Oudere werknemer heeft last van negatieve beeldvorming

Het UWV, de club die onder andere de werkloosheidsuitkeringen regelt, bericht vandaag dat november is uitgeroepen tot de ‘Actiemaand 55-plus’. Doel is ‘het leveren van een bijdrage om de kansen van oudere werkzoekenden op de arbeidsmarkt te verbeteren’. Een mooi doel en zeker nodig, want een oudere werknemer komt nauwelijks nog aan de bak wanneer deze eenmaal werkloos is geworden. Ruim 40 procent van de langdurig werklozen met een WW-uitkering is 55 jaar of ouder. Het afgelopen jaar is het aantal 55-plussers met een WW-uitkering gestegen van 13 duizend tot zo’n 80 duizend. Het behoeft verder geen betoog dat dit in schril contrast staat tot de politiek, die aanstuurt op langer doorwerken en een hogere pensioenleeftijd.

Begrijp me niet verkeerd. De AOW is ooit ingesteld met het idee dat de AOW-leeftijd mee zou schuiven met de levensverwachting en met de enorme babyboomuitlopers in de bevolkingspiramide en het omslagstelstel om de AOW te financieren, moet er wel degelijk iets veranderen. Dat kan het ophogen van de pensioenleeftijd zijn, maar ook het op termijn afstappen van het omslagstelsel en een nieuwe vorm zoeken om de AOW te financieren. Dat zal overigens geen eenvoudige zaak worden met het oog op verworven rechten, overgangsrecht en allemaal meer van die zaken waar ik als eenvoudige bestuurskundige niet de details van ken.

Maar terug naar de aanleiding: oudere werklozen komen nauwelijks aan de bak in een tijd dat iedereen juist wordt aangemoedigd om langer door te werken om de toenemende vergrijzing het hoofd te kunnen bieden. Dat is ook niet zo gek: een snelle blik bij de gegevens van het CBS leert dat een 55-jarige vandaag de dag nog gemiddeld zo’n 30 jaar te leven heeft. Wanneer de pensioenleeftijd op 65 zou blijven, zouden deze mensen dus nog allemaal een jaar of 20 AOW moeten krijgen en dat is nauwelijks op te brengen voor de huidige generatie werkenden.

Maar waarom komen die oudere werknemers niet aan de bak? Hiervoor zijn tal van redenen te noemen, ze zouden minder productief zijn, moeilijker nieuwe dingen leren en meer ziek zijn. Ook andere beeldvorming helpt niet. Ik als kind van de jaren ’70 heb nog verschillende mensen vervroegd zien uittreden en had en heb collega’s die zogenaamde ‘ouwelullendagen’ krijgen, dus extra leeftijdsgebonden verlof. Het vervroegd uittreden is in de jaren ’80 begonnen. De werkloosheid was hoog en jongeren die van school kwamen, konden geen werk vinden. De ouderen zouden ruimte maken voor de jongeren en het vervroegd uittreden werd min of meer een verworven recht. Net als die ouwelullendagen die toch vooral de indruk geven dat oudere medewerkers vooral moeten worden ontzien, ongeacht hun functie, hun belastbaarheid enzovoort. De oudere werknemer was dus iemand die ontzien moest worden of die op de leeftijd van 55 toch vooral bezig was met wanneer hij ‘eruit mocht’.

De tijden zijn weliswaar veranderd, maar de beeldvorming verandert helaas minder snel en dus komen ouderen lastig aan het werk. De argumenten zijn dat ouderen minder productief zijn, minder leervermogen hebben en meer verzuimen. Het is zinvol om deze argumenten daarom eens één voor één te bespreken.


Productiviteit

De mogelijke negatieve effecten van het ouder worden op de productiviteit moeten niet onderschat, maar zeker ook niet overdreven worden. Van Ours (2009) heeft dit onderzocht en zegt hierover dat er geen reden is tot zorg over de discrepantie tussen het salaris van de oudere werknemer en zijn productiviteit: de ‘fysieke productiviteit’ van werknemers neemt iets af na het veertigste levensjaar en er is geen afname van ‘mentale productiviteit’ met het ouder worden. Dus met dat veronderstelde productiviteitsverlies blijkt het in de praktijk behoorlijk mee te vallen.

Cognitieve vaardigheden en leervermogen

Wat betreft de cognitieve vaardigheden van ouderen is het wel zo dat de cognitieve capaciteiten van mensen afnemen met de leeftijd. Hierbij kan je bijvoorbeeld denken aan zaken zoals abstract redeneervermogen, aandacht en de snelheid waarmee informatie verwerkt kan worden. Hierbij is het wel goed om aan te tekenen dat de piek van deze vermogens al wordt bereikt wanneer iemand 20 is, dus ook de twintigers, dertigers en veertigers worden langzaamaan minder scherp en dat dergelijke cognitieve vaardigheden wel beter behouden blijven door in de running te blijven. Tegelijkertijd zijn er ook juist vaardigheden waarin oudere werknemers het uitstekend blijven doen en soms zelfs beter dan de jongere collega’s, zoals beroepsspecifieke vaardigheden, algemene kennis, verbale vermogens en communicatieve vaardigheden. (cf. Gelderblom, 2011). Ook met het leervermogen van oudere medewerkers valt het wel mee, maar er moet wel rekening worden gehouden met het feit dat oudere medewerkers vaak de voorkeur geven aan andere leerstijlen dan de formele trainingen en opleidingen die in veel organisaties gebruikelijk zijn. Oudere werknemers hebben een voorkeur voor informele leerstijlen en ‘learning on the job’ en het geleerde beklijft beter omdat het direct in de werksituatie wordt toegepast (cf. Pichio, et al, 2011). Dit levert dus, vergeleken met formele training, een beter leerrendement op. Het is dus belangrijk om te kijken naar de wijze waarop mensen leren.

Verzuim en herstel

Om maar direct duidelijk te zijn: oudere werknemers melden zich minder vaak ziek dan werknemers uit jongere leeftijdsgroepen, maar wanneer ze eenmaal ziek zijn, blijven ze gemiddeld wat langer ziek en hebben ze iets meer tijd nodig om te herstellen. De hogere gemiddelde verzuimduur is met name het gevolg van een beperkte groep die sterk achteruit gaat en daarmee de gemiddelde cijfers drukt waarin inderdaad een marginaal hoger verzuimcijfer van oudere medewerkers te zien is. Uit onderzoek (cf. Nauta, et al, 2004) blijkt dat de meerderheid van de oudere werknemers hun werk tot op late leeftijd goed en gezond kan blijven uitoefenen.

Uit bovenstaande blijkt dus dat wanneer de feiten naast de beeldvorming worden gezet er weliswaar kleine verschillen zijn tussen jongere en oudere werknemers, maar dat deze verschillen in het algemeen verwaarloosbaar zijn. Eigenlijk doen ‘de oudjes’ het nog verdomd goed. Oudere werknemers leren in het algemeen bij voorkeur dingen ‘on the job’ en er zou rekening gehouden moeten worden met dergelijke voorkeuren. Dat laatste geldt overigens niet alleen voor oudere werknemers: inzetbaarheid zou maatwerk moeten zijn voor werknemers van alle leeftijden en niet alleen voor ouderen. Ouderen hebben kennis en vaardigheden die ook in deze arbeidsmarkt nuttig zijn en moeten net als werkloze werknemers van alle leeftijden een serieuze kans op een nieuwe baan krijgen.

Nu maar hopen dat naast het UWV ook politiek en polder hierin hun verantwoordelijkheden nemen. Met een ‘verloren generatie’ van senioren doen we immers niet alleen onszelf als samenleving tekort, maar ook al die individuele oudere werkloze werknemers.

 

Gerelateerde berichten

 

Advertenties

7 gedachtes over “Oudere werknemer heeft last van negatieve beeldvorming

  1. Goed stuk, maar ook erg goed plaatje! En hoe zit het met de sollicitatieskills der ouderen? Zijn die wel up-to-date genoeg voor de wereld van 2012?

    • Inmiddels hebben Aaltje Vincent (die een boek schreef over solliciteren met social media) en Ineke Bouma een mobiliteitsmanager, via Twitter bevestigd dat de oudere medemens in het algemeen geneigd is te solliciteren op traditionele wijze. Zij raden juist aan om heel erg te netwerken, omdat dat wel werkt. Je indruk klopt dus wel een beetje.

      • Die adviezen aan ouderen (ik ben zelf 57) lees ik vaker. Het zal wellicht kloppen voor een deel van de doelgroep. Maar ik ken tegelijk met mij vele mensen in dezelfde situatie als ik: Werkloos, goed opgeleid, breed inzetbaar, en toch kansloos door de manier waarop Recruitment is ingericht. Het komt aan op goede relaties, die je helpen om echt in gesprek te komen met de echte vacaturehouders! Tot nu toe is mijn ervaring dat uiteindelijk toch voor jongere kandidaten wordt gekozen, niet vanwege de genoemde items, maar (dat is niet expliciet uitgesproken, maar beleef ik zo) veel meer vanwege de aanname, dat die jongere kandidaten meer te vormen zijn en nog een carriere voor de boeg hebben.

  2. Verdomd goed stuk (en goed plaatje) inderdaad, ben in korte tijd weer helemaal bij in dit actuele onderwerp. En wetenschappelijk onderbouwd!

    Misschien zijn oudere medewerkers wel betere netwerkers dan jonge medewerkers. Niet alleen vanwege die betere communicatieve vaardigheden, maar ook omdat in vroeger tijden de beste banen ook via het juiste netwerk werden verkregen. “Oh, u bent het zoontje van medewerker Y of directeur Q, dan bent u direct aangenomen.”

    • Dank voor je reactie Geert. Ik weet niet of netwerken helemaal hetzelfde is als nepotisme. Zoals hierboven te lezen is, heb ik van loopbaancoaches begrepen dat oudere werklozen geneigd zijn om brieven te schrijven, wat vergeleken met netwerken minder effectief is om aan een baan te komen.

  3. Probleem voor ouderen is, naast de beeldvorming, dat ze misschien niet minder productief worden in absolute termen, maar wel duurder worden, en dus minder productief in relatieve termen. Terwijl jonge medewerkers nog ervaring op doen en hun hogere beloningen dus in zekere zin waarmaken.

    Punt is ook dat door ouwelullendagen (die de werkgever wel door moet betalen) de productiviteit dus ook lager wordt.

    De vraag is ook of een deel van de ouderen de beeldvorming wel degelijk versterkt. Hameren op ‘staat niet in mijn werkafspraken’ en andere niet-constructieve opstelling heb ik ook meegemaakt. Dat zou best een generatieverschil kunnen zijn. Maar misschien dat het er bij de meeste mensen na een tijdje insluipt.

    Lastigste punt is dat groei op een gegeven moment niet meer mogelijk is voor werknemers: zit je aan de top van je schaal kun je alleen nog groeien door management in te gaan. Dat is niet voor iedereen weggelegd. Als je niet kunt groeien in je werk en inhoudelijke verdieping en ontwikkeling niet kan worden beloond, dan is dat ook niet erg stimulerend. En houdt op

    • Hoi Jur, helaas is een deel van je reactie weggevallen. Blijkbaar is er een maximaal aantal tekens. Ik wilde je voor ik reageerde eerst nog de tijd geven om het aan te vullen, maar nu dan alsnog:

      Van Ours is een econoom, ik heb nu niet het onderzoek bij de hand, maar je mag verwachten dat productiviteit door onderzoeker in kwestie wel is afgezet tegen verdiensten.

      Dat laat overigens onverlet dat veel mensen gewend zijn of minimaal lange tijd waren om standaard elk jaar een periodiekje erbij te krijgen, dat is wel raar en iets om aan te pakken. Het staat niet in mijn werkafspraken of functieomschrijving ken ik ook van jongere medewerkers en andersom ook van managers, dus dat zegt helaas niet zozeer iets over leeftijd of ouderen in het algemeen alswel over de houding van het individu in kwestie.

      Inderdaad kan je in sommige functies alleen doorgroeien naar managementfuncties, dat is zeker een probleem. Om meerdere redenen: je krijgt misschien uitstekende vakinhoudelijke experts op plekken waar ze mensen moeten managen, waar niet persé hun kracht ligt, maar tegelijkertijd verlies je ook goede kenniswerkers. Ik denk dat er meer waardering voor de vakinhoudelijke mensen zal moeten komen. En -pak even mijn glazen bol erbij- ik verwacht dat eigenlijk ook wel voor de toekomst.

Reacties zijn gesloten.