Voor het boek ‘Blijvend in Beweging, Visies op Duurzame Inzetbaarheid’ dat vandaag verschijnt onder redactie van Ab Klink en Bibi de Vries schreef ik een Ted Talk-achtige speech over hoe je als werkgever zonder dat het per se veel hoeft te kosten de inzetbaarheid van je medewerkers kan versterken en faciliteren. Daar zijn niet altijd dure opleidingstrajecten voor nodig. Een andere manier van kijken en van het benaderen van je werknemers kan al heel veel verschil maken. Hieronder volgt de tekst van mijn speech.
Beste werkgevers,
Ik ben vandaag gekomen om u aan te spreken. Dat is op meer manieren te interpreteren en dat is niet voor niets. Ik hoop u namelijk aan te spreken door u áán te spreken.
Ik wil het met u hebben over de crisis en de invloed daarvan op de arbeidsmobiliteit en inzetbaarheid van uw medewerkers. Het is al vijf jaar crisis, onze economie zit al een jaar in recessie en de werkloosheidscijfers hebben een recordhoogte bereikt. U en ik weten dat, maar ook uw werknemers weten dat. Daarom zijn ze niet mobiel, blijven ze zitten waar ze zitten en verroeren ze zich niet.
Even wat cijfers ter illustratie: volgens het CBS is het aantal mensen dat overstapt naar een andere baan teruggelopen van ruim een half miljoen in 2008 naar minder dan 300 duizend in 2012. Een afname van ruim 40 procent dus. Deze ontwikkeling is begrijpelijk. In tijden van onzekerheid mijdt men risico’s. Deze strategie lijkt verstandig en is dat op de korte termijn ook. Maar op de wat langere termijn is het niet zo slim. Blijven zitten zorgt er namelijk ook voor dat werknemers minder mogelijkheden hebben om zich te blijven ontwikkelen. En dat laatste is nou juist een belangrijke voorwaarde om duurzaam inzetbaar te blijven.
Door je te blijven ontwikkelen houd je je kennis en vaardigheden op peil, zodat je interessant voor werkgevers – dus employable – blijft en je beter kan omgaan met veranderingen in je werkomgeving. Darwin is dus óók op de arbeidsmarkt relevant: de persoon die zich gedurende zijn loopbaan het best kan aanpassen aan veranderende omstandigheden in de werkomgeving, heeft de beste overlevingskansen.
Maar niet alleen werknemers zien het belang van hun ontwikkeling en inzetbaarheid een beetje over het hoofd. Regelmatig zie ik in onderzoeken terug dat u vindt dat uw werknemers zélf verantwoordelijk zijn voor hun inzetbaarheid en employability, misschien mede ingegeven doordat ook uw budget in crisistijd beperkt is. Toch is het niet verstandig om die verantwoordelijkheid eenzijdig bij uw werknemers te leggen. Ik noemde al Darwin en de survival van degenen die zich in hun werkomgeving het best kunnen aanpassen.
Mensen zijn meer of minder inzetbaar binnen de context van hun wérk. De werkgever bepaalt die context en dat is precies de reden dat ook ú de handschoen zou moeten oppakken en eens goed na zou moeten denken over wat ú gaat doen om uw werknemers inzetbaar te houden. En dan hebben we het niet alleen over ouderen of juist jongeren, maar over élke individuele werknemer binnen uw organisatie. Ook de dertigers en veertigers kunnen wel een steuntje in de rug gebruiken om inzetbaar te blijven. Zij hebben hun oorspronkelijke opleiding al jaren geleden afgerond, flink wat werkervaring opgedaan, maar zullen ook nog flink wat jaren op de arbeidsmarkt actief moeten blijven voor ze met pensioen kunnen. Uw werknemers hebben dus allemáál baat bij voldoende ontwikkelingsmogelijkheden, zodat zij hun kennis, vaardigheden en aanpassingsvermogen op peil kunnen brengen én houden.
Het versterken van kennis, vaardigheden en kwalificaties kan gelukkig op meer manieren dan alleen door het faciliteren van dure opleidingstrajecten. Er zijn genoeg andere mogelijkheden om uw medewerkers dat steuntje in de rug te geven. Om te beginnen is er een goed in het HRM-beleid ingebed inzetbaarheidsbeleid nodig en een flinke partij draagvlak onder u en uw collega-managers. Dan kan daarna de dialoog worden aangegaan met de werknemers, zodat óók zij het belang van werken aan hun inzetbaarheid gaan inzien.
Vervolgens zult u ook concrete mogelijkheden moeten bieden aan uw werknemers om zich te blijven ontwikkelen. Dat hoeft dus niet per se een formele opleiding te zijn. Uw medewerkers kunnen ook heel veel leren ‘on the job’, misschien wel gecoacht door de wat oudere collega’s. U kunt ze eens laten aanschuiven bij een project naast hun reguliere werk of neventaken laten oppakken. Misschien kunnen ze wel een keer ruilen met een collega met een vergelijkbare functie bij een ander team. Ik heb mensen gesproken die dat deden en daardoor naar eigen zeggen écht nieuwe inzichten opdeden. U kunt radicaler te werk gaan en zelfsturende teams opzetten. Dan kunnen mensen binnen een team onderling zélf het werk verdelen, prioriteiten stellen, verschillende taken oppakken en krijgen ze daardoor meer autonomie in hun werk.
Deze suggesties dragen allemaal bij aan de ontwikkeling van mensen. Ze zorgen bovendien voor meer autonomie en daarmee voor blijere, gezondere én beter en breder onderlegde medewerkers. De belangrijkste investeringen die u moet doen zijn om te beginnen dat u uw werknemers voldoende concrete mogelijkheden biedt om zich te ontwikkelen. Daarnaast moet u hen het vertrouwen bieden om er zélf mee aan de slag te gaan. Werken aan de inzetbaarheid van uw medewerkers leidt tot minder verzuim en minder verloop. Maar het leidt vooral tot gezondere en blijere medewerkers. Daar moet u als werkgever op úw beurt toch ook heel erg blij van worden?
Ik hoop dat ik u heb aangesproken. Dank u wel.
Deze speech verscheen in het boek Blijvend in Beweging 2.NL en de bijbehorende website en was slechts één van de 64 speeches die in dit boek zijn verschenen. Mocht je nieuwsgierig zijn naar de andere bijdragen, of het boek willen bestellen verwijs ik je graag naar de bijbehorende website Blijvend in Beweging. Het boek wordt vandaag gepresenteerd in Zeist.
Klink, A. en B. de Vries (red.) (2013). Pamflet 2.NL; Blijvend in Beweging; Visies op Duurzame Inzetbaarheid. Assen: Van Gorcum & Leiden: Sinds 1883 – uitgevers. ISBN: 9789023252412
Gerelateerde berichten
Van Akker Vindt 