Wat als we ze trainen en ze vertrekken?

Wat als we ze trainen en ze vertrekken Van Akker Vindt 2014

Wat als we ze trainen en ze vertrekken?”

Wat als we het niet doen en ze blijven?”

Ziehier in een notendop een probleem weergegeven dat zich voordoet op de arbeidsmarkt. Enerzijds worden werknemers geacht hun eigen loopbaan vorm te geven en zich doorlopend te blijven ontwikkelen, zodat ze aantrekkelijk blijven voor werkgevers. Anderzijds lijken diezelfde werkgevers nauwelijks bereid om te investeren om het menselijk kapitaal van hun medewerkers te vergroten. Zeker wanneer het om algemeen bruikbare vaardigheden gaat die ook aantrekkelijk zijn voor andere werkgevers, zijn ze bang dat werknemers overstappen of door de concurrent worden weggekaapt en zij hun investering kwijt zijn. Uit onderzoek blijkt dat vooral in arbeidsmarktregio’s waar meer bedrijven uit een sector dicht bij elkaar zitten, ondernemingen minder geneigd zijn te investeren in het opleiden en trainen van hun werknemers.

Altijd slechter af door investeringen in menselijk kapitaal?

Natuurlijk kan je daar ook heel anders tegenaan kijken als werkgever. Misschien gaat er weleens iemand weg waarin je geïnvesteerd hebt en plukt een andere organisatie misschien de vruchten van je investering. Maar dat is geen eenrichtingsverkeer. Want je neemt natuurlijk ook mensen aan die wel veel know-how en vaardigheden hebben die ze niet in jouw organisatie hebben opgedaan, maar waar je wél de vruchten van plukt. Het is natuurlijk niet zo dat je alleen maar slechter af zal zijn als organisatie, dat is nogal kort door de bocht. Het investeren in het menselijk kapitaal kan juist ook medewerkers aan je organisatie binden. Ten slotte is er een maatschappelijke tendens dat mensen steeds meer oog hebben voor mens, dier en milieu wanneer zij overgaan tot het inkopen van een product of dienst. Goed werkgeverschap is dan niet alleen een mooie waarde op zich, maar kan ook commerciële meerwaarde hebben. Kortom: het is maar hoe je het bekijkt.

Minder training voor werknemers in regio’s met meer concurrentie

Rzepka en Tamm (2013) doken in surveydata van het Duitse ministerie van onderwijs en gegevens over de sociale zekerheid van de Bundesagentur für Arbeit, dus van de Duitse variant van het UWV. Ze kwamen tot de conclusie dat er grote regionale verschillen zaten in de mate waarin werknemers van ondernemingen deelnamen aan beroepsspecifieke training en scholing en dat deze verschillen vooral terug te voeren waren op het aantal ondernemingen dat in dezelfde sector binnen een bepaalde regio actief was. Anders gezegd: als er meer bedrijven in een regio ongeveer hetzelfde doen, is de kans kleiner dat er in de training van werknemers geïnvesteerd wordt. Dit is het gevolg van het gepercipieerde risico dat werknemers na afronding van hun training ‘weggekaapt’ kunnen worden door andere bedrijven in dezelfde regio. In regio’s waar er in een bepaalde sector weinig werk is, zijn bedrijven meer genegen om mensen op te leiden, omdat er voor die werknemers minder mogelijkheden in de omgeving zijn om over te stappen naar een andere werkgever.

Regionale sectorconcentratie en overheidsbeleid

Ik heb al kort aangegeven dat op de denkwijze van bedrijven wat mij betreft wel wat af te dingen is. Zeker is niettemin, dat overheden die bezig zijn met beleid om een bepaalde sector in een bepaalde regio te concentreren en versterken, zich ervan bewust moeten zijn dat deze beleidskeuzen ook tot gevolg hebben dat bedrijven minder in het menselijk kapitaal van hun werknemers zullen investeren. Wanneer de overheid dit neveneffect als onwenselijk beschouwt, zal zij op de een of andere manier de randvoorwaarden moeten scheppen zodat ook werknemers in die regio’s hun kennis en kunde kunnen behouden en versterken.

Minder training voor werknemers in regio's met meer concurrentie Van Akker Vindt 2014

Advertenties