Werk vooral aan talenten, niet aan tekortkomingen

Aandacht voor het optimaal inzetten van de talenten van je medewerkers Van Akker Vindt 2016

Jaarplangesprek, functioneringsgesprek, beoordelingsgesprek, POP-gesprek. De meeste organisaties hebben een hele trits aan gesprekken die door het jaar heen met elke medewerker gevoerd moeten worden. HRM verzorgt bij dit ritueel een reeks formulieren en leidinggevende en medewerker mogen aan de slag om een en ander in te vullen. Wanneer een leidinggevende een flink team onder zich heeft, wordt het een beetje een ‘moetje’. Begrijpelijk elk jaar twintig keer binnen een maand een zelfde soort gesprek voeren aan de hand van een droog formulier is niet iets wat iedereen met passie kan doen. Het meest dodelijk zijn in die zin functionerings- of beoordelingsgesprekken waar alles waar ‘de baas’ tevreden over is, met een serie vinkjes wordt afgedaan, om vervolgens het grootste deel van het gesprek te wijden aan de dingen die nog niet zo goed gaan. Bummer extraordinaire en de beste manier om in een paar efficiënte zinnen alle energie uit je medewerker te zuigen. Dat was weliswaar niet de intentie maar wel het gevolg. Daar wordt echt niemand blij van. Nou ja, de leidinggevende in kwestie is wellicht blij dat hij weer een van de gesprekken van zijn actielijstje kan strepen, maar verder?

Inzetten op wat mensen niet kunnen, vreet energiePOP-gesprek Van Akker Vindt 2016

In een vervolggesprek, zoals een jaarplangesprek of een POP-gesprek zou het zomaar kunnen dat er afgesproken wordt dat de medewerker moet werken aan de dingen die hij of zijn nog niet zo goed kan, al dan niet met een workshop of cursus. Dat kan heel nuttig zijn, zeker voor medewerkers die wellicht in principe het talent wel hebben maar nog wat kennis of vaardigheden ontberen. Een stuk minder wordt het wanneer de medewerker heel hard moet inzetten om iets wat hij niet zo goed kan toch te ontwikkelen. Laten we wel wezen: de meesten van ons vinden het niet zo leuk om bezig te zijn met dingen die we niet zo goed kunnen. Het kost energie en in dingen die je niet liggen word je vermoedelijk toch nooit geniaal. Zo schreef ik in dit blog over de meritocratische tendens in onze samenleving dat ik hoe hard ik ook werk, echt geen prima ballerina zal worden. Een poging daartoe zou uiteindelijk vooral veel frustratie en een faalervaring opleveren, zonder uitzicht op echte verbetering. Dat geldt ook voor die medewerker die op die cursus wordt gestuurd die niet echt bij hem past. Jammer van de energie.

Richt je op het optimaal inzetten van talenten van je medewerkers!

Waarom zoveel aandacht voor die paar dingen waar iemand minder goed in is, terwijl je je ook zou kunnen richten op de talenten in interesses die iemand al wel heeft en die nuttig kunnen zijn voor de organisatie? Natuurlijk als iemand er een potje van maakt en somehow totaal ongeschikt is, moet daar wat van gezegd worden, hoewel je dit idealiter al had moeten uitfilteren voor iemand in dienst kwam. Maar dat geldt volgens mij niet voor de meeste werknemers, die het grootste deel van hun werk prima doen. Richt je op het optimaal inzetten van talenten van je medewerkers Van Akker Vindt 2016Dus richt je op talenten en interesses. De dingen die iemand met zoveel gemak doet en kan uitbuiten, misschien op een andere plek beter inzetten dan op de huidige, dan haal je meer uit die medewerker dan wanneer hij zijn energie verspilt aan het marginaal opplussen van dingen die hij eigenlijk niet zo goed kan. En toch kan ik me niet aan de indruk onttrekken dat het wel vaak zo gaat.

Een intrinsiek gemotiveerde medewerker is een duurzaam inzetbare medewerker

Leidinggevenden en soms ook de medewerkers zelf vinden het de norm dat alles goed gaat, dus aan de dingen die goed gaan, wordt weinig aandacht besteed. We verwachten niet anders. Dingen die niet goed gaan, worden wel onder het vergrootglas gelegd. Heeft het met onze calvinistische volksaard te maken dat er geen complimentje af kan? Dat die aandacht vooral uitgaat naar dingen die niet goed gaan? Als we ons echt zouden richten op de talenten en hoe die voor de organisatie ingezet kunnen worden, kan dat flink wat voordelen opleveren. Een medewerker is productiever als hij doet waar hij goed in is en wordt daar misschien met wat extra aandacht wel fantastisch in, hij is intrinsiek gemotiveerd, het werk kost minder energie en hij kan groeien in wat hij doet, stappen maken. Allemaal dingen die bevorderlijk zijn voor de duurzame inzetbaarheid van die medewerker, de productiviteit en winstgevendheid (indien van toepassing) van de organisatie. Het zou bovendien zomaar kunnen dat wanneer medewerkers hun talenten optimaal kunnen inzetten en ontwikkelen, het ziekteverzuim daalt. Scheelt ook weer een paar vervelende verzuim- of re-integratiegesprekken, die je liever niet zou hoeven voeren!

Het grootste deel van het beoordelingsgesprek gaat over wat niet goed gaat Van Akker Vindt 2016

Jongeren willen structuur en duidelijkheid in turbulente arbeidsmarkt

Jongeren willen structuur in turbulente arbeidsmarkt Van Akker Vindt 2014

Vorige week promoveerde mijn hogeschoolcollega Stephan Corporaal op zijn onderzoek naar de wensen van de huidige generatie jongeren met een beroepsopleiding. De onderzochte groep jongeren, de ‘Generatie Y’ waar de media het graag over hebben, blijkt opvallend conservatief in hun wensen en wil vooral heel veel duidelijkheid en structuur en zien uitdaging als een baan die past bij hun vooropleiding. Ten opzichte van eerdere generaties hebben ze geen radicale nieuwe wensen. Het enige afwijkende is dat ze toegang willen tot wifi en social media op de werkplek, maar dat heeft meer te maken met de technologie vandaag de dag, dan dat dat een radicale nieuwe wens zou zijn. Ten slotte vind ik het interessant dat blijkbaar de wensen van scholieren en studenten die respectievelijk van het vmbo, mbo of hbo komen onderling nauwelijks uiteenlopen. Tot zover mijn kort door de bocht samenvatting van het proefschrift van Corporaal.

Baanbeginners die goed beslagen het arbeidsmarktijs betreden

Over het feit dat de jongeren uit het onderzoek redelijk behoudend zijn en behoefte hebben aan veel structuur, ben ik niet zo verbaasd: ik geef les aan studenten uit dezelfde generatie als uit het onderzoek. Maar ik maak me, eerlijk is eerlijk, wél een beetje zorgen. De kans is om te beginnen gering dat de dames en heren werkgevers die zo gewenste structuur en duidelijkheid kunnen bieden waar de verse arbeidsmarktbetreders zo naar verlangen. Verder is er zoveel gaande op de arbeidsmarkt, dat het maar de vraag is of de baanbeginners met dit wensenpakket wel goed beslagen het arbeidsmarktijs kunnen betreden. Er zijn namelijk nogal wat dingen gaande die de arbeidsmarkt flink onzeker maken en zeker hun weerslag (zullen) hebben op de manier waarop we gewend zijn te werken.

De arbeidsmarkt en de economie zitten vol met onzekerheden

Hoewel vandaag het bericht (2014) naar buiten werd gebracht door het CBS en de UWV dat er weer minder werklozen zijn en het de goede kant op lijkt te gaan, zijn er ook andere berichten die de ronde doen. Zo groeit de tot nu toe relatief goed boerende Duitse economie minder dan voorspeld en hoor je in de financiële nieuwsberichten het begrip ‘triple dip’ steeds vaker voorbij komen. Naast de economische conjunctuur, zijn er nog tal van andere zaken die de arbeidsmarkt beïnvloeden. Wat te denken van robotisering en technologische werkloosheid ten gevolge daarvan? (Ik schreef er anderhalf jaar geleden een drieluik over: technologie die banen bedreigt, de banen die verdwijnen vóór 2025 en hoe het verder moet als de robots het werk overnemen). Wat te denken van globalisering en opkomende economieën die de welvaartsverdeling op wereldschaal veranderen? Wat te denken van geopolitieke ontwikkelingen, zoals Poetin die links en rechts eens een land annexeert en ISIS die een kalifaat uitroept? Al deze ontwikkelingen en meer maken de wereld onzekerder en onoverzichtelijker. Dat zien werkgevers ook. Zij proberen in toenemende mate hun risico’s in te perken door een deel van hun medewerkers onder te brengen in de flexibele schil van hun organisaties, waardoor zij minder risico lopen dan bij de vaste contracten die ooit de norm waren.

Werkgevers hebben behoefte aan flexibiliteit binnen de organisatieOnderzoek wensen van jongeren met beroepsopleiding Van Akker Vindt 2014

Mensen werken niet langer hun hele leven bij een werkgever en dat is prima, als je dan toch tot je zeventigste (of langer!) door ‘moet’ of mag, kan ik me voorstellen dat een beetje variatie geen kwaad kan. Werkgevers zullen flexibiliteit niet alleen zoeken in de vorm waarin zij hun medewerkers hun bedrijf binnen halen (als ZZP’er, uitzendkracht, op tijdelijke contracten en voor sommigen wellicht nog het oude vertrouwde contract voor onbepaalde tijd), maar ook in flexibiliteit binnen de organisatie. Het is fijn wanneer werknemers zelfstartend zijn en wanneer zij meerdere kunstjes kunnen en niemand daar op toe hoeft te zien. Wanneer bedrijven flexibeler moeten zijn, zullen hun medewerkers ook wendbaarder moeten zijn. Hoewel ik besef dat het onderzoek is gedaan naar jonge baanzoekers die net van school komen, vraag ik me ernstig af in hoeverre zij beseffen dat de arbeidsmarkt een rommelige markt is waar het maar de vraag is of die klassieke ‘onzichtbare hand’ van Adam Smith zijn werk zal doen. De huidige groep gediplomeerden zou bij uitstek zelfredzaam en ondernemend moeten zijn om zich staande te kunnen houden op de arbeidsmarkt, maar zij zoeken in plaats daarvan ‘duidelijkheid en structuur’.

Opleiden tot kritische zelfdenkende werkondernemers?

Corporaal geeft in zijn proefschrift (2014) aan dat de verwachtingen van de jongeren wanneer zij werken gestaag wel wat realistischer worden en dat ze die structuur ook gewend zijn aangereikt te krijgen vanuit het onderwijs. Op dit moment werk ik zelf in het onderwijs en ik denk dat het gerechtvaardigd is om de vraag te stellen of we de studenten wel een dienst bewijzen door zoveel structuur te bieden? Natuurlijk is duidelijkheid goed, maar moeten wij mensen ook niet opleiden tot initiatiefrijke, kritische zelfdenkende en -startende ‘werkondernemers’? Is de wereld van werk waarin zij zich mogelijk een halve eeuw moeten kunnen redden gediend met lichtingen medewerkers die behoefte hebben aan zoveel structuur? Ik vraag me dat ernstig af en ik vraag me daarmee ook af wat de wereld van het (beroeps-)onderwijs moet doen om die studenten die vaardigheden mee te geven die ze nodig hebben om aantrekkelijk te zijn voor werkgevers op de korte termijn en om zichzelf staande te kunnen houden op de arbeidsmarkt op de langere termijn? Ook ik weet niet hoe die arbeidsmarkt er zal uitzien, maar wat ik wel zie is dat de arbeidsmarkt de komende jaren veel zal vragen van werknemers. Zij zullen zich doorlopend bewust moeten zijn van het belang van zelfregie in de eigen loopbaan en zelfregie vergt nogal wat van mensen. Het vergt volgens mij in ieder geval dat je jezelf ook moet kunnen redden en niet kopje onder gaat wanneer structuur en duidelijkheid ontbreken. Dat gebeurt namelijk nogal eens in de echte wereld. Blijkbaar bereiden wij onze jongeren onvoldoende voor op hun toekomst. Mij lijkt dat dat bij uitstek een taak is waarin onderwijs zou moeten voorzien maar waarin duidelijk nog het een ander te winnen valt.

generatie Y wil wifi en social media op de werkplek Van Akker Vindt 2014

Pesten op de werkvloer deel 5: preventie en aanpak

Pesten doet pijn Van Akker Vindt 2014

In de eerste vier blogs in deze serie over pestproblematiek op de werkvloer heb ik uiteengezet waarom pesten een probleem is, welke gevolgen de slachtoffers ondervinden, onder welke omstandigheden pesten in organisaties gedijt en welke gevolgen pesten voor organisaties heeft. Onpolitiek gezegd is dat allemaal niet misselijk. In de meest ernstige gevallen kan pesten lijden tot suïcide bij de slachtoffers van pesterijen. In ieder geval is pesten een kostbare zaak, voor het slachtoffer, de organisatie en in bredere zin de maatschappij. Alle reden dus om als maatschappij een wettelijk kader te scheppen voor een veilige werkplek voor alle werknemers en voor organisaties om er alles aan te doen om pesten te aan te pakken en beter nog, te voorkomen (cf. Haesevoets, 2012).

Wat zegt het wetboek over pesten?

Pesten valt volgens de Arbowetgeving onder ‘psychosociale arbeidsbelasting’. Werkgevers zijn verplicht om ervoor te zorgen dat deze vorm van belasting zoveel mogelijk voorkomen of beperkt wordt. Verder verplicht het Arbobesluit werkgevers om risico’s in kaart te brengen in een risico-inventarisatie en -evaluatie. Met alleen een inventarisatie zijn de werkgevers er nog niet wat hetzelfde besluit verplicht hen er ook toe om een plan van aanpak op te stellen met daarin maatregelen voor het voorkomen van pesten in de organisatie en het personeel daarover inlichten. Ook in het Burgerlijk Wetboek worden werknemers impliciet beschermd tegen pestgedrag. De werkgever heeft namelijk voor te zorgen dat hij een veilige werkomgeving schept en dient zich als een goed werkgever te gedragen. De overheid heeft dus wel een aantal randvoorwaarden geformuleerd waar de werkgever mee aan de slag moet (Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid). Maar hoe dan?Preventieve maatregelen om machtsmisbruik door leidinggevenden te voorkomen Van Akker Vindt 2014

Om te beginnen zijn er eigenlijk drie soorten maatregelen die je kan treffen. Dat zijn respectievelijk preventieve, beschermende en curatieve maatregelen. Hierbij kunnen interventies betrekking hebben op de organisatie als geheel, op taakniveau en/of op het individueel niveau. Toegegeven, dat is vrij abstract. Hieronder volgt een uiteenzetting gebaseerd op eerdergenoemde auteurs en Ronner et al (2007) met concrete maatregelen en suggesties.

Maak duidelijk dat pesten niet geaccepteerd wordt

De eerste is meteen de duidelijkste. Maak aan iedereen in de organisatie dat pesten niet geaccepteerd wordt. Hanteer een zero tolerance beleid bij pestgedrag en laat duidelijk weten tot welke sancties pestgedrag zal leiden wanneer het voorkomt. Formuleer een duidelijke set gedragsregels en kom met duidelijke waarden en normen waar de organisatie voor staat. Geef als leidinggevenden hierbij zelf het goede voorbeeld binnen de organisatie en binnen de eigen teams. Dit betekent ook voor HRM dat men bij de selectie leidinggevenden niet alleen moet selecteren op inhoudelijke kennis en dergelijke, maar vooral ook op zaken als integriteit, voorbeeldgedrag, vaardigheden in omgaan met conflicten en creëren positief werkklimaat zou moeten letten. Zorg naast een positief werkklimaat ook voor een fysiek veilige werkplek, zonder nisjes, donkere hoekjes of andere plekken waar men ongezien ongewenst gedrag kan vertonen. De omgeving moet zich niet lenen voor pestgedrag, zorg dus voor open ruimtes, goede verlichting enzovoort. Ook zulke eenvoudige maatregelen kunnen bijdragen aan de preventie van pestgedrag.

Zorg voor steun door collega’s en leidinggevenden

pesten-op-het-werk Van Akker Vindt 2014Steun binnen de organisatie werkt bufferend wanneer een medewerker problemen (zoals pesten) op de werkvloer ervaart. Zorg er binnen de organisatie voor dat de hoeveelheid steun die vanuit management en collega’s voldoet aan de behoefte aan steun van het slachtoffer. Doordat de mate waarin het pestslachtoffer steun ervaart – dus zijn of haar eigen perceptie of die hoeveelheid wel of niet voldoende is! – bufferend werkt in de mate waarin het slachtoffer met de problemen kan omgaan is het belangrijk om ervoor te zorgen dat er voldoende steun wordt ervaren. Steun door collega’s en leidinggevenden werkt in het algemeen bufferend bij stressreacties en dus ook bij pestproblematiek. Medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze naar hun leidinggevende kunnen stappen om dingen te bespreken die hun dwars zitten.

Vertrouwenspersoon en klachtencommissie

Stel een vertrouwenspersoon aan en een klachtencommissie in zodat medewerkers die een probleem van ongewenst gedrag willen bespreken een aanspreekpunt hebben die discreet met hun vraag om gaat en waar nodig als intermediair kunnen optreden wanneer er sprake is van pest- of ander ongewenst gedrag op de werkvloer. Zorg dat klachten over pesterijen die er zijn goed geregistreerd en gerapporteerd worden. Niet alleen inventariseer je daarmee goed wat de omvang van eventuele problemen binnen je organisatie is, maar kan zo’n rapportage ook bijdragen aan het formuleren of bijstellen van beleid om pesten te voorkomen en aan te pakken wanneer het zich aandient. 

Zorg voor een divers personeelsbestand

In de eerdere blogs over dit onderwerp kwam al naar voren dat wanneer iemand in een groep anders is dan anderen, deze al snel kans maakt om een zwart schaap te worden binnen de groep en doel van pesterijen kan worden. In een organisatie waarin er veel verschillende mensen zijn en er ook mogen zijn, is de kans dat iemand buiten de groep valt minder, omdat de groep om te beginnen al diverser is. Bij diversiteit gaat het dan niet alleen om zichtbare verschillen zoals geslacht, leeftijd en etniciteit, maar zeker ook om niet of minder zichtbare verschillen, zoals wensen en behoeften, seksuele voorkeur, werkstijlen en karaktereigenschappen. Zorg ervoor dat al deze mensen prettig met elkaar kunnen samenwerken en dat deze diverse collega’s ook als interne klanten worden gezien waar je klantgericht mee om gaat. Wanneer collega’s elkaar zien als interne klanten betekent dit dat afspraken nagekomen worden, dat werk overgenomen wordt bij overbelasting, ziekte en/of vakantie. Dat maakt dat mensen wat voor elkaar over hebben, dat ze zich (daar istie weer!) zich gesteund voelen en dat mensen samen de schouders er onder zetten wanneer de taakbelasting voor collega’s te hoog wordt.

Trainingen en tegengaan machtsmisbruik leidinggevende

Om te beginnen kan je medewerkers trainen op het gebied van conflicthantering, leren grenzen aan te geven, stressbestendigheid en assertiviteitstrainingen, zodat zij een betere copingstijl leren hanteren, dus zodat ze beter met eventuele spanningen of problemen kunnen omgaan. Stresspreventie is belangrijk omdat zoals eerder aangegeven de kenmerken van organisaties waar sneller gepest wordt, voor een groot deel overeenkomen met organisaties waar mensen eerder uitvallen door stress op de werkvloer. Naast medewerkers zouden ook leidinggevenden getraind moeten worden om adequaat te reageren wanneer er meldingen zijn van ongewenste omgangsvormen. Daarnaast kan het voor sommige leidinggevenden nuttig zijn om ook om te kunnen gaan met conflicten in de eigen organisaties. Voor andere leidinggevenden kan het nuttig zijn om ze tegen zichzelf in bescherming te nemen en ervoor te zorgen dat ze minder in de gelegenheid zijn om hun macht te misbruiken. Een tool hierbij kan bijvoorbeeld het systeem van 360 graden feedback zijn. Dit zorgt ervoor dat de individuele medewerker niet meer enkel door de eigen leidinggevende wordt beoordeeld, maar ook door andere collega’s, waardoor de beoordeling minder subjectief wordt. (Daar is natuurlijk ook zonder pesten wel het nodige voor te zeggen!) Andersom betekent het ook dat de leidinggevende zelf ook door meerdere mensen wordt beoordeeld, waardoor zowel goede als minder goede trekjes beter naar voren zullen komen.Machtsmisbruik is ook een vorm van pesten Van Akker Vindt 2014

Zorg voor goede opvang van het slachtoffer wanneer het toch misgaat

De maatregelen die hierboven genoemd zijn, zijn allemaal preventief van aard en bedoeld om pesterijen te voorkomen of – wanneer nodig – in de kiem te smoren. Dat betekent niet dat daarmee alle onheil is afgewend. Er bestaan nou eenmaal geen 100 procent garanties in het leven. Ondanks al dat beleid en die goede bedoelingen wel degelijk misgaan. Als het dan toch verkeerd is gegaan is het vooral zaak om er voor te zorgen dat geregeld is dat het slachtoffer goed wordt opgevangen en de dader wordt aangepakt. Hierbij spelen de vertrouwenspersoon, de afdeling HRM, de betrokken arboprofessionals en het management een belangrijke rol in de aanpak van het conflict en/of de pestincidenten.

Implementatie van beleid

Zorg voor het implementeren van het beleid dat iedereen om te beginnen goed geïnformeerd is over de inhoud en het doel van het beleid. Zorg wanneer je de implementatie projectmatig aanpakt je ook duidelijke mijlpalen vaststelt, waarin doelen in de tijd zijn gekoppeld aan duidelijke en zinvolle prestatie-indicatoren. Blijf ook na implementatie aandacht aan dergelijk beleid besteden, zodat niet na verloop van tijd de aandacht verslapt en medewerkers niet of niet meer op de hoogte zijn van het hoe en wat rondom pesten. Dit kan bijvoorbeeld in een sociaal jaarverslag, maar misschien ook door een open houding op de werkvloer waardoor veel onderwerpen, waaronder pesten en ander niet-integer gedrag bespreekbaar worden, zijn en blijven. Ten slotte kunnen organisaties ook leren van hun collega-organisaties, al dan niet binnen dezelfde branche. Door samen te werken met collega’s en concullega’s in de branche kan je van elkaar leren, hoef je niet overal en altijd zelf het wiel uit te vinden, kan je ervaringen delen. En vooral: hopelijk heel veel leed voorkomen. En zeg nou zelf. Wie wil dat nou niet?

 

zeg nee tegen pesten Van Akker Vindt 2014

 

Pesten op de werkvloer deel 3: kenmerken van organisaties waar gepest wordt

In deel 1 en deel 2 van pesten op de werkvloer besteedde ik al aandacht aan de grote impact die pesten heeft voor organisaties en de maatschappij in bredere zin en welke gevolgen het slachtoffer en zijn omstanders ondervinden van het pestgedrag op de werkvloer. In het blog over de pester en zijn slachtoffers besteedde ik al aandacht aan de kenmerken van de pester en zijn slachtoffer. Dit blog gaat juist over de kenmerken van organisaties waar pestgedrag vaker voorkomt. Onderzoek is niet altijd eenduidig, maar toch biedt het wel een aantal inzichten die wellicht nuttig kunnen zijn om pesten in organisaties tegen te gaan en liever nog, te voorkomen. Niet in alle organisaties is de kans dat er gepest wordt even groot. Zoals aangegeven zijn er wel bepaalde kenmerken die verband houden met een hoger risico dat er binnen organisaties gepest wordt. Deze kenmerken zijn:

Organisaties met veel organisatieveranderingen
In organisaties met veel veranderingen, zoals bijvoorbeeld een nieuwe baas, nieuwe taken, een fusie of reorganisatie is er meer kans dat er gepest wordt op de werkvloer. Dit ligt niet per se aan de aard van de veranderingen zelf, maar vooral aan de wijze waarop men ermee omgaat binnen een organisatie. Wanneer medewerkers binnen een organisatie bijvoorbeeld denken onderling te moeten concurreren voor beperkte beloningsmogelijkheden, kan dat negatief uitpakken. Ook in organisaties waarin mensen gedwongen worden om samen te werken, komt pestgedrag vaker voor.

Autocratische en laissez-faire leiderschapsstijlen
Een autocratische leiderschapsstijl en een autoritaire manier van omgaan met meningsverschillen lijkt verband te houden met pesten op de werkvloer. Door deze leiderschapsstijl worden competitie en conflicten vaker uitgelokt, wat vervolgens leidt tot meer agressief gedrag tussen medewerkers. Ook de laissez-faire leiderschapsstijl lijkt verband te houden met pestgedrag, juist doordat pestgedrag niet aangepakt wordt en (te) veel getolereerd wordt.

Hiërarchische en informele organisatieculturen
In organisaties met een formele cultuur en een sterke hiërarchie wordt meer gepest dan in organisaties waarin er meer participatiemogelijkheden voor werknemers zijn. Doordat er sprake is van grote machtsverschillen binnen organisaties, is er ook meer kans dat misbruik wordt gemaakt van machtsposities. In dergelijke organisaties is er meer controle en zou er bovendien minder ruimte voor diversiteit zijn, waardoor mensen die afwijken van de norm meer kans zouden lopen gepest te worden. Net als bij de eerder genoemde leiderschapsstijlen kan ook juist een hele informele organisatiecultuur eerder leiden tot pesten. In een informele cultuur is het moeilijker om eenduidig te bepalen welk gedrag wel of juist niet gewenst is. Dit zou pesten faciliteren omdat er een grotere tolerantie voor pestgedrag zou zijn en er ook weinig zicht en controle is op naleving van (formele of informele) gedragscodes.

Gebrek aan sociale steun en werkstress
Sociale steun is in het algemeen belangrijk voor prettig werken en vormt een buffer in een stressvolle werkomgeving. Meer daarover is her en der in verschillende artikelen te vinden elders op deze webstek. Ook voor pesten geldt dat in organisaties waar er geen of weinig sociale steun is van collega’s of leidinggevenden er meer pestgedrag voorkomt. Werkstress wordt gezien als facilitator van verschillende vormen van pesten. Andere studies toonden aan dat steun door leidinggevenden een bufferende invloed heeft op de relaties tussen gepest worden en somatische klachten, depressies, angst, psychisch welbevinden en negatieve affectiviteit (cf. Haesevoets, et al, 2012). Werkstress kan veel (combinaties) van oorzaken hebben, zoals een hoge werkdruk, weinig autonomie en regelmogelijkheden en onduidelijkheid over de eisen die aan medewerkers gesteld worden. Er zijn veel redenen om werkstress te willen voorkomen, zoals bijvoorbeeld het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Pesten is nog een extra reden om werkstress letterlijk te lijf te gaan.

Organisaties met veel tijdelijke contracten en veel parttimers
Werknemers met tijdelijke contracten en parttime medewerkers zijn vaker het doelwit van pesterijen dan hun collega’s met een vast contract. Managers zouden denken dat ze makkelijker wegkomen met pesterijen bij mensen met parttime of tijdelijke contracten, omdat deze mensen meer te verliezen hebben en zich daardoor minder goed kunnen verweren. Een andere verklaring kan liggen in het feit dat parttime medewerkers meer geïsoleerd zijn van hun collega’s. Voor de goede orde: er zijn ook onderzoeken die het tegenovergestelde hebben gevonden: pesters zouden volgens die onderzoeken juist minder vat krijgen op parttimers. Wat waar is? Misschien verschilt dat per organisatie en per situatie en kunnen dezelfde variabelen in verschillende omstandigheden een verschillende uitwerking hebben op het gedrag van betrokkenen.

Op naar echte volwassen arbeidsrelaties zonder pestgedrag?
Wat mij opvalt wanneer ik in onderzoek en feiten over pesten duik, is dat ‘klassieke’ factoren die in het algemeen werkstress veroorzaken ook de kans op pesterijen op de werkvloer vergroten. Hierbij valt te denken aan onduidelijkheid over de verwachtingen binnen een functie, weinig sociale steun in de werkcontext, hoge werkdruk, weinig autonomie enzovoort. Als pleitbezorger voor het werken aan duurzame inzetbaarheid door werkgevers en werknemers ben ik sowieso voor alle preventie van negatieve factoren en het aanzwengelen van positieve variabelen. Als al deze factoren die leiden tot werkstress ook pesten in de hand werken, is dat nog een extra reden voor organisaties om er alles aan te doen om werkstress waar mogelijk te voorkomen. Verder is blijkbaar een al te formele en autocratische context niet goed, net als een te losse rommelige omgeving waar alles maar kan voor zowel individuele leiders als de organisatiecultuur. Dat is opvallend. Blijkbaar moeten er enerzijds idealiter ruimte zijn voor werknemers om goed hun werk te kunnen doen en anderzijds moet die ruimte duidelijk afgebakend worden om uitwassen te voorkomen. Je zou hopen dat het laatste niet nodig zou zijn, maar blijkbaar is de praktijk weerbarstig. Ook bij zogenaamde volwassen mensen op de werkvloer. Aan de term ‘volwassen arbeidsrelaties’ valt blijkbaar ook voor wat betreft pesten nog flink te sleutelen. Een betere wereld begint bij jezelf, dus ik blijf mijn best doen het goede voorbeeld te geven en niet zelf mensen te pesten. Doe jij dat als lezer van dit stuk ook? 

Pesten op de werkvloer deel 1: een omvangrijk probleem


Pesten is niet iets dat zich alleen afspeelt op de schoolpleinen van Nederland. Sterker nog: het zou me niet verbazen wanneer scholen door de bank genomen meer doen om pesten tegen te gaan dan veel arbeidsorganisaties. Toch zouden bedrijven zich hiermee wel meer bezig moeten houden. Pesten is in meerdere opzichten een omvangrijk probleem, dat een serieuze aanpak verdient. Pesten betekent nogal wat: voor de slachtoffers, de omstanders, de organisatie en uiteindelijk ook de samenleving. Maar hoe zit het nou met dat pesten op de werkvloer? Gebeurt het veel en wat kost dat dan? Hoe wordt er gepest, wat zijn de gevolgen en wat kan je als organisatie doen om het te voorkomen? Daar ga ik het over hebben. Er is veel te weten over pesten, daarom ga ik daar in dit en in een aantal volgende blogs aandacht aan besteden. Domweg omdat het onnodig leed veroorzaakt en omdat het aanpakken van pestgedrag in organisaties wat mij betreft een kwestie van goed werkgeverschap is.

Een half miljoen mensen wordt gepest op het werk
Er is relatief weinig onderzoek dat met harde cijfers komt en de schattingen lopen uiteen. In de Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden van 2012 gaf 7,5 procent van de ondervraagde werknemers aan weleens gepest te worden. In ander onderzoek (Haesevoets, Dehue & Pouwelse, 2012) geeft men aan dat 3 tot 4 procent van de werknemers ernstig gepest wordt en 9 tot 15 procent weleens gepest wordt op het werk. Dat is de statistiek en misschien vind je de percentages niet hoog. Dat kan, maar dat betekent wel dat het gaat om heel veel individuele gevallen en mensen in hun omgeving die lijden onder het pestgedrag van anderen in organisaties.

Dat pesten gebeurt overigens niet alleen door directe collega’s, maar ook in veel gevallen door leidinggevenden.Volgens het Arboportaal van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft meer dan een half miljoen(!) mensen aan weleens gepest te worden. Ruim 100 duizend van deze mensen geeft aan dat zij op structurele basis gepest worden. Dat berokkent niet alleen veel leed en leidt tot een letterlijk verpeste werksfeer, maar het kost bedrijven -en de samenleving- ook gewoon cold hard cash.

Pesten leidt tot vier miljoen verzuimdagen per jaar
Pesten is niet alleen bijzonder vervelend voor de betrokkenen en het leidt tot meer verzuim in bedrijven waar gepest wordt. Werknemers die gepest worden melden zich vaker ziek en verzuimen drie keer meer dan hun collega’s die niet gepest worden. Dat geldt overigens niet alleen voor de slachtoffers, maar ook voor getuigen en de pesters zelf. Uit een onderzoek onder bedrijfsartsen blijkt dat het gemiddelde verzuim in bedrijven met een ‘pestcultuur’ ruim 5 dagen hoger ligt dan in andere bedrijven (Marsman, 2006). Verder wordt geschat dat pestgedrag leidt tot ruim vier miljoen extra verzuimdagen per jaar. Overigens is er niet alleen sprake van extra verzuim door de slachtoffers, maar ook omstanders voelen zich minder gezond en melden zich vaker ziek. Naast de kosten voor toegenomen ziekteverzuim zijn er voor organisaties ook andere gevolgen die ze in de portemonnee voelen. Denk hierbij aan bijvoorbeeld verlies van productiviteit, meer verloop, juridische kosten en negatieve publiciteit voor de organisatie. Op een aantal van deze kostenposten kom ik in een later blog nog terug. Eerst meer over wat pesten nou inhoudt.

Hoe wordt er eigenlijk gepest op de werkvloer?
In het dagelijks taalgebruik heeft iedereen wel een beeld van pesten. In de literatuur wordt pesten gedefinieerd als ‘herhaaldelijk en regelmatig voorkomende negatieve acties van één of meer personen, gericht tegen één andere persoon.’ Veel onderzoekers voegen daar nog aan toe dat er pas sprake is van pesten als ‘het slachtoffer zich moeilijk of niet effectief kan verweren’ (cf. Haesevoets, et al, 2012).

Pesten op het werk kan veel verschillende vormen aannemen, zoals bijvoorbeeld:

  • het opdragen van werk onder het niveau / betekenisloze taken;
  • het ontnemen van bevoegdheden;
  • het opzettelijk achterhouden van relevante informatie;
  • het kleineren van iemands inspanningen;
  • grapjes maken ten koste van een ander;
  • het maken van vervelende opmerkingen;
  • beledigen of schelden;
  • openlijk terechtwijzen;
  • mensen negeren of sociaal isoleren;
  • gebaren maken;
  • roddelen;
  • het uiten van kritiek op het persoonlijke leven van iemand en
  • het beschadigen van eigendommen.

Pesten kan zoals aangegeven verschillende vormen aannemen en veel gevolgen hebben voor het slachtoffer, de omstanders en de organisatie waar het gebeurt. Pesten valt volgens de Arbowet onder zogenaamde ‘psychosociale arbeidsbelasting‘ en werkgevers zijn op grond van deze wet verplicht om er alles aan te doen om deze vorm van arbeidsbelasting zoveel mogelijk te voorkomen en te beperken. Over de gevolgen van pesten en de manieren waarop betrokkenen ermee om kunnen gaan kom ik terug in een volgend blog. 

Dit blog tot nu toe: een tussenstand na 15 duizend bezoekjes

Van Akker Vindt na 15 duizend bezoekjes
Veel mensen weten de weg te vinden naar dit blog en natuurlijk vind ik het leuk dat het ook gelezen wordt. Het aantal blogberichten groeit gestaag en daarom zet ik zo nu en dan de populairste berichten op een rijtje. Nog niet zo lang ging het over de meest gelezen berichten van 2013, maar nu wordt het weer tijd voor een opsomming van de populairste tien blogs tot nu toe, na ruim 15 duizend bezoeken. Doe er je voordeel mee!

De tien populairste berichten

  1. Deze banen verdwijnen vóór 2025 door technologische ontwikkelingen
  2. Oudere werknemer heeft last van negatieve beeldvorming
  3. Veertig het nieuwe dertig? Niet op de arbeidsmarkt!
  4. Sociaal akkoord: is de vakbeweging onderdeel van de oplossing of van het probleem?
  5. Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 1 van 2
  6. Smartphonegebruik negatief voor werk-privébalans en gezondheid
  7. Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen
  8. Vierkantjes en rondjes- over de (r)evolutie van het aanpassen van de taak en functie aan de werknemer in plaats van andersom
  9. Zwartepieten over Zwarte Piet
  10. Nevermind de Polen! Robots nemen ons werk over!

Dit blog tussenstand na 15 duizend bezoekjes Van Akker Vindt 2014

Ik wens jullie -zoals altijd- weer veel leesplezier!

Gerelateerde berichten

Dit blog: de populairste van 2013

Van Akker Vindt - de populairste van 2013

De laatste dag van het jaar is een mooi moment om terug te kijken naar het afgelopen jaar en te reflecteren op wat geweest is om vervolgens full steam ahead uit te kijken naar het komende jaar. Voor mij was het een mooi jaar en ik hoop voor de mensen die dit lezen ook. Maar voor ik mij ga richten op 2014, kijk ik hier nog even één keer terug. Omdat het kan en omdat het een mooi jaar was hier nog eens de berichten die zich in 2013 in de meeste belangstelling mochten verheugen.

De 10 populairste berichten van 2013

  1. Deze banen verdwijnen vóór 2025 door technologische ontwikkelingen
  2. Veertig het nieuwe dertig? Niet op de arbeidsmarkt!
  3. Sociaal akkoord: is de vakbeweging onderdeel van de oplossing of van het probleem?
  4. Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 1 van 2
  5. Smartphonegebruik negatief voor werk-privébalans en gezondheid
  6. Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen
  7. Oudere werknemer heeft last van negatieve beeldvorming
  8. Zwartepieten over Zwarte Piet
  9. Nevermind de Polen! Robots nemen ons werk over!
  10. Vierkantjes en rondjes- over de (r)evolutie van het aanpassen van de taak en functie aan de werknemer in plaats van andersom

Leuk dat zoveel mensen mijn blog weten te vinden en ik regelmatig reacties krijg op Twitter, natuurlijk hoop ik nog veel moois met jullie te delen. Ik wens iedereen die dit leest een sprankelend en zinvol 2014 of ‘folle lok en seine’ zoals de Friezen het zeggen. Oant sjen yn 2014!

Folle lok en seine yn 2014 - Van Akker Vindt

Gerelateerde berichten