Zelf aan het roer van je loopbaan

 

Hoge kosten door stress en psychosociale arbeidsbelasting - Van Akker Vindt 2016

Heb je gemerkt dat er de laatste jaren door bijvoorbeeld het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heel veel aandacht besteed wordt aan stress op het werk? Het TNO beraamt dat de kosten van psychosociale arbeidsbelasting in 2012 zo’n 2,2 miljard euro bedroegen voor werkgevers. Dat is veel geld dat ook anders besteed had kunnen worden. En minstens zo belangrijk: al die stress levert ook heel veel persoonlijk leed op voor de werknemers die werkstress ervaren.

Vier op de tien medewerkers ervaren hoge taakeisen

Zomaar even wat cijfers over psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en werkstress in het bijzonder? Volgens datzelfde TNO hebben ongeveer vier op de tien werknemers te maken met hoge taakeisen. Dat zijn dus zo’n 2,7 miljoen individuele werknemers die niet of alleen met grote moeite kunnen voldoen aan de eisen die het werk aan hun stelt en weinig mogelijkheden ervaren om hier zelf iets aan te veranderen. Dat zijn veel, heel veel mensen die op hun tenen lopen op hun werk en daardoor waarschijnlijk uiteindelijk ook (langdurig) ziek worden. Hoge taakeisen en weinig autonomie leiden tot werkstress - Van Akker Vindt 2016Het TNO becijfert dat het in Nederland gaat om 868 duizend verzuimdagen ten gevolge van een hoge werkdruk, werkstress of werk dat te moeilijk is. Het is duidelijk dat de aandacht voor stress op de werkvloer terecht is. Natuurlijk is het belangrijk dat deze onderwerpen bespreekbaar gemaakt worden, er op de werkvloer van alles gedaan wordt om de werkstress zoveel mogelijk te voorkomen en het gesprek aan te gaan wanneer een medewerker toch aangeeft het werk minder goed aan te kunnen.

Het belang van de goede match tussen de mens en zijn werk

Natuurlijk kan je er op de werkvloer veel doen om werkstress zoveel mogelijk te voorkomen. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat bijvoorbeeld een gebrek aan autonomie en regelmogelijkheden en sociale steun van collega’s en leidinggevenden een negatieve invloed hebben op het welzijn van de werknemer. Maar net zo belangrijk is dat er een goede match is tussen de werknemer en zijn werk. Het gaat daarbij om meer dan een goede match tussen de vaardigheden van de werknemer en zijn werkzaamheden, waar bij veel sollicitatieprocedures de nadruk op ligt. Zelfkennis als basis voor zelfregie in de loopbaan - Van Akker Vindt 2016Naast kennis en vaardigheden is een goede match met de werknemer en zijn werkomgeving ook belangrijk. Kennis, vaardigheden en competenties zijn belangrijk, maar er moet ook een match zijn met bijvoorbeeld de bedrijfscultuur. De waarden en drijfveren van de werknemer moeten bij de organisatie passen en vice versa en om duurzaam inzetbaar te blijven moet er voor de werknemer voldoende ruimte zijn om zichzelf te blijven ontwikkelen. Stilstand is achteruitgang, ook in de wereld van werk.

Zelfkennis ligt ten grondslag aan zelfregie

Om ervoor te zorgen dat mensen en hun werk op alle fronten goed bij elkaar passen, zodat ze duurzaam inzetbaar blijven, is het van belang dat de individuele werknemer inzicht krijgt en houdt in zijn eigen kennis, kunde, waarden en drijfveren. Zo’n pakketje zelfkennis heeft een aantal voordelen, mensen leren waar hun kracht ligt, waar ze zich nog in kunnen ontwikkelen en waar hun drijfveren liggen. Dit zelfinzicht draagt bij aan het maken van bewuste en beter passende keuzes in de eigen loopbaan en stelt medewerkers in staat hieraan zelf richting te geven. Dit is hard nodig in een tijd dat de baan voor het leven niet meer bestaat en de jongste generaties op de werkvloer tot ruim na hun zeventigste zullen moeten doorwerken. Duurzame inzetbaarheid is erbij gebaat wanneer mens en werk zo goed mogelijk bij elkaar passen. Dat begint erbij dat zelf medewerkers aan het roer van hun loopbaan (leren) staan.

Zelf aan het roer van je loopbaan - Van Akker Vindt 2016

Advertenties

Onderwijs scoort te hoog op de verkeerde lijstjes

Onderwijs scoort te hoog op de verkeerde lijstjes Van Akker Vindt 2014.jpg

Vandaag bracht CNV Onderwijs de resultaten van een onderzoek onder hun leden naar buiten. Die resultaten waren best heftig: ongeveer 3 op de 10 leraren wordt weleens gepest. Dat gebeurt heel vaak door leerlingen, maar ook nog eens 1 op de 5 worden gepest door ouders, collega’s of de directie (ook collega’s zou ik denken, maar zo staat het in het onderzoek). Eerder schreef ik al meerdere blogs over pesten op het werk, over de gevolgen voor het slachtoffer, de organisaties en dergelijke. Pesten is een vorm van psychosociale arbeidsbelasting die dus blijkbaar in het onderwijs veel voorkomt. Tenminste in het basisonderwijs, want bij nadere bestudering van het rapport van het CNV blijkt dat de overgrote meerderheid van de respondenten, 68 procent, in deze onderwijssector zijn brood verdient.

Samenleving stelt steeds hogere eisen aan het onderwijs

Het onderwijs komt veel in het nieuws. Ook niet zo gek. Los van de belangrijke functie die het onderwijs vervult, vindt ook iedereen iets van het onderwijs. We hebben (vrijwel) allemaal onderwijs genoten in dit land en onze kinderen, neefjes, nichtjes of buurkinderen volgen onderwijs. Iedereen heeft er verstand van en velen vinden het allemaal niet goed genoeg. Over afgestudeerden van de Pabo’s valt regelmatig te lezen dat het bij hun schort aan taal- en rekenvaardigheden en dat het niveau van deze docenten moet worden opgekrikt. Men kijkt dan vaak naar Finland dat altijd goed scoort op de bijvoorbeeld de internationale PISA-lijst, over de kwaliteit van het onderwijs en komt tot de conclusie dat het aanzien en het opleidingsniveau van docenten in eigen land dient te worden opgeplust. Ziedaar de entree van de academische pabo’s en bijvoorbeeld de eisen dat steeds meer docenten in het hoger beroepsonderwijs (hbo) academisch geschoold moeten zijn. Volgens de Arbeidsmarktmonitor uit 2014 van Zestor, het arbeidsmarkt- en opleidingsfonds van het hbo, moet in 2016 80 procent van het onderwijzend personeel in het hbo een academische opleiding hebben.

Veel ontevredenheid bij de mensen voor de klas

Probleem opgelost? Nou nee: uit hetzelfde rapport van Zestor blijkt, het was eerder ook in de media te lezen, dat ongeveer 3 op de 10 docenten het hbo verlaten binnen 3 jaar na de start. Redenen hiervoor liggen voornamelijk in het werk zelf: men vindt de werkdruk te hoog, is ontevreden over het takenpakket en ervaart te weinig loopbaanmogelijkheden. Samenleving stelt steeds hogere eisen aan het onderwijs Van Akker Vindt 2014Daarnaast zijn er ook redenen die liggen in de hbo-organisaties zelf: de vertrekkers klagen over de bureaucratie en het gebrek aan sturing en resultaatgerichtheid van de school als arbeidsorganisatie. Hoe hoger de respondenten zijn opgeleid, hoe ontevredener ze zijn over de hbo-organisaties als werkgever. Dit gaat weliswaar over de mensen die vertrokken zijn, maar ook nog eens 4 op de 10 hbo-docenten geeft in het Zestoronderzoek de komende jaren niet in de huidige functie te willen blijven werken. Van de docenten in de leeftijd tot en met 44 jaar, geeft ruim driekwart aan niet over een paar jaar in de huidige functie te willen blijven zitten. Dat probleem doet zich niet alleen voor in het hbo, CNV Onderwijs deed eerder in samenwerking met het Algemeen Dagblad onderzoek waaruit bleek dat de helft van de leraren tot 35 jaar overwoog het onderwijs te verlaten. Naast de hoge werkdruk en het gebrek aan loopbaanmogelijkheden werd ook het salaris genoemd als pijnpunt. Ik heb de precieze vraagstelling van al deze onderzoeken niet gezien of een precies inzicht in de representativiteit, maar ook wanneer we dit allemaal met het bekende korreltje zout nemen, kunnen we nog steeds vaststellen dat hier een flink probleem ligt. We willen met zijn allen goede getalenteerde en slimme mensen voor de klas en we stellen als samenleving (gerepresenteerd door onze makkers in Den Haag) steeds hogere eisen aan hun opleiding. Maar van de hoog opgeleide docenten die de stap naar het onderwijs zetten, zijn heel veel dus al snel vertrokken, of van plan binnen een paar jaar te vertrekken. De randvoorwaarden zijn blijkbaar zo, dat mensen die ook iets anders kunnen, zich niet geroepen voelen in voor de klas te blijven werken.

Docent bovenaan in de verkeerde lijstjes op de arbeidsmarkt

Ik heb nog even verder gespit en er gegevens uit de Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden (NEA) 2013 bij gepakt. Dat is een grootschalig onderzoek door TNO en CBS dat jaarlijks wordt uitgevoerd onder werknemers in Nederland. Ook hier prijkt de beroepsgroep leraar/docent wel erg vaak bovenaan de verkeerde lijstjes. Zo vindt een kwart van de onderwijzers dat ze emotioneel veeleisend werk hebben, daarmee doen ze het nog net beter dan de mensen in de zorg, waarvan 28,4 procent dat vindt, maar het gemiddelde van alle in de NEA onderzochte beroepsgroepen is 11,9 procent. Docenten hebben minder gelegenheid om hun werktijden te bepalen dan anderen, maar scoren juist weer hoog op ervaren tijdsdruk in het werk en burnoutklachten. De psychosociale arbeidsbelasting is dus hoog in het onderwijs. Uit de genoemde onderzoeken blijkt dan wel dat met name steun van collega’s als goed wordt ervaren en dit vormt dan in ieder geval enigszins een buffer tegen werkstress.

Ruim helft docent ervaart werk als hectisch Van Akker Vindt 2014

Zwaar en hectisch werk waarbij overuren zelden worden uitbetaald

De NEA biedt nog meer inzichten in het onderwijs. Zo ervaart bijna 6 op de 10 docenten dat ze vaak of altijd ‘heel veel werk’ hebben, tegenover een gemiddelde onder alle werknemers van 4 op de 10. Nog steeds hoog trouwens, maar niettemin ligt dit aantal in het onderwijs substantieel hoger. Ruim de helft van de mensen die voor de klas staan vindt het werk dat ze doen vaak tot altijd hectisch, het gemiddelde in de NEA is hier 36,2 procent. Verder werken 4 op de 10 onderwijzers structureel over, tegenover gemiddeld ruim een kwart van alle werknemers die de NEA hebben ingevuld. Niet alleen werken de dames en heren, juffen en meesters erg veel over, maar dit overwerk wordt vrijwel nooit betaald. Waar ruim 1 op de 3 werknemers uit de hele NEA overwerk volledig krijgt uitbetaald, geldt dit maar voor 1 op de 20 docenten! We vragen heel veel van docenten en het vergt heel veel van mensen om de hele dag met groepen mensen in de weer te zijn, ook daar scoort het onderwijs weer bovengemiddeld op in de NEA. We vragen dus nogal wat van docenten en zijn blijkbaar als samenleving onvoldoende bereid of in staat die randvoorwaarden te scheppen die het voor een grote groep mensen aantrekkelijk maakt om voor de klas te staan. Als we echt willen investeren in de generaties na ons – en dan heb ik het nog niet eens over leven lang leren!- moeten we ons afvragen of we van het onderwijs een sector willen maken, waar vooral mensen werken die dit als roeping zien en alle genoemde nadelen op de koop toe willen nemen. Volgens mij moet het onderwijs voor zowel leerlingen en studenten als voor de mensen voor de klas méér zijn dan liefdewerk oud papier. Wanneer ik zo even de hier verzamelde gegevens overzie, moet je wel heel extreem bevlogen zijn om dit zware werk vol te kunnen houden. Ik heb veel respect voor de mensen die dat kunnen en willen.

Het vaste contract als loden last voor werkgevers

Het vaste contract als loden last Van Akker Vindt 2014

Vast wordt minder vast en flex wordt minder flex” werd gezegd toen het Sociaal Akkoord werd gepresenteerd. Inmiddels heeft een en ander vorm gekregen in de Participatiewet en de Wet Werk en Zekerheid. In 2015 mogen deze beide wetten beginnen hun nut of noodzaak in de praktijk te bewijzen. Of hiermee de waterscheiding tussen flex en vast werk nu definitief wordt geslecht is nog maar de vraag. Ten eerste kan je je afvragen of de Wet Werk en Zekerheid haar doel überhaupt niet voorbijschiet. Ten tweede en misschien wel belangrijker: pakt deze wet wel het probleem aan dat veel werkgevers ervaren?

De oude ketenbepaling van de Wet Flex en Zekerheid

De ketenbepaling bij de wet die op dit moment geldt, de Wet Flex en Zekerheid uit 1999, mocht een werkgever maximaal drie tijdelijke contracten geven en zou vervolgens het contract omgezet moeten worden naar een vast contract. In de praktijk gebeurt het erg vaak dat werknemers inderdaad drie contracten verdeeld over drie jaren krijgen, er vervolgens drie maanden ‘uit moeten’, om vervolgens opnieuw aangenomen te worden en de hele keten nog eens volledig uit te melken.

Ketenbepaling Wet Werk en Zekerheid schiet doel voorbij

In de nieuwe ketenbepaling mogen er nog steeds drie tijdelijke contracten gegeven worden, maar verdeeld over maximaal twee jaar. Het is de vraag of de werknemers na die twee jaar nu inderdaad een vast contract krijgen, of nu gewoon eerder bedankt worden voor hun diensten. Bij de nieuwe Wet Werk en Zekerheid moeten werkgever en werknemer minimaal 6 maanden wachten voor de werknemer opnieuw de keten in kan. Bij een gewilde werknemer en in een krappe arbeidsmarkt en een booming economie zou het kunnen dat de werknemer in kwestie een vast contract krijgt en de wet in de praktijk uitpakt zoals de bedoeling was.

Krijgen we wel weer een booming economie met werk voor velen?

De vraag is echter hoe lang het duurt voor die arbeidsmarkt weer zo krap zal zijn. De BRIC(S)-landen zijn in opkomst, de technologische ontwikkelingen zetten door en zullen ook mensen met middelbare en hogere beroepsopleidingen raken. Mensen die (nog?) wel werken gaan steeds later met pensioen en ik vraag me inmiddels af of de vergrijzing inderdaad op termijn zal leiden tot een enorme vervangingsvraag en die door sommigen nog steeds voorspelde krappe arbeidsmarkt. Ook het CPB weet het allemaal zo net niet. Zij geven in hun publicatie ‘Roads to Recovery’ (2014) aan dat vooralsnog het zo’n vaart niet loopt met de voortschrijdende invloed van technologie op de arbeidsmarkt, maar dat zeker banen op middelbaar niveau op termijn weleens onder druk kunnen komen te staan. Kortom: er is nog heel veel onzekerheid op dat vlak en zolang dat zo is, zullen de dames en heren werkgevers niet al te gortig zijn met het uitdelen van vaste contracten en eerder eieren voor hun geld kiezen.

Doorbetaling en re-integratie bij ziekteEen andere reden dat werkgevers terughoudend zijn met het geven van vaste contracten is dat het hun veel geld kost wanneer een werknemer ziek wordt. Van Akker Vindt -- 2014

Een andere reden dat werkgevers terughoudend zijn met het geven van vaste contracten is dat het hun veel geld kost wanneer een werknemer ziek wordt. Onder het mom ‘de vervuiler betaalt’, zijn de Wet Verbetering Poortwachter en nog een aantal andere regelingen ingevoerd die ertoe leiden dat werkgevers een zieke werknemer twee jaar lang moeten doorbetalen bij ziekte en alles moeten doen om te zorgen dat zij re-integreren. Mocht het UWV, die de werknemersverzekeringen in Nederland uitvoert, vervolgens tot de conclusie komen dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen, kunnen die kosten voor de werkgever nog verder oplopen.

Verantwoordelijkheid leidt ook tot oog voor preventie

Natuurlijk zitten er goede kanten aan die ‘de vervuiler betaalt’ uitgangspunten. Wanneer de werkgever de kosten voor zieke werknemers niet kan afwentelen op een algemene voorziening of iets dergelijks, zal hij (hopelijk) meer oog hebben voor het belang van goede arbeidsomstandigheden en momenteel -mede onder invloed van de Grote Recessie– een hot topic psychosociale arbeidsbelasting. Met een dergelijke wet heeft een werkgever een direct belang om er alles aan te doen dat zijn werknemers op een gezonde en duurzame manier hun vak kunnen uitoefenen. Helemaal prima. Ik ben een groot pleitbezorger voor het als werknemer en werkgever samen werken aan duurzame inzetbaarheid. Maar dit grote risico voor werkgevers heeft ook gevolgen voor de arbeidsmarkt zelf.

De keerzijde van ‘de vervuiler betaalt’

Los van het feit dat de werkgever als vervuiler op voorhand al niet een prettige connotatie heeft, is het ook niet zo ingewikkeld om de keerzijden te verzinnen. Onze arbeidsmarkt bestaat uit insiders en outsiders, dus mensen die een vast contract hebben en op heel veel gebieden goed beschermd zijn en uit een grote groep van flexwerkers, mensen die een goed vangnet hard nodig hebben, maar er minder aanspraak op kunnen maken dan hun vaste collega’s. De werkgevers worden steeds huiveriger om een vast contract aan te bieden door de kosten die het met zich meebrengt wanneer het om wat voor reden dan ook toch niet zo lekker loopt. Mensen worden ontslagen en min of meer gedwongen om als (schijn-)zelfstandige opdrachtnemer hetzelfde werk te gaan doen, of blijven in de molen van de tijdelijke en kleine contracten (soms voor misschien maar een kwartier per maand!) hangen.

Het vaste contract als te volle en te zware kapstok

Het is denk ik een jaar geleden dat ik een lezing van Mies Westerveld bijwoonde. Zij is professor aan de Universiteit van Amsterdam en legt zich toe op het gebied waar sociale zekerheidsrecht en arbeidsrecht samen komen. Zij haalde het voorbeeld aan van het vaste contract als kapstok. Aan die kapstok zijn voor werkgevers steeds meer spreekwoordelijke jassen komen te hangen, in de vorm van allerhande plichten en risico’s die zij dragen wanneer zij een werknemer in vaste dienst nemen. Zij betoogde, kort door de bocht dat die kapstok te zwaar is geworden. Ik ben het eens met Mies. Die kapstok, met name die voor de doorbetaling en re-integratie bij ziekte, is veel te zwaar geworden.

Werkgevers zeer creatief in het ontlopen van plichten en risico’s

Onlangs las ik ‘De Toekomst van Flex’, een rapport dat TNO eerder dit jaar opstelde in opdracht van de ABU, de koepel van uitzendondernemingen. Zij stellen daarin dat werkgevers erg creatief zijn in het ontlopen van allerhande verplichtingen die eventuele contracten met zich meebrengen. Als een nul-urencontract niet meer mag, stellen ze contracten op van een kwartier per maand. Persoonlijk vind ik dit behoorlijk schrijnend, maar de werkgevers beweren dat ze bedrijfseconomisch geen andere keuze hebben. Of dat zo is, kan ik niet beoordelen, maar ik kan wel concluderen dat hiermee onwenselijke situaties ontstaan die we niet moeten willen met zijn allen.

Pak onbedoelde neveneffecten aan door de kapstok minder vol te hangen

Misschien ligt de oplossing niet zozeer in het vast minder vast maken en het flex minder flex, maar in het verminderen van de risico’s die ingebakken zijn in het vaste contract. Twee jaar een zieke werknemer doorbetalen is een risico dat voor veel bedrijven in het MKB te allen tijde moet worden voorkomen. Dat los je niet op met andere ketenbepalingen. Dat los je op door het probleem bij de wortel aan te pakken. Misschien moeten die zogenaamd succesvolle Wet Verbetering Poortwachter en soortgelijke wetten eens serieus tegen het licht worden gehouden en moeten ook alle onbedoelde neveneffecten worden meegenomen in die evaluatie. Ik denk dat ik het antwoord al weet. Volgens mij moet die kapstok van dat vaste contract iets minder vol worden gehangen.

Van Akker Vindt 2014 Pak onbedoelde neveneffecten aan door de kapstok minder vol te hangen

Pesten op de werkvloer deel 5: preventie en aanpak

Pesten doet pijn Van Akker Vindt 2014

In de eerste vier blogs in deze serie over pestproblematiek op de werkvloer heb ik uiteengezet waarom pesten een probleem is, welke gevolgen de slachtoffers ondervinden, onder welke omstandigheden pesten in organisaties gedijt en welke gevolgen pesten voor organisaties heeft. Onpolitiek gezegd is dat allemaal niet misselijk. In de meest ernstige gevallen kan pesten lijden tot suïcide bij de slachtoffers van pesterijen. In ieder geval is pesten een kostbare zaak, voor het slachtoffer, de organisatie en in bredere zin de maatschappij. Alle reden dus om als maatschappij een wettelijk kader te scheppen voor een veilige werkplek voor alle werknemers en voor organisaties om er alles aan te doen om pesten te aan te pakken en beter nog, te voorkomen (cf. Haesevoets, 2012).

Wat zegt het wetboek over pesten?

Pesten valt volgens de Arbowetgeving onder ‘psychosociale arbeidsbelasting’. Werkgevers zijn verplicht om ervoor te zorgen dat deze vorm van belasting zoveel mogelijk voorkomen of beperkt wordt. Verder verplicht het Arbobesluit werkgevers om risico’s in kaart te brengen in een risico-inventarisatie en -evaluatie. Met alleen een inventarisatie zijn de werkgevers er nog niet wat hetzelfde besluit verplicht hen er ook toe om een plan van aanpak op te stellen met daarin maatregelen voor het voorkomen van pesten in de organisatie en het personeel daarover inlichten. Ook in het Burgerlijk Wetboek worden werknemers impliciet beschermd tegen pestgedrag. De werkgever heeft namelijk voor te zorgen dat hij een veilige werkomgeving schept en dient zich als een goed werkgever te gedragen. De overheid heeft dus wel een aantal randvoorwaarden geformuleerd waar de werkgever mee aan de slag moet (Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid). Maar hoe dan?Preventieve maatregelen om machtsmisbruik door leidinggevenden te voorkomen Van Akker Vindt 2014

Om te beginnen zijn er eigenlijk drie soorten maatregelen die je kan treffen. Dat zijn respectievelijk preventieve, beschermende en curatieve maatregelen. Hierbij kunnen interventies betrekking hebben op de organisatie als geheel, op taakniveau en/of op het individueel niveau. Toegegeven, dat is vrij abstract. Hieronder volgt een uiteenzetting gebaseerd op eerdergenoemde auteurs en Ronner et al (2007) met concrete maatregelen en suggesties.

Maak duidelijk dat pesten niet geaccepteerd wordt

De eerste is meteen de duidelijkste. Maak aan iedereen in de organisatie dat pesten niet geaccepteerd wordt. Hanteer een zero tolerance beleid bij pestgedrag en laat duidelijk weten tot welke sancties pestgedrag zal leiden wanneer het voorkomt. Formuleer een duidelijke set gedragsregels en kom met duidelijke waarden en normen waar de organisatie voor staat. Geef als leidinggevenden hierbij zelf het goede voorbeeld binnen de organisatie en binnen de eigen teams. Dit betekent ook voor HRM dat men bij de selectie leidinggevenden niet alleen moet selecteren op inhoudelijke kennis en dergelijke, maar vooral ook op zaken als integriteit, voorbeeldgedrag, vaardigheden in omgaan met conflicten en creëren positief werkklimaat zou moeten letten. Zorg naast een positief werkklimaat ook voor een fysiek veilige werkplek, zonder nisjes, donkere hoekjes of andere plekken waar men ongezien ongewenst gedrag kan vertonen. De omgeving moet zich niet lenen voor pestgedrag, zorg dus voor open ruimtes, goede verlichting enzovoort. Ook zulke eenvoudige maatregelen kunnen bijdragen aan de preventie van pestgedrag.

Zorg voor steun door collega’s en leidinggevenden

pesten-op-het-werk Van Akker Vindt 2014Steun binnen de organisatie werkt bufferend wanneer een medewerker problemen (zoals pesten) op de werkvloer ervaart. Zorg er binnen de organisatie voor dat de hoeveelheid steun die vanuit management en collega’s voldoet aan de behoefte aan steun van het slachtoffer. Doordat de mate waarin het pestslachtoffer steun ervaart – dus zijn of haar eigen perceptie of die hoeveelheid wel of niet voldoende is! – bufferend werkt in de mate waarin het slachtoffer met de problemen kan omgaan is het belangrijk om ervoor te zorgen dat er voldoende steun wordt ervaren. Steun door collega’s en leidinggevenden werkt in het algemeen bufferend bij stressreacties en dus ook bij pestproblematiek. Medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze naar hun leidinggevende kunnen stappen om dingen te bespreken die hun dwars zitten.

Vertrouwenspersoon en klachtencommissie

Stel een vertrouwenspersoon aan en een klachtencommissie in zodat medewerkers die een probleem van ongewenst gedrag willen bespreken een aanspreekpunt hebben die discreet met hun vraag om gaat en waar nodig als intermediair kunnen optreden wanneer er sprake is van pest- of ander ongewenst gedrag op de werkvloer. Zorg dat klachten over pesterijen die er zijn goed geregistreerd en gerapporteerd worden. Niet alleen inventariseer je daarmee goed wat de omvang van eventuele problemen binnen je organisatie is, maar kan zo’n rapportage ook bijdragen aan het formuleren of bijstellen van beleid om pesten te voorkomen en aan te pakken wanneer het zich aandient. 

Zorg voor een divers personeelsbestand

In de eerdere blogs over dit onderwerp kwam al naar voren dat wanneer iemand in een groep anders is dan anderen, deze al snel kans maakt om een zwart schaap te worden binnen de groep en doel van pesterijen kan worden. In een organisatie waarin er veel verschillende mensen zijn en er ook mogen zijn, is de kans dat iemand buiten de groep valt minder, omdat de groep om te beginnen al diverser is. Bij diversiteit gaat het dan niet alleen om zichtbare verschillen zoals geslacht, leeftijd en etniciteit, maar zeker ook om niet of minder zichtbare verschillen, zoals wensen en behoeften, seksuele voorkeur, werkstijlen en karaktereigenschappen. Zorg ervoor dat al deze mensen prettig met elkaar kunnen samenwerken en dat deze diverse collega’s ook als interne klanten worden gezien waar je klantgericht mee om gaat. Wanneer collega’s elkaar zien als interne klanten betekent dit dat afspraken nagekomen worden, dat werk overgenomen wordt bij overbelasting, ziekte en/of vakantie. Dat maakt dat mensen wat voor elkaar over hebben, dat ze zich (daar istie weer!) zich gesteund voelen en dat mensen samen de schouders er onder zetten wanneer de taakbelasting voor collega’s te hoog wordt.

Trainingen en tegengaan machtsmisbruik leidinggevende

Om te beginnen kan je medewerkers trainen op het gebied van conflicthantering, leren grenzen aan te geven, stressbestendigheid en assertiviteitstrainingen, zodat zij een betere copingstijl leren hanteren, dus zodat ze beter met eventuele spanningen of problemen kunnen omgaan. Stresspreventie is belangrijk omdat zoals eerder aangegeven de kenmerken van organisaties waar sneller gepest wordt, voor een groot deel overeenkomen met organisaties waar mensen eerder uitvallen door stress op de werkvloer. Naast medewerkers zouden ook leidinggevenden getraind moeten worden om adequaat te reageren wanneer er meldingen zijn van ongewenste omgangsvormen. Daarnaast kan het voor sommige leidinggevenden nuttig zijn om ook om te kunnen gaan met conflicten in de eigen organisaties. Voor andere leidinggevenden kan het nuttig zijn om ze tegen zichzelf in bescherming te nemen en ervoor te zorgen dat ze minder in de gelegenheid zijn om hun macht te misbruiken. Een tool hierbij kan bijvoorbeeld het systeem van 360 graden feedback zijn. Dit zorgt ervoor dat de individuele medewerker niet meer enkel door de eigen leidinggevende wordt beoordeeld, maar ook door andere collega’s, waardoor de beoordeling minder subjectief wordt. (Daar is natuurlijk ook zonder pesten wel het nodige voor te zeggen!) Andersom betekent het ook dat de leidinggevende zelf ook door meerdere mensen wordt beoordeeld, waardoor zowel goede als minder goede trekjes beter naar voren zullen komen.Machtsmisbruik is ook een vorm van pesten Van Akker Vindt 2014

Zorg voor goede opvang van het slachtoffer wanneer het toch misgaat

De maatregelen die hierboven genoemd zijn, zijn allemaal preventief van aard en bedoeld om pesterijen te voorkomen of – wanneer nodig – in de kiem te smoren. Dat betekent niet dat daarmee alle onheil is afgewend. Er bestaan nou eenmaal geen 100 procent garanties in het leven. Ondanks al dat beleid en die goede bedoelingen wel degelijk misgaan. Als het dan toch verkeerd is gegaan is het vooral zaak om er voor te zorgen dat geregeld is dat het slachtoffer goed wordt opgevangen en de dader wordt aangepakt. Hierbij spelen de vertrouwenspersoon, de afdeling HRM, de betrokken arboprofessionals en het management een belangrijke rol in de aanpak van het conflict en/of de pestincidenten.

Implementatie van beleid

Zorg voor het implementeren van het beleid dat iedereen om te beginnen goed geïnformeerd is over de inhoud en het doel van het beleid. Zorg wanneer je de implementatie projectmatig aanpakt je ook duidelijke mijlpalen vaststelt, waarin doelen in de tijd zijn gekoppeld aan duidelijke en zinvolle prestatie-indicatoren. Blijf ook na implementatie aandacht aan dergelijk beleid besteden, zodat niet na verloop van tijd de aandacht verslapt en medewerkers niet of niet meer op de hoogte zijn van het hoe en wat rondom pesten. Dit kan bijvoorbeeld in een sociaal jaarverslag, maar misschien ook door een open houding op de werkvloer waardoor veel onderwerpen, waaronder pesten en ander niet-integer gedrag bespreekbaar worden, zijn en blijven. Ten slotte kunnen organisaties ook leren van hun collega-organisaties, al dan niet binnen dezelfde branche. Door samen te werken met collega’s en concullega’s in de branche kan je van elkaar leren, hoef je niet overal en altijd zelf het wiel uit te vinden, kan je ervaringen delen. En vooral: hopelijk heel veel leed voorkomen. En zeg nou zelf. Wie wil dat nou niet?

 

zeg nee tegen pesten Van Akker Vindt 2014

 

Pesten op de werkvloer deel 3: kenmerken van organisaties waar gepest wordt

In deel 1 en deel 2 van pesten op de werkvloer besteedde ik al aandacht aan de grote impact die pesten heeft voor organisaties en de maatschappij in bredere zin en welke gevolgen het slachtoffer en zijn omstanders ondervinden van het pestgedrag op de werkvloer. In het blog over de pester en zijn slachtoffers besteedde ik al aandacht aan de kenmerken van de pester en zijn slachtoffer. Dit blog gaat juist over de kenmerken van organisaties waar pestgedrag vaker voorkomt. Onderzoek is niet altijd eenduidig, maar toch biedt het wel een aantal inzichten die wellicht nuttig kunnen zijn om pesten in organisaties tegen te gaan en liever nog, te voorkomen. Niet in alle organisaties is de kans dat er gepest wordt even groot. Zoals aangegeven zijn er wel bepaalde kenmerken die verband houden met een hoger risico dat er binnen organisaties gepest wordt. Deze kenmerken zijn:

Organisaties met veel organisatieveranderingen
In organisaties met veel veranderingen, zoals bijvoorbeeld een nieuwe baas, nieuwe taken, een fusie of reorganisatie is er meer kans dat er gepest wordt op de werkvloer. Dit ligt niet per se aan de aard van de veranderingen zelf, maar vooral aan de wijze waarop men ermee omgaat binnen een organisatie. Wanneer medewerkers binnen een organisatie bijvoorbeeld denken onderling te moeten concurreren voor beperkte beloningsmogelijkheden, kan dat negatief uitpakken. Ook in organisaties waarin mensen gedwongen worden om samen te werken, komt pestgedrag vaker voor.

Autocratische en laissez-faire leiderschapsstijlen
Een autocratische leiderschapsstijl en een autoritaire manier van omgaan met meningsverschillen lijkt verband te houden met pesten op de werkvloer. Door deze leiderschapsstijl worden competitie en conflicten vaker uitgelokt, wat vervolgens leidt tot meer agressief gedrag tussen medewerkers. Ook de laissez-faire leiderschapsstijl lijkt verband te houden met pestgedrag, juist doordat pestgedrag niet aangepakt wordt en (te) veel getolereerd wordt.

Hiërarchische en informele organisatieculturen
In organisaties met een formele cultuur en een sterke hiërarchie wordt meer gepest dan in organisaties waarin er meer participatiemogelijkheden voor werknemers zijn. Doordat er sprake is van grote machtsverschillen binnen organisaties, is er ook meer kans dat misbruik wordt gemaakt van machtsposities. In dergelijke organisaties is er meer controle en zou er bovendien minder ruimte voor diversiteit zijn, waardoor mensen die afwijken van de norm meer kans zouden lopen gepest te worden. Net als bij de eerder genoemde leiderschapsstijlen kan ook juist een hele informele organisatiecultuur eerder leiden tot pesten. In een informele cultuur is het moeilijker om eenduidig te bepalen welk gedrag wel of juist niet gewenst is. Dit zou pesten faciliteren omdat er een grotere tolerantie voor pestgedrag zou zijn en er ook weinig zicht en controle is op naleving van (formele of informele) gedragscodes.

Gebrek aan sociale steun en werkstress
Sociale steun is in het algemeen belangrijk voor prettig werken en vormt een buffer in een stressvolle werkomgeving. Meer daarover is her en der in verschillende artikelen te vinden elders op deze webstek. Ook voor pesten geldt dat in organisaties waar er geen of weinig sociale steun is van collega’s of leidinggevenden er meer pestgedrag voorkomt. Werkstress wordt gezien als facilitator van verschillende vormen van pesten. Andere studies toonden aan dat steun door leidinggevenden een bufferende invloed heeft op de relaties tussen gepest worden en somatische klachten, depressies, angst, psychisch welbevinden en negatieve affectiviteit (cf. Haesevoets, et al, 2012). Werkstress kan veel (combinaties) van oorzaken hebben, zoals een hoge werkdruk, weinig autonomie en regelmogelijkheden en onduidelijkheid over de eisen die aan medewerkers gesteld worden. Er zijn veel redenen om werkstress te willen voorkomen, zoals bijvoorbeeld het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Pesten is nog een extra reden om werkstress letterlijk te lijf te gaan.

Organisaties met veel tijdelijke contracten en veel parttimers
Werknemers met tijdelijke contracten en parttime medewerkers zijn vaker het doelwit van pesterijen dan hun collega’s met een vast contract. Managers zouden denken dat ze makkelijker wegkomen met pesterijen bij mensen met parttime of tijdelijke contracten, omdat deze mensen meer te verliezen hebben en zich daardoor minder goed kunnen verweren. Een andere verklaring kan liggen in het feit dat parttime medewerkers meer geïsoleerd zijn van hun collega’s. Voor de goede orde: er zijn ook onderzoeken die het tegenovergestelde hebben gevonden: pesters zouden volgens die onderzoeken juist minder vat krijgen op parttimers. Wat waar is? Misschien verschilt dat per organisatie en per situatie en kunnen dezelfde variabelen in verschillende omstandigheden een verschillende uitwerking hebben op het gedrag van betrokkenen.

Op naar echte volwassen arbeidsrelaties zonder pestgedrag?
Wat mij opvalt wanneer ik in onderzoek en feiten over pesten duik, is dat ‘klassieke’ factoren die in het algemeen werkstress veroorzaken ook de kans op pesterijen op de werkvloer vergroten. Hierbij valt te denken aan onduidelijkheid over de verwachtingen binnen een functie, weinig sociale steun in de werkcontext, hoge werkdruk, weinig autonomie enzovoort. Als pleitbezorger voor het werken aan duurzame inzetbaarheid door werkgevers en werknemers ben ik sowieso voor alle preventie van negatieve factoren en het aanzwengelen van positieve variabelen. Als al deze factoren die leiden tot werkstress ook pesten in de hand werken, is dat nog een extra reden voor organisaties om er alles aan te doen om werkstress waar mogelijk te voorkomen. Verder is blijkbaar een al te formele en autocratische context niet goed, net als een te losse rommelige omgeving waar alles maar kan voor zowel individuele leiders als de organisatiecultuur. Dat is opvallend. Blijkbaar moeten er enerzijds idealiter ruimte zijn voor werknemers om goed hun werk te kunnen doen en anderzijds moet die ruimte duidelijk afgebakend worden om uitwassen te voorkomen. Je zou hopen dat het laatste niet nodig zou zijn, maar blijkbaar is de praktijk weerbarstig. Ook bij zogenaamde volwassen mensen op de werkvloer. Aan de term ‘volwassen arbeidsrelaties’ valt blijkbaar ook voor wat betreft pesten nog flink te sleutelen. Een betere wereld begint bij jezelf, dus ik blijf mijn best doen het goede voorbeeld te geven en niet zelf mensen te pesten. Doe jij dat als lezer van dit stuk ook? 

Pesten op de werkvloer deel 2: de pester en zijn slachtoffer(s)

In het vorige blog schreef ik al dat pesten nogal wat gevolgen heeft voor iedereen die er bij betrokken is. Dat zijn de pester, het slachtoffer, de omstanders, de organisatie zelf en de mensen die met hen van doen hebben. In dit blog wil ik het hebben over de pester en zijn slachtoffer(s). Wat zet iemand aan tot pesten, waarom worden sommige mensen gepest en welke gevolgen heeft dit dan?

Ongelijke machtsverhoudingen

Een belangrijk kenmerk van organisaties waarin gepest wordt, is dat er vaak sprake is van ongelijke machtsverhoudingen (cf. Ronner, Bastiaanssen, Siegert en Wielaard, 2007). Bij interne agressie (dus de mensen binnen de organisatie) gaat het om collega’s en leidinggevenden die op basis van hun -al dan niet informele- machtspositie pestgedrag vertonen. Gepeste werknemers voelen zich hierdoor geïntimideerd en hebben niet het gevoel zich te kunnen verweren, omdat ze moeilijkheden verwachten wanneer ze dat wel zouden doen.

Oorzaken van pesten

In de wetenschap gaat men uit van een samenspel van verschillende variabelen die de aanleiding van pestgedrag vormen. Stressvolle gebeurtenissen, stressvolle werkomgevingen (bijvoorbeeld waar gevaarlijk werk wordt gedaan) leiden tot irritant gedrag dat kan uitmonden in agressie en pesten. Variabelen die ten grondslag liggen aan pesten zijn:

  •  de persoonlijkheid van de pester;
  • de persoonlijke kenmerken en het gedrag van het slachtoffer;
  • kenmerken binnen de organisatie (bijvoorbeeld autocratisch leiderschap; rolconflicten, te hoge werkdruk;
  • groepsprocessen, dus de interactie tussen medewerkers, leidinggevenden en andere sleutelfiguren binnen de afdeling of organisatie.

De pester en zijn slachtoffer

Er is veel onderzoek gedaan naar pestgedrag en naar de persoonlijkheidskenmerken van zowel de pester als zijn slachtoffer. Volgens onderzoek is een motief om te gaan pesten is het beschermen van het gevoel van eigenwaarde of de machtspositie van de pester ten opzichte van het slachtoffer. De pester voelt zich bedreigd, maar mist de sociale competenties om hier adequaat mee om te gaan en probeert door pestgedrag de situatie naar zijn hand te zetten. De gedachte dat een pester gaat pesten om hij (of zij!) verwacht hier voordeel bij te hebben, is algemeen aanvaard. Het kan dan gaan om een betere werkplek, het afreageren van frustraties of het tonen van macht. 

Verder kunnen groepen mensen een persoon gaan pesten omdat deze zich niet houdt aan de normen, waarden en gezagsverhoudingen binnen de groep. Daarnaast kan discriminatie ten grondslag liggen aan het pesten van een enkeling. Dan kan het gaan om iemand met een ander geloof, andere seksuele geaardheid enzovoort. Het slachtoffer kan doelwit van pesterijen worden doordat hij afwijkt van de norm, maar ook doordat hij (of zij!) een zekere kwetsbaarheid heeft die hem (of haar!) gevoelig maakt voor pesterijen. Overigens is het slachtoffer van de pesterijen niet de enige die last heeft van het pesten in de organisatie. Eigenlijk hebben alle medewerkers uiteindelijk last van de verziekte werksfeer die pesten tot gevolg heeft.

Psychosociale arbeidsbelasting

Onderzoek naar pesten is niet altijd eenduidig, omdat zoals in het vorige blog aangegeven, vaak wordt geschaard onder ‘psychosociale arbeidsbelasting‘. Hieronder valt ook vervelend gedrag door klanten of publiek (bijvoorbeeld bij overheidstaken, zoals politie en ambulancepersoneel) dat wordt ook wel externe agressie genoemd. Pesten binnen de arbeidsorganisatie is dan interne agressie. In veel onderzoek worden interne en externe agressie niet onderscheiden. Toch zal ik op basis van een greep uit de literatuur (cf. Ronner et al 2007, Haesevoets et al 2012, Korvorst et al 2012) een poging doen de gevolgen van pesten voor de medewerkers in organisaties op een rij te zetten:

Pesten kan leiden tot ernstige psychische en lichamelijke klachten

Pesten tast de waardigheid van het slachtoffer aan. De gepeste werknemer komt in een sociaal isolement terecht en verliest zijn zelfvertrouwen. Het is niet moeilijk om je voor te stellen dat pesten tot psychische klachten kan leiden, zoals bijvoorbeeld angststoornissen, slaapstoornissen, depressies en burnoutklachten. Slachtoffers kunnen zich zeer wanhopig en machteloos voelen. In ernstige gevallen waarbij mensen langdurig gepest worden kan dit zelfs leiden tot blijvende fysieke schade en posttraumatische stressstoornissen (PTSS). Symptomen hiervan zijn nachtmerries, geheugenverlies, concentratieverlies en vermijdingsgedrag. In het meest extreme geval kan pesten leiden tot zelfmoord. Geschat wordt dat één op de tien zelfmoorden het gevolg is van pesterijen. Naast psychische klachten kan pesten ook leiden tot lichamelijke klachten, zoals bijvoorbeeld hart- en vaatziekten, maag- en darmklachten en hartkloppingen. Fysieke en psychische klachten treden vrijwel altijd in combinatie met elkaar op.

Gevolgen duurzame inzetbaarheid en verzuim

Slachtoffers interne agressie geven vaker dan andere aan hun gezondheid als slecht te ervaren en dat is ook feitelijk het geval. Werknemers die gepest worden hebben minder plezier in hun werk en presteren ook minder. Verder is de kans op ongelukken op de werkvloer groter. Zoals ook al in het vorige blog over pesten aangegeven, leidt pesten tot meer ziekteverzuim. Mensen die gepest worden verzuimen drie keer meer dan hun collega’s en in totaal leidt het pesten naar schatting tot vier miljoen extra verzuimdagen. Dat is niet niks. Pesten kan in sommige gevallen zelfs leiden tot arbeidsongeschiktheid. Maar ook wanneer pesten niet leidt tot langdurige arbeidsongeschiktheid heeft het wel degelijk gevolgen voor de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van het slachtoffer.

Werktevredenheid : tweederde pestslachtoffers overweegt andere baan

Mensen die op hun werk gepest worden, zijn minder tevreden over hun werk dan collega’s die geen slachtoffer zijn van pesterijen. 31 procent van de gepeste werknemers ervaart gebrek aan steun door collega’s en leidinggevenden. Bij de werknemers die geen slachtoffer van pestgedrag zijn, is dat zo’n 20 procentpunten lager. Wanneer mensen gepest worden en het niet naar hun zin hebben op het werk, zullen ze gaan overwegen een andere baan te zoeken. Voor slachtoffers van interne agressie op het werk geldt dat voor twee op de drie werknemers. Een deel (ongeveer de helft) daarvan onderneemt ook concrete stappen om van baan te veranderen (cijfers uit de Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden – NEA 2009).

Privéleven en loopbaan van slachtoffers lijdt ook onder pesterijen

Mensen die gepest worden op het werk, hebben daar natuurlijk niet alleen last van tijdens werkuren. De psychische en andere effecten werken ook door in het privéleven. Veel slachtoffers zijn niet in staat de situatie op hun werk thuis los te laten. Slachtoffers kunnen zich isoleren, zich opsluiten of krijgen conflicten over de pesterijen op hun werk. Dit leidt tot problemen in de relatie en het gezin van het slachtoffer en leidt weer tot een verder isolement van het slachtoffer.
Werknemers die door pesterijen binnen de arbeidsorganisatie worden gedwongen te vertrekken of ‘vrijwillig’ ontslag nemen, zijn in veel gevallen niet in staat een andere baan te vinden en in sommige gevallen willen ze dat ook niet meer. Pesten heeft hoe dan ook flinke effecten op de loopbaan van de slachtoffers. Sommigen komen nooit meer aan het werk bijvoorbeeld ten gevolge van de effecten die het pesten op hun gezondheid heeft gehad. De gevolgen van pesterijen kost dus niet alleen organisaties geld, maar ook de slachtoffers zelf en uiteindelijk de samenleving, doordat het slachtoffer aanspraak gaat maken op het vangnet van de sociale zekerheid.

Gevolgen omstanders en getuigen

Niet alleen de gepeste werknemer ondervindt de gevolgen van het pesten op de werkvloer. Ook werknemers die getuige zijn van de pesterijen kunnen zogenaamde psychosomatische klachten ontwikkelen. Dat zijn klachten met een psychische oorzaak die zich lichamelijk uiten. Ook de getuigen van pesterijen melden zich vaker ziek. De werksfeer wordt dus niet alleen verpest voor het slachtoffer, maar eigenlijk voor iedereen die er op de een of andere manier bij betrokken is. Oorzaken van de klachten bij getuigen kunnen liggen de slechte werksfeer zelf, angst om het probleem aan te pakken uit angst zelf slachtoffer van pesterijen te worden en schuldgevoelens omdat men het slachtoffer niet kan helpen.

Is alles van waarde weerloos?

‘Alles van waarde is weerloos’, dichtte Lucebert in de vorige eeuw. Misschien geldt dat ook voor de slachtoffers van pesten en de gevolgen die zij daarvan ervaren. Weerloos voelen de slachtoffers zich misschien, maar waardeloos zijn ze niet. Zowel in overdrachtelijke als in letterlijke zin. Natuurlijk heb je waarde als individueel mens op deze aardkloot. Maar niet waardeloos geldt ook voor de cold hard cash die ik in het vorige blog over pesten aanhaalde. Pesten is een kostbare zaak. In meerdere opzichten en voor meerdere betrokkenen. In het volgende blog weid ik uit over de kenmerken van organisaties waar gepest wordt

Pesten op de werkvloer deel 1: een omvangrijk probleem


Pesten is niet iets dat zich alleen afspeelt op de schoolpleinen van Nederland. Sterker nog: het zou me niet verbazen wanneer scholen door de bank genomen meer doen om pesten tegen te gaan dan veel arbeidsorganisaties. Toch zouden bedrijven zich hiermee wel meer bezig moeten houden. Pesten is in meerdere opzichten een omvangrijk probleem, dat een serieuze aanpak verdient. Pesten betekent nogal wat: voor de slachtoffers, de omstanders, de organisatie en uiteindelijk ook de samenleving. Maar hoe zit het nou met dat pesten op de werkvloer? Gebeurt het veel en wat kost dat dan? Hoe wordt er gepest, wat zijn de gevolgen en wat kan je als organisatie doen om het te voorkomen? Daar ga ik het over hebben. Er is veel te weten over pesten, daarom ga ik daar in dit en in een aantal volgende blogs aandacht aan besteden. Domweg omdat het onnodig leed veroorzaakt en omdat het aanpakken van pestgedrag in organisaties wat mij betreft een kwestie van goed werkgeverschap is.

Een half miljoen mensen wordt gepest op het werk
Er is relatief weinig onderzoek dat met harde cijfers komt en de schattingen lopen uiteen. In de Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden van 2012 gaf 7,5 procent van de ondervraagde werknemers aan weleens gepest te worden. In ander onderzoek (Haesevoets, Dehue & Pouwelse, 2012) geeft men aan dat 3 tot 4 procent van de werknemers ernstig gepest wordt en 9 tot 15 procent weleens gepest wordt op het werk. Dat is de statistiek en misschien vind je de percentages niet hoog. Dat kan, maar dat betekent wel dat het gaat om heel veel individuele gevallen en mensen in hun omgeving die lijden onder het pestgedrag van anderen in organisaties.

Dat pesten gebeurt overigens niet alleen door directe collega’s, maar ook in veel gevallen door leidinggevenden.Volgens het Arboportaal van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft meer dan een half miljoen(!) mensen aan weleens gepest te worden. Ruim 100 duizend van deze mensen geeft aan dat zij op structurele basis gepest worden. Dat berokkent niet alleen veel leed en leidt tot een letterlijk verpeste werksfeer, maar het kost bedrijven -en de samenleving- ook gewoon cold hard cash.

Pesten leidt tot vier miljoen verzuimdagen per jaar
Pesten is niet alleen bijzonder vervelend voor de betrokkenen en het leidt tot meer verzuim in bedrijven waar gepest wordt. Werknemers die gepest worden melden zich vaker ziek en verzuimen drie keer meer dan hun collega’s die niet gepest worden. Dat geldt overigens niet alleen voor de slachtoffers, maar ook voor getuigen en de pesters zelf. Uit een onderzoek onder bedrijfsartsen blijkt dat het gemiddelde verzuim in bedrijven met een ‘pestcultuur’ ruim 5 dagen hoger ligt dan in andere bedrijven (Marsman, 2006). Verder wordt geschat dat pestgedrag leidt tot ruim vier miljoen extra verzuimdagen per jaar. Overigens is er niet alleen sprake van extra verzuim door de slachtoffers, maar ook omstanders voelen zich minder gezond en melden zich vaker ziek. Naast de kosten voor toegenomen ziekteverzuim zijn er voor organisaties ook andere gevolgen die ze in de portemonnee voelen. Denk hierbij aan bijvoorbeeld verlies van productiviteit, meer verloop, juridische kosten en negatieve publiciteit voor de organisatie. Op een aantal van deze kostenposten kom ik in een later blog nog terug. Eerst meer over wat pesten nou inhoudt.

Hoe wordt er eigenlijk gepest op de werkvloer?
In het dagelijks taalgebruik heeft iedereen wel een beeld van pesten. In de literatuur wordt pesten gedefinieerd als ‘herhaaldelijk en regelmatig voorkomende negatieve acties van één of meer personen, gericht tegen één andere persoon.’ Veel onderzoekers voegen daar nog aan toe dat er pas sprake is van pesten als ‘het slachtoffer zich moeilijk of niet effectief kan verweren’ (cf. Haesevoets, et al, 2012).

Pesten op het werk kan veel verschillende vormen aannemen, zoals bijvoorbeeld:

  • het opdragen van werk onder het niveau / betekenisloze taken;
  • het ontnemen van bevoegdheden;
  • het opzettelijk achterhouden van relevante informatie;
  • het kleineren van iemands inspanningen;
  • grapjes maken ten koste van een ander;
  • het maken van vervelende opmerkingen;
  • beledigen of schelden;
  • openlijk terechtwijzen;
  • mensen negeren of sociaal isoleren;
  • gebaren maken;
  • roddelen;
  • het uiten van kritiek op het persoonlijke leven van iemand en
  • het beschadigen van eigendommen.

Pesten kan zoals aangegeven verschillende vormen aannemen en veel gevolgen hebben voor het slachtoffer, de omstanders en de organisatie waar het gebeurt. Pesten valt volgens de Arbowet onder zogenaamde ‘psychosociale arbeidsbelasting‘ en werkgevers zijn op grond van deze wet verplicht om er alles aan te doen om deze vorm van arbeidsbelasting zoveel mogelijk te voorkomen en te beperken. Over de gevolgen van pesten en de manieren waarop betrokkenen ermee om kunnen gaan kom ik terug in een volgend blog.