheid te bevorderen niet altijd in voldoende mate aanwezig. Soms wordt de ambtelijke top opgeslokt door de dagelijkse politieke beslommeringen of ‘is het niet hun hobby’, zoals een van de geïnterviewden aangaf. Soms ondervindt men ook last van collega-leidinggevenden. Eén van de geïnterviewden vertelde dat hij erop werd aangesproken dat hij een goede medewerkster ‘had laten gaan’ naar een andere afdeling. Hoewel zij voor de organisatie behouden werd, is blijkbaar niet elke leidinggevende in staat om over het eigen belang heen te kijken naar het organisatiebelang.

Negatieve houding direct leidinggevende wordt selffulfilling prophecyDirect leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen

Net als breder op de arbeidsmarkt hebben oudere medewerkers last van negatieve beeldvorming door leidinggevenden: ouderen zouden minder productief zijn, slechter nieuwe dingen aanleren en vaker ziek zijn. Hoewel uit cijfers blijkt dat dit op alle fronten erg meevalt en een stuk genuanceerder ligt, hebben oudere medewerkers hier wel last van. Zij krijgen in veel gevallen minder kansen om opleidingen te volgen en worden min of meer afgeschreven door de leidinggevende. Dit laatste leidt uiteindelijk inderdaad tot verminderde inzetbaarheid van die oudere medewerker en leidt daarmee tot selffulfilling prophecy, zo blijkt uit onderzoek. De houding van de leidinggevende is dus bij uitstek belangrijk voor de inzetbaarheid van medewerkers.

Houding en visie direct leidinggevende bepalend voor inzetbaarheid medewerkers

Zoals al aangegeven is de direct leidinggevende degene die in de dagelijkse praktijk bij uitstek in staat om het maatwerk te bieden dat nodig is. Zeker wanneer er nog niet echt sprake is van een doorwrocht organisatiebreed beleid, of wanneer het draagvlak ontbreekt, valt of staat de aandacht voor inzetbaarheid en ontwikkeling van de medewerkers met de houding van de leidinggevende. Daarnaast is de leidinggevende degene die aan de knoppen kan draaien ten aanzien van de werkdruk, de samenwerking op een afdeling, de opleidingen die gevolgd worden en is ook de persoon die de medewerker het best kent, feedback geeft op het functioneren en de medewerker beoordeelt. Waar nodig kan een leidinggevende die wèl aandacht heeft voor de inzetbaarheid van zijn of haar medewerkers helpen bij het creëren van bewustwording van het belang van inzetbaarheid in de organisatie en bij de eigen medewerkers. Uit de gesprekken blijkt dat dit soms hard nodig is. Je kunt als medewerker nog zo hard werken aan je eigen ontwikkeling en inzetbaarheid, maar je moet daarvoor wel de ruimte krijgen: “Je kan het ontzettend slecht naar je zin hebben als je een hork van een leidinggevende hebt, die je geen ruimte gunt”, zei een van de geïnterviewde leidinggevenden hierover. Duurzame inzetbaarheid vergt naast bewustwording bij werknemers en werkgevers dus ook vooral ook aandacht voor duurzaam leidinggeven, zoals de onlangs gepromoveerde Zinsmeister in zijn proefschrift bepleit. Leidinggevenden: ‘noblesse oblige’, u bent aan zet!

Dit artikel verscheen in december 2012 in het blad HR Overheid en is gebaseerd op mijn thesis met de titel: ‘Het gaat om het DOEN!’; Een multiple casestudy naar de wijze waarop duurzame inzetbaarheidsbeleid wordt vormgegeven in Nederlandse gemeenten.

Gerelateerde berichten

Advertenties

Polderkolder: waarin een klein land groot kan zijn

Onlangs was ik in Sri Lanka, een land waar het welvaartspeil ook zonder crisis substantieel lager ligt dan bij ons. Naast veel moois en vriendelijke, gastvrije mensen heb ik meer dingen gezien.

Tot een paar jaar geleden woedde in een deel van het land een burgeroorlog en ik heb verser dan ooit de verwoesting ten gevolge van oorlog mogen aanschouwen. Onrust, je inschrijven bij militairen voor je een gebied in gaat voor je eigen veiligheid, kapotte huizen en soms ook kapotte mensen die het toch nog kunnen navertellen. Daarnaast heb ik vrouwen in bussen zien bedelen met een in dat gebied blijkbaar gebruikelijke flyermethode. De briefjes waren opgesteld in een taal die ik niet kon lezen, maar aan hun enorme brandwonden in gezicht en hals te zien, vermoedde ik dat een verbolgen iemand uit de omgeving van deze vrouwen hen een onvrijwillige chemische behandeling had gegeven met een of ander zuur. En ja: hun hebben we net als vele anderen in die bussen wat geld gegeven. Aan het einde van de reis zagen we langs het spoor onderweg naar de hoofdstad kilometerslange krottenwijken, zoals ik die helaas ook ken uit andere landen. In de vervuilde hoofdstad zelf heb ik mensen zo goed en kwaad als het ging zien wonen op voetgangersbruggen boven stinkende asfaltwegen in het centrum. En dan heb ik het nog niet over vrouwen die voor omgerekend nog geen 3 euro per dag de hele dag kromgebogen op het strand visjes staan om te keren om ze te laten drogen in de tropische middagzon.

Dergelijke momenten zetten aan tot grote relativering over veel dat zich in ons kikkerland afspeelt en over de kranten die bol staan van de crisis, de zogenaamde ‘middeninkomens’ van huishoudens die meer dan 70 duizend euro verdienen en zich door Mark Rutte gepakt voelden met de inkomensafhankelijke zorgpremie een paar weken geleden, enzovoort. Ook toen ergerde ik me al. Stel dat je eens een paar tientjes extra kwijt bent. Boehoe.

Dan kom je thuis, nog in een waas van jetlag van het tijds- en temperatuurverschil en het feit dat je een nacht hebt overgeslagen op weg naar huis en krijg je de eerste berichten mee die hier spelen. Op de dag van aankomst ging het over de nieuwe dienstregeling van de NS en de kinderziektes bij de Fyra die maar niet op tijd wil rijden. Gaandeweg kwamen daar andere dingen bij. Een walvis die de verkeerde afslag nam, ondertussen op raadselachtige wijze Johannes werd gedoopt en voor het oog van de natie -zorgvuldig geïnformeerd door diverse kranten en journaals- stierf. Na de dood van bultrug Johannes werden niet alleen betrokkenen bedreigd die het die het dier ‘hadden moeten redden’, maar werd ook een stille tocht voorgesteld. Nu heb ik al een diepe hartgrondige hekel aan openbaar rouwbeklag via stille danwel lawaaitochten, maar dit slaat toch echt alles. De polderkolder ten top!

Dichterbij huis deden wijkbewoners een duit in het polderkolderzakje omdat de jaarlijkse kinderkerstmarkt dit jaar niet door de gemeente wordt gesubsidieerd en de gemeente daarmee ‘de kerstmarkt zorgvuldig om zeep had geholpen’. Blijkbaar kon de kinderkerstmarkt geen doorgang vinden omdat de gemeente niet meedeed. Onzin natuurlijk, een paar marktkraampjes huren kan ook zonder subsidie in de redelijk welvarende wijk waar ik mag wonen.

Ik merk dat al deze berichten voor mij slechts ruis zijn en concludeer dat als dit de dingen zijn waar onze media en onze samenleving zich druk maken, er eigenlijk nauwelijks van een crisis gesproken kan worden. Dit zijn heuse luxeproblemen. Ik heb al meer in arme landen gereisd en elke keer merk ik dat ik al deze stormen in glazen water sterker relativeer na thuiskomst: we hebben het echt heel goed met zijn allen. Maak jezelf niets anders wijs en laat anderen je niets anders wijsmaken. Mijn relativeringsvermogen zal ook weer slijten en wellicht zal ik straks ook weer klagen over kleine dingen, maar ik probeer dat niet te doen en elke dag even stil te staan bij wat we allemaal wél hebben. Laten we het ‘persoonlijke ontpoldering’ noemen.

Door oorlog verwoeste gebouwen in het centrum van Jaffna. Copyright: Sippy van Akker 2012

 

Gerelateerde berichten