Veel gelezen in het verse jaar

meest gelezen in 2015 tot nu toe Van Akker Vindt 2015

Je zult naar deze titel kijken en denken: waarom nu al terugkijken? We zijn nog niet eens halverwege het jaar! Dat is waar, maar eerder deze week werd – nadat ik ruim twee en een half jaar geleden begon met bloggen – de grens van 30 duizend bezoeken aan dit blog gepasseerd. Ik vind het altijd leuk om te kijken welke blogs populair zijn en zo’n jubileum is een mooi moment om dat te delen. Vandaar dus.

Tot nu toe gaf ik op zo’n moment een totaaloverzicht van de populairste blogs tot dat moment, zoals bijvoorbeeld deze na 20 duizend bezoekers. Deze keer ga ik het eens anders doen. Juist omdat we over een maandje op de helft van het jaar zitten, lijkt het mij wel wat om eens een lijstje te maken wat er in 2015 tot nu toe populair is geweest. Dat levert in ieder geval een lijstje met thema’s op die op dit moment leven of waar mensen zich in herkennen. Dus bij deze.

De populairste blogs van 2015 tot nu toe:

  1. Deze banen verdwijnen vóór 2025 door technologische ontwikkelingen
  2. Baan zoeken? Bezint eer ge begint!
  3. Het vaste contract als loden last voor werkgevers
  4. Loopbaanadvies ‘Het blije ei’
  5. Veertig het nieuwe dertig? Niet op de arbeidsmarkt!
  6. Smartphonegebruik negatief voor werk-privébalans en gezondheid
  7. Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen
  8. Wat als ze trainen en vertrekken?
  9. Nevermind de Polen! Robots nemen ons werk over!
  10. Midlifecrisis geen voorwaarde voor zoektocht naar zingeving

Het is inmiddels ruim twee jaar geleden dat ik een serie van drie blogs over robotisering schreef en voor ik suggereerde dat het basisinkomen wellicht een oplossing kon bieden. Robotisering en het basisinkomen stonden destijds niet bij veel mensen op het vizier. Inmiddels is dat wel anders en zie ik om de haverklap dingen in de krant voorbij komen over deze thema’s.

Onlangs zag ik ook ergens in de media voorbij komen dat er over wordt gedacht om voor kleine MKB’ers de Wet Verbetering Poortwachter aan te passen. Zij zouden dan maximaal één jaar loon moeten doorbetalen bij ziekte in plaats van de huidige twee jaar. Ik schreef daar een blog over, hier op de derde plek in de lijst waarin ik ook de problematiek rond de WWZ uiteenzette. Zeer actueel nu 1 juli nadert en de werkgevers – we kennen allemaal het gedoe rondom de ING uitzendkrachten uit de kranten – in veel gevallen al pro-actief mensen bedanken voor hun diensten.

Het kan verkeren: op de arbeidsmarkt en in de hoofden van mensen. Rest mij te zeggen dat ik het onwijs leuk vindt om zo nu en dan mijn gedachten te laten gaan en daarover te publiceren en om te merken dat dit door veel mensen wordt opgepikt. Op naar de volgende 10 duizend!

Advertenties

Jongeren willen structuur en duidelijkheid in turbulente arbeidsmarkt

Jongeren willen structuur in turbulente arbeidsmarkt Van Akker Vindt 2014

Vorige week promoveerde mijn hogeschoolcollega Stephan Corporaal op zijn onderzoek naar de wensen van de huidige generatie jongeren met een beroepsopleiding. De onderzochte groep jongeren, de ‘Generatie Y’ waar de media het graag over hebben, blijkt opvallend conservatief in hun wensen en wil vooral heel veel duidelijkheid en structuur en zien uitdaging als een baan die past bij hun vooropleiding. Ten opzichte van eerdere generaties hebben ze geen radicale nieuwe wensen. Het enige afwijkende is dat ze toegang willen tot wifi en social media op de werkplek, maar dat heeft meer te maken met de technologie vandaag de dag, dan dat dat een radicale nieuwe wens zou zijn. Ten slotte vind ik het interessant dat blijkbaar de wensen van scholieren en studenten die respectievelijk van het vmbo, mbo of hbo komen onderling nauwelijks uiteenlopen. Tot zover mijn kort door de bocht samenvatting van het proefschrift van Corporaal.

Baanbeginners die goed beslagen het arbeidsmarktijs betreden

Over het feit dat de jongeren uit het onderzoek redelijk behoudend zijn en behoefte hebben aan veel structuur, ben ik niet zo verbaasd: ik geef les aan studenten uit dezelfde generatie als uit het onderzoek. Maar ik maak me, eerlijk is eerlijk, wél een beetje zorgen. De kans is om te beginnen gering dat de dames en heren werkgevers die zo gewenste structuur en duidelijkheid kunnen bieden waar de verse arbeidsmarktbetreders zo naar verlangen. Verder is er zoveel gaande op de arbeidsmarkt, dat het maar de vraag is of de baanbeginners met dit wensenpakket wel goed beslagen het arbeidsmarktijs kunnen betreden. Er zijn namelijk nogal wat dingen gaande die de arbeidsmarkt flink onzeker maken en zeker hun weerslag (zullen) hebben op de manier waarop we gewend zijn te werken.

De arbeidsmarkt en de economie zitten vol met onzekerheden

Hoewel vandaag het bericht (2014) naar buiten werd gebracht door het CBS en de UWV dat er weer minder werklozen zijn en het de goede kant op lijkt te gaan, zijn er ook andere berichten die de ronde doen. Zo groeit de tot nu toe relatief goed boerende Duitse economie minder dan voorspeld en hoor je in de financiële nieuwsberichten het begrip ‘triple dip’ steeds vaker voorbij komen. Naast de economische conjunctuur, zijn er nog tal van andere zaken die de arbeidsmarkt beïnvloeden. Wat te denken van robotisering en technologische werkloosheid ten gevolge daarvan? (Ik schreef er anderhalf jaar geleden een drieluik over: technologie die banen bedreigt, de banen die verdwijnen vóór 2025 en hoe het verder moet als de robots het werk overnemen). Wat te denken van globalisering en opkomende economieën die de welvaartsverdeling op wereldschaal veranderen? Wat te denken van geopolitieke ontwikkelingen, zoals Poetin die links en rechts eens een land annexeert en ISIS die een kalifaat uitroept? Al deze ontwikkelingen en meer maken de wereld onzekerder en onoverzichtelijker. Dat zien werkgevers ook. Zij proberen in toenemende mate hun risico’s in te perken door een deel van hun medewerkers onder te brengen in de flexibele schil van hun organisaties, waardoor zij minder risico lopen dan bij de vaste contracten die ooit de norm waren.

Werkgevers hebben behoefte aan flexibiliteit binnen de organisatieOnderzoek wensen van jongeren met beroepsopleiding Van Akker Vindt 2014

Mensen werken niet langer hun hele leven bij een werkgever en dat is prima, als je dan toch tot je zeventigste (of langer!) door ‘moet’ of mag, kan ik me voorstellen dat een beetje variatie geen kwaad kan. Werkgevers zullen flexibiliteit niet alleen zoeken in de vorm waarin zij hun medewerkers hun bedrijf binnen halen (als ZZP’er, uitzendkracht, op tijdelijke contracten en voor sommigen wellicht nog het oude vertrouwde contract voor onbepaalde tijd), maar ook in flexibiliteit binnen de organisatie. Het is fijn wanneer werknemers zelfstartend zijn en wanneer zij meerdere kunstjes kunnen en niemand daar op toe hoeft te zien. Wanneer bedrijven flexibeler moeten zijn, zullen hun medewerkers ook wendbaarder moeten zijn. Hoewel ik besef dat het onderzoek is gedaan naar jonge baanzoekers die net van school komen, vraag ik me ernstig af in hoeverre zij beseffen dat de arbeidsmarkt een rommelige markt is waar het maar de vraag is of die klassieke ‘onzichtbare hand’ van Adam Smith zijn werk zal doen. De huidige groep gediplomeerden zou bij uitstek zelfredzaam en ondernemend moeten zijn om zich staande te kunnen houden op de arbeidsmarkt, maar zij zoeken in plaats daarvan ‘duidelijkheid en structuur’.

Opleiden tot kritische zelfdenkende werkondernemers?

Corporaal geeft in zijn proefschrift (2014) aan dat de verwachtingen van de jongeren wanneer zij werken gestaag wel wat realistischer worden en dat ze die structuur ook gewend zijn aangereikt te krijgen vanuit het onderwijs. Op dit moment werk ik zelf in het onderwijs en ik denk dat het gerechtvaardigd is om de vraag te stellen of we de studenten wel een dienst bewijzen door zoveel structuur te bieden? Natuurlijk is duidelijkheid goed, maar moeten wij mensen ook niet opleiden tot initiatiefrijke, kritische zelfdenkende en -startende ‘werkondernemers’? Is de wereld van werk waarin zij zich mogelijk een halve eeuw moeten kunnen redden gediend met lichtingen medewerkers die behoefte hebben aan zoveel structuur? Ik vraag me dat ernstig af en ik vraag me daarmee ook af wat de wereld van het (beroeps-)onderwijs moet doen om die studenten die vaardigheden mee te geven die ze nodig hebben om aantrekkelijk te zijn voor werkgevers op de korte termijn en om zichzelf staande te kunnen houden op de arbeidsmarkt op de langere termijn? Ook ik weet niet hoe die arbeidsmarkt er zal uitzien, maar wat ik wel zie is dat de arbeidsmarkt de komende jaren veel zal vragen van werknemers. Zij zullen zich doorlopend bewust moeten zijn van het belang van zelfregie in de eigen loopbaan en zelfregie vergt nogal wat van mensen. Het vergt volgens mij in ieder geval dat je jezelf ook moet kunnen redden en niet kopje onder gaat wanneer structuur en duidelijkheid ontbreken. Dat gebeurt namelijk nogal eens in de echte wereld. Blijkbaar bereiden wij onze jongeren onvoldoende voor op hun toekomst. Mij lijkt dat dat bij uitstek een taak is waarin onderwijs zou moeten voorzien maar waarin duidelijk nog het een ander te winnen valt.

generatie Y wil wifi en social media op de werkplek Van Akker Vindt 2014

Het vaste contract als loden last voor werkgevers

Het vaste contract als loden last Van Akker Vindt 2014

Vast wordt minder vast en flex wordt minder flex” werd gezegd toen het Sociaal Akkoord werd gepresenteerd. Inmiddels heeft een en ander vorm gekregen in de Participatiewet en de Wet Werk en Zekerheid. In 2015 mogen deze beide wetten beginnen hun nut of noodzaak in de praktijk te bewijzen. Of hiermee de waterscheiding tussen flex en vast werk nu definitief wordt geslecht is nog maar de vraag. Ten eerste kan je je afvragen of de Wet Werk en Zekerheid haar doel überhaupt niet voorbijschiet. Ten tweede en misschien wel belangrijker: pakt deze wet wel het probleem aan dat veel werkgevers ervaren?

De oude ketenbepaling van de Wet Flex en Zekerheid

De ketenbepaling bij de wet die op dit moment geldt, de Wet Flex en Zekerheid uit 1999, mocht een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten geven en zou vervolgens het contract omgezet moeten worden naar een vast contract. In de praktijk gebeurt het erg vaak dat werknemers inderdaad drie contracten verdeeld over drie jaren krijgen, er vervolgens drie maanden ‘uit moeten’, om vervolgens opnieuw aangenomen te worden en de hele keten nog eens volledig uit te melken.

Ketenbepaling Wet Werk en Zekerheid schiet doel voorbij

In de nieuwe ketenbepaling mogen er nog steeds drie tijdelijke contracten gegeven worden, maar verdeeld over maximaal twee jaar. Het is de vraag of de werknemers na die twee jaar nu inderdaad een vast contract krijgen, of nu gewoon eerder bedankt worden voor hun diensten. Bij de nieuwe Wet Werk en Zekerheid moeten werkgever en werknemer minimaal 6 maanden wachten voor de werknemer opnieuw de keten in kan. Bij een gewilde werknemer en in een krappe arbeidsmarkt en een booming economie zou het kunnen dat de werknemer in kwestie een vast contract krijgt en de wet in de praktijk uitpakt zoals de bedoeling was.

Krijgen we wel weer een booming economie met werk voor velen?

De vraag is echter hoe lang het duurt voor die arbeidsmarkt weer zo krap zal zijn. De BRIC(S)-landen zijn in opkomst, de technologische ontwikkelingen zetten door en zullen ook mensen met middelbare en hogere beroepsopleidingen raken. Mensen die (nog?) wel werken gaan steeds later met pensioen en ik vraag me inmiddels af of de vergrijzing inderdaad op termijn zal leiden tot een enorme vervangingsvraag en die door sommigen nog steeds voorspelde krappe arbeidsmarkt. Ook het CPB weet het allemaal zo net niet. Zij geven in hun publicatie ‘Roads to Recovery’ (2014) aan dat vooralsnog het zo’n vaart niet loopt met de voortschrijdende invloed van technologie op de arbeidsmarkt, maar dat zeker banen op middelbaar niveau op termijn weleens onder druk kunnen komen te staan. Kortom: er is nog heel veel onzekerheid op dat vlak en zolang dat zo is, zullen de dames en heren werkgevers niet al te gortig zijn met het uitdelen van vaste contracten en eerder eieren voor hun geld kiezen.

Doorbetaling en re-integratie bij ziekteEen andere reden dat werkgevers terughoudend zijn met het geven van vaste contracten is dat het hun veel geld kost wanneer een werknemer ziek wordt. Van Akker Vindt -- 2014

Een andere reden dat werkgevers terughoudend zijn met het geven van vaste contracten is dat het hun veel geld kost wanneer een werknemer ziek wordt. Onder het mom ‘de vervuiler betaalt’, zijn de Wet Verbetering Poortwachter en nog een aantal andere regelingen ingevoerd die ertoe leiden dat werkgevers een zieke werknemer twee jaar lang moeten doorbetalen bij ziekte en alles moeten doen om te zorgen dat zij re-integreren. Mocht het UWV, die de werknemersverzekeringen in Nederland uitvoert, vervolgens tot de conclusie komen dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen, kunnen die kosten voor de werkgever nog verder oplopen.

Verantwoordelijkheid leidt ook tot oog voor preventie

Natuurlijk zitten er goede kanten aan die ‘de vervuiler betaalt’ uitgangspunten. Wanneer de werkgever de kosten voor zieke werknemers niet kan afwentelen op een algemene voorziening of iets dergelijks, zal hij (hopelijk) meer oog hebben voor het belang van goede arbeidsomstandigheden en momenteel -mede onder invloed van de Grote Recessie– een hot topic psychosociale arbeidsbelasting. Met een dergelijke wet heeft een werkgever een direct belang om er alles aan te doen dat zijn werknemers op een gezonde en duurzame manier hun vak kunnen uitoefenen. Helemaal prima. Ik ben een groot pleitbezorger voor het als werknemer en werkgever samen werken aan duurzame inzetbaarheid. Maar dit grote risico voor werkgevers heeft ook gevolgen voor de arbeidsmarkt zelf.

De keerzijde van ‘de vervuiler betaalt’

Los van het feit dat de werkgever als vervuiler op voorhand al niet een prettige connotatie heeft, is het ook niet zo ingewikkeld om de keerzijden te verzinnen. Onze arbeidsmarkt bestaat uit insiders en outsiders, dus mensen die een vast contract hebben en op heel veel gebieden goed beschermd zijn en uit een grote groep van flexwerkers, mensen die een goed vangnet hard nodig hebben, maar er minder aanspraak op kunnen maken dan hun vaste collega’s. De werkgevers worden steeds huiveriger om een vast contract aan te bieden door de kosten die het met zich meebrengt wanneer het om wat voor reden dan ook toch niet zo lekker loopt. Mensen worden ontslagen en min of meer gedwongen om als (schijn-)zelfstandige opdrachtnemer hetzelfde werk te gaan doen, of blijven in de molen van de tijdelijke en kleine contracten (soms voor misschien maar een kwartier per maand!) hangen.

Het vaste contract als te volle en te zware kapstok

Het is denk ik een jaar geleden dat ik een lezing van Mies Westerveld bijwoonde. Zij is professor aan de Universiteit van Amsterdam en legt zich toe op het gebied waar sociale zekerheidsrecht en arbeidsrecht samen komen. Zij haalde het voorbeeld aan van het vaste contract als kapstok. Aan die kapstok zijn voor werkgevers steeds meer spreekwoordelijke jassen komen te hangen, in de vorm van allerhande plichten en risico’s die zij dragen wanneer zij een werknemer in vaste dienst nemen. Zij betoogde, kort door de bocht dat die kapstok te zwaar is geworden. Ik ben het eens met Mies. Die kapstok, met name die voor de doorbetaling en re-integratie bij ziekte, is veel te zwaar geworden.

Werkgevers zeer creatief in het ontlopen van plichten en risico’s

Onlangs las ik ‘De Toekomst van Flex’, een rapport dat TNO eerder dit jaar opstelde in opdracht van de ABU, de koepel van uitzendondernemingen. Zij stellen daarin dat werkgevers erg creatief zijn in het ontlopen van allerhande verplichtingen die eventuele contracten met zich meebrengen. Als een nul-urencontract niet meer mag, stellen ze contracten op van een kwartier per maand. Persoonlijk vind ik dit behoorlijk schrijnend, maar de werkgevers beweren dat ze bedrijfseconomisch geen andere keuze hebben. Of dat zo is, kan ik niet beoordelen, maar ik kan wel concluderen dat hiermee onwenselijke situaties ontstaan die we niet moeten willen met zijn allen.

Pak onbedoelde neveneffecten aan door de kapstok minder vol te hangen

Misschien ligt de oplossing niet zozeer in het vast minder vast maken en het flex minder flex, maar in het verminderen van de risico’s die ingebakken zijn in het vaste contract. Twee jaar een zieke werknemer doorbetalen is een risico dat voor veel bedrijven in het MKB te allen tijde moet worden voorkomen. Dat los je niet op met andere ketenbepalingen. Dat los je op door het probleem bij de wortel aan te pakken. Misschien moeten die zogenaamd succesvolle Wet Verbetering Poortwachter en soortgelijke wetten eens serieus tegen het licht worden gehouden en moeten ook alle onbedoelde neveneffecten worden meegenomen in die evaluatie. Ik denk dat ik het antwoord al weet. Volgens mij moet die kapstok van dat vaste contract iets minder vol worden gehangen.

Van Akker Vindt 2014 Pak onbedoelde neveneffecten aan door de kapstok minder vol te hangen