Dit blog tot nu toe: een tussenstand na 15 duizend bezoekjes

Van Akker Vindt na 15 duizend bezoekjes
Veel mensen weten de weg te vinden naar dit blog en natuurlijk vind ik het leuk dat het ook gelezen wordt. Het aantal blogberichten groeit gestaag en daarom zet ik zo nu en dan de populairste berichten op een rijtje. Nog niet zo lang ging het over de meest gelezen berichten van 2013, maar nu wordt het weer tijd voor een opsomming van de populairste tien blogs tot nu toe, na ruim 15 duizend bezoeken. Doe er je voordeel mee!

De tien populairste berichten

  1. Deze banen verdwijnen vóór 2025 door technologische ontwikkelingen
  2. Oudere werknemer heeft last van negatieve beeldvorming
  3. Veertig het nieuwe dertig? Niet op de arbeidsmarkt!
  4. Sociaal akkoord: is de vakbeweging onderdeel van de oplossing of van het probleem?
  5. Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 1 van 2
  6. Smartphonegebruik negatief voor werk-privébalans en gezondheid
  7. Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen
  8. Vierkantjes en rondjes- over de (r)evolutie van het aanpassen van de taak en functie aan de werknemer in plaats van andersom
  9. Zwartepieten over Zwarte Piet
  10. Nevermind de Polen! Robots nemen ons werk over!

Dit blog tussenstand na 15 duizend bezoekjes Van Akker Vindt 2014

Ik wens jullie -zoals altijd- weer veel leesplezier!

Gerelateerde berichten

Advertenties

Dit blog: de populairste van 2013

Van Akker Vindt - de populairste van 2013

De laatste dag van het jaar is een mooi moment om terug te kijken naar het afgelopen jaar en te reflecteren op wat geweest is om vervolgens full steam ahead uit te kijken naar het komende jaar. Voor mij was het een mooi jaar en ik hoop voor de mensen die dit lezen ook. Maar voor ik mij ga richten op 2014, kijk ik hier nog even één keer terug. Omdat het kan en omdat het een mooi jaar was hier nog eens de berichten die zich in 2013 in de meeste belangstelling mochten verheugen.

De 10 populairste berichten van 2013

  1. Deze banen verdwijnen vóór 2025 door technologische ontwikkelingen
  2. Veertig het nieuwe dertig? Niet op de arbeidsmarkt!
  3. Sociaal akkoord: is de vakbeweging onderdeel van de oplossing of van het probleem?
  4. Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 1 van 2
  5. Smartphonegebruik negatief voor werk-privébalans en gezondheid
  6. Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen
  7. Oudere werknemer heeft last van negatieve beeldvorming
  8. Zwartepieten over Zwarte Piet
  9. Nevermind de Polen! Robots nemen ons werk over!
  10. Vierkantjes en rondjes- over de (r)evolutie van het aanpassen van de taak en functie aan de werknemer in plaats van andersom

Leuk dat zoveel mensen mijn blog weten te vinden en ik regelmatig reacties krijg op Twitter, natuurlijk hoop ik nog veel moois met jullie te delen. Ik wens iedereen die dit leest een sprankelend en zinvol 2014 of ‘folle lok en seine’ zoals de Friezen het zeggen. Oant sjen yn 2014!

Folle lok en seine yn 2014 - Van Akker Vindt

Gerelateerde berichten

Zwartepieten over Zwarte Piet

Zwartepieten over Zwarte Piet - Van Akker Vindt 2013

Je kan er de klok op gelijk zetten. Elk jaar in de winter slap geouwehoer rond een wak op de route voor de Elfstedentocht zodra het een keer vriest. En elk jaar de vaste discussie over of Zwarte Piet racistisch is tegen de tijd dat de bomen kaal worden. Tot dit jaar hield ik me er niet zo mee bezig en had ik hetzelfde beeld dat veel Nederlanders volgens mij hebben. Namelijk: ik heb nooit racistische associaties gehad bij Zwarte Piet. Dat was immers gewoon degene die het grote boek van Sinterklaas droeg en pepernoten strooide? Niks aan het handje dus en ik parkeerde het in de afdeling ‘Storm in een glas water’ waar ik veel in parkeer dat zich in de Nederlandse media afspeelt. Ook toen de discussie dit jaar steeds verder oplaaide had ik me eigenlijk voorgenomen me er niet in te mengen, maar ik stap daar vanaf en doe voor deze ene keer ook een duit in het zakje. Ik las namelijk zo’n anderhalve week geleden voor het eerst iets waardoor ik mijn basishouding van ‘onschuldig kinderfeestje’ en ‘mediahype’ toch moest nuanceren.

Eenzaam en ongemakkelijk bij Sinterklaas en zijn knecht

In de Volkskrant had iemand een stuk geschreven over dat zijn -dacht ik- Creools-Surinaamse vrouw zich vroeger als enige donkere kindje in de klas heel erg eenzaam en ongemakkelijk had gevoeld bij het jaarlijkse Sinterklaasfestijn. Hij had naar aanleiding van die opmerking van zijn vrouw ook een donker schoolvriendje van vroeger gebeld en die bevestigde dat het ook voor hem ook onaangenaam was om die zwartgeschminkte Pieterbazen te aanschouwen. Dat zette mij wel aan het denken. Als volwassene kan je al of niet zoiets misschien nog proberen te relativeren of zeggen dat Zwarte Piet is losgezongen van zijn historische context. Maar als kind kan je dat niet en ik kan er niet achterstaan dat die kinderen zich onnodig gekwetst worden onder het mom van ‘het is traditie’, ‘het is een kinderfeest’ of ‘het is onschuldig’.

Traditie rond Zwarte Piet schuurtZwarte Piet lijkt inderdaad wel verdacht veel op de Moorse knechten die op oude schilderijen te zien zijn - Van Akker Vindt 2013

Tegelijkertijd verbaas ik me over de felheid waar in Nederland het debat wordt gevoerd aan beide kanten. Sommigen vinden het vooral linksige p(r)ietpraat van de hoofdstedelijke grachtengordelbewoners en dat valt nog relatief mee. Maar er wordt ook niet geschuwd om de Tweede Wereldoorlog en de Holocaust aan te halen en dan vraag ik me af of dat nou nodig is en of dit de meest effectieve manier is om anderen te doen inzien dat die traditionele Zwarte Piet wel degelijk een beetje schuurt. Zwarte Piet lijkt inderdaad wel verdacht veel op de Moorse knechten die op oude schilderijen te zien zijn met hun felgekleurde pofbroeken. Daar is geen ontkennen aan, ook als veel Nederlanders die associatie al heel lang niet (meer?) hebben en er verder niet zoveel mee bedoelen. Maar ook onbedoelde dingen kunnen kwetsend zijn.

‘Blijf van onze Zwarte Piet af!’

Het argument dat het een kinderfeest is en daarmee onschuldig verandert daar niets aan. Dat kan nooit een excuus zijn. Datzelfde geldt ook voor de nationalistische inslag dat het een traditie is. De enorme populariteit van de Facebookpagina Pietitie (ik vind hem ‘niet leuk’) onderstreept het gevoel van veel Nederlanders dat ze vooral van ‘onze Pieten af moeten blijven’ en dat het een traditie is en aan tradities moet je blijkbaar niet komen. Dat is natuurlijk een beetje schijnheilig want wij van de polder zijn niet te beroerd om met onze domineementaliteit anderen op hun fouten te wijzen.

Traditie als argument wordt selectief gebruikt

We vinden het volkomen logisch dat er geen zogenaamde heksen meer worden verbrand en kunnen ons niet voorstellen dat dat ooit wél zo was. En terug in onze tijd zijn we in het algemeen bepaald niet gecharmeerd van tradities zoals bijvoorbeeld de walvisjacht in IJsland en Japan, vrouwenbesnijdenis in verschillende Afrikaanse landen of stierenvechten in Spanje. In die gevallen zijn we -how convenient- wél van mening dat het feit dat het een traditie betreft, deze gebruiken niet rechtvaardigt en dat we deze zaken niet ethisch kunnen verantwoorden in deze tijd. 

We zijn niet gecharmeerd van tradities zoals stierenvechten in Spanje - Van Akker Vindt 2013Maar als het op een open debat over Zwarte Piet aankomt, zijn we een stuk minder redelijk en rationeel. Jammer, want volgens mij hebben de critici wel degelijk een punt. Ondanks dat vraag ik me ook af of dit debat nou iets is waar de VN zich in moet verdiepen en hoe objectief het onderzoek van een werkgroep is als die blijkbaar op voorhand haar mening al klaar lijkt te hebben.

Alles bij het oude houden vanwege goede herinneringen?

Ik begrijp de ophef wel, veel Nederlanders hebben er nooit bij stilgestaan welk gevoel Zwarte Piet kon oproepen bij onze donkergekleurde medelanders. Veel mensen hebben namelijk zelf goede herinneringen aan Sinterklaas en Zwarte Piet en willen vooral dat dat zo blijft. De Sinterklaastraditie wordt bovendien typisch Nederlands ervaren en dat anderen daar kritiek op hebben, valt niet altijd in goede aarde. Dat snap ik wel. Maar toch wil ik aan al die leukvinders van ‘Pietitie’ eens vragen of ze zich een beetje kunnen proberen in te leven in mensen die zich wél gekwetst voelen. Zo moeilijk is dat toch niet om je voor te stellen? Zijn onschuld, kinderfeest en traditie dan echt argumenten die dat rechtvaardigen?

Loslaten van gewoonten die niet meer werken

Los van wat ik vind en wellicht een minderheid van grachtengordeldwellers, denk ik dat met de doorlopende discussie het draagvlak voor Zwarte Piet uiteindelijk zal afkalven en Zwarte Piet ofwel zal verdwijnen ofwel veelkleurige collega’s krijgt. Ik denk niet dat dat erg is. Als mens en als volk laten we wel vaker ingesleten gewoonten los die in na verloop van tijd niet meer werken. Zo gaan die dingen nou eenmaal. Maar wat moeten we er in de tussentijd mee? Ik zou het jammer vinden als mensen die als Zwarte Piet de straat op gaan, straks worden opgepakt omdat ze racistisch zouden zijn. Ook als er mensen zijn die dat zo ervaren, is dat – daar ben ik van overtuigd- niet de intentie van het merendeel van de Pieten in kwestie. Misschien kunnen we komen tot een mooie overgang door stukje bij beetje wat meer gekleurde Pieten aan Sint’s assistententeam toevoegen.
Kinderen maakt het helemaal niets uit welke kleur de helpers van Sinterklaas hebben - Van Akker Vindt 2013Kinderen maakt het helemaal niets uit welke kleur de helpers van Sinterklaas hebben en die vinden het prima als er ook blauwe, roze of groene Pieten zijn. Het zijn de volwassenen die stennis maken. Niet de kinderen. 

Zoek een vorm die voor álle kinderen een feest is

Ik denk dat het een kwestie van tijd is voor we als volk hierop terugkijken en ons – net als bij die heksenverbrandingen – niet meer kunnen voorstellen dat we ooit Zwarte Piet zo hebben bevochten. We zullen ons erover verbazen dat we niet konden inzien dat anderen er wel een probleem mee konden hebben. Misschien duurt het tien of twintig, of misschien veertig jaar voor het zover is. Ik kan niet in de toekomst kijken, maar ik denk dat die ontwikkeling uiteindelijk onafwendbaar is in een multiculturele globaliserende wereld. Laten we ervoor zorgen dat we een vorm vinden waarbij Sinterklaas en zijn knechten voor álle kinderen een feest zijn, daar zijn we niet slechter mee af volgens mij. En om nog even terug te komen op die Elfstedentocht uit het begin van dit stukje: van de traditie om de kranten ermee vol te schrijven en journalisten naast wakken te parkeren zodra het een keer vriest, kunnen we probleemloos integraal afscheid nemen. Daarvan zal werkelijk níemand wakker liggen. 

Laten we ervoor zorgen dat we een vorm vinden dat Sinterklaas en zijn knechten voor álle kinderen een feest zijn Van Akker Vindt 2013

Gerelateerde berichten

De populairste: een tussenstand van dit blog na 10 duizend bezoekjes

De populairste - een tussenstand van dit blog na 10 duizend bezoekjes Van Akker Vindt 2013

Nog geen jaar geleden schreef ik het eerste bericht voor dit blog. Het ging over de positie van Jolande Sap en GroenLinks. Een paar uur na publicatie maakte Sap haar vertrek bij GroenLinks bekend. Voor de goede orde: ik denk niet dat er sprake was van een oorzakelijk verband. Jolande Sap is inmiddels min of meer vergeten en ook GroenLinks lijkt uit ieders vizier te zijn verdwenen.

Dat geldt niet voor dit blog: eind mei gaf ik de tussenstand na 5 duizend bezoekjes en somde ik de 10 populairste berichten tot dan toe op. Nog geen vier maanden later kan ik de meest gelezen berichten na ruim 10 duizend bezoekjes voor jullie op een rij zetten. Dank jullie wel voor jullie interesse en natuurlijk hoop ik hier mooie dingen te blijven delen die zich ook in jullie belangstelling mogen verheugen.

Hier dan de 10 populairste berichten na 10 duizend bezoekjes:

  1. Deze banen verdwijnen vóór 2025 door technologische ontwikkelingen
  2. Oudere werknemer heeft last van negatieve beeldvorming
  3. Sociaal akkoord: is de vakbeweging onderdeel van de oplossing of van het probleem?
  4. Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen
  5. Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 1 van 2
  6. Vierkantjes en rondjes- over de (r)evolutie van het aanpassen van de taak en functie aan de werknemer in plaats van andersom
  7. Smartphonegebruik negatief voor werk-privébalans en gezondheid
  8. A girl named Poekelien
  9. Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 2 van 2
  10. Nevermind de Polen! Robots nemen ons werk over!

 

I-deals als maatwerk in de polder: koorddansen voor gevorderden

I-deals als maatwerk in de polder: koorddansen voor gevorderden

 

In een eerder blog schreef ik al dat i-deals (idiosyncratic deals), in het kort individuele afspraken tussen werknemer en werkgever, gebruikt kunnen worden om te komen tot een betere afstemming tussen de werknemer en zijn werkgerelateerde wensen, zodat je kan komen tot een betere ‘fit’ tussen beiden. Vervolgens schreef ik dat diezelfde individuele afspraken ook spanning kunnen opleveren, wanneer andere werknemers zich gepasseerd of oneerlijk behandeld voelen en hoe je die slechte i-deals kan herkennen. Maar hoe zit het nou verder met die i-deals? Ze kunnen spanningen opleveren, maar waarom zijn ze er dan en werken ze ook in een vlak polderlandschap dat dichtgetimmerd is met algemeen bindend verklaarde cao’s en hoe werken ze dan?

I-deals als teken van de tijd

I-deals, dus individuele maatwerkafspraken, worden steeds vaker gemaakt omdat werknemers in toenemende mate behoefte hebben aan flexibiliteit en arrangementen die beter passen bij hun persoonlijke behoeften en dat ook weten uit te onderhandelen. Dit heeft te maken met drie ontwikkelingen, die zich naast elkaar voordoen:

  1. Door de vraag naar zeer gespecialiseerde kenniswerkers, hebben de mensen die schaarse kennis bezitten ook meer onderhandelingsmacht waarmee ze individuele afspraken kunnen maken.
  2. Omdat er steeds minder baanzekerheid is en loopbanen zich niet meer bij één werkgever ontwikkelen, leidt dit tot steeds minder gestandaardiseerde arbeidsvoorwaarden.
  3. Doordat mensen als consument steeds meer keuze hebben in maatwerkproducten en -diensten, hebben ze ook hogere verwachtingen ten aanzien van maatwerk in hun werkomgeving.

Elke monnik zijn eigen kap?

Nu zullen er mensen zijn die wellicht moeten denken aan een zogenaamde cafetaria-cao, waarbij de werknemer ook uit verschillende vastliggende arbeidsvoorwaarden kan kiezen. De cafetaria-cao kan voor een deel vergelijkbare voordelen bieden, maar het gaat dan om een aantal voorwaarden waaruit iedere werknemer van een organisatie kan kiezen. Voor i-deals geldt dat niet. Dat zijn écht individuele maatwerkafspraken, die afwijken van de arbeidsvoorwaarden die collega’s met een vergelijkbare functie of takenpakket hebben. Iedere monnik de kap die hem past dus! Maar werkt dat wel zo simpel?

Van voordelen bij langdurige arbeidsrelaties naar individuele deals

Voorheen hingen dit soort individuele afspraken vooral samen met een langdurige arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever, waardoor de werknemer in de loop van de tijd een aantal extra rechten had verworven. Dergelijke regelingen waren vooral van toepassing op een groep mensen die in één opzicht vergelijkbaar waren: namelijk hoelang ze ergens hadden gewerkt en wanneer ze bij die werkgever waren begonnen. Tegenwoordig gaat het juist wél om specifieke individuele afspraken, die niet per se meer gaan over salaris of de werktaken, maar over werktijden, locatie, reizen, competentieontwikkeling en mobiliteit. I-deals zijn een beetje als topjes van de ijsberg: een groot deel onttrekt zich aan het zicht van andere medewerkers in de organisatie.

Passen i-deals überhaupt wel bij Nederland?

De reden dat i-deals er tóch zijn, behalve de voordelen van maatwerk voor werkgever en werknemer is zoals gezegd dat werkgevers soms om bepaalde werknemers moeten concurreren, maar zeker in ons polderlandje moeten er ook grenzen zijn aan de uitkomsten van dergelijke onderhandelingen. Zeker nu er veel kritiek is op bonussen en onrechtvaardig ervaren voordeeltjes voor individuen binnen organisaties, zijn i-deals in ons vlakke land ook een beetje een vorm van het betere koorddansen. Dit in tegenstelling tot in landen die Geert Hofstede ‘masculien’ noemt, landen waarin onder andere onderlinge competitie meer geaccepteerd is, zoals bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten. In Nederland met zijn egalitaire basishouding begeef je je dus een beetje op glad ijs wanneer je een individuele werknemer voordelen biedt, die voor anderen niet gelden. Blijf lekker ‘gewoon’, doe ‘normaal’ en ‘steek je kop niet boven het maaiveld uit’, zijn deviezen die iedereen bekend zijn en soms ook hun nut hebben, maar wel haaks staan op maatwerk, dat nodig is om mensen te binden en te boeien en mensen lekker blij en gezond aan het werk te houden. Hier ligt dus een duidelijke uitdaging voor HRM’ers. Want hoe spreek je i-deals af, die enerzijds wél die gewilde individuen kunnen binden en boeien, maar tegelijkertijd ook goed uit te leggen zijn aan de anderen in de organisatie?

Hoe moet het dan wél met die i-deals?

In het eerder aangehaalde blog was te lezen hoe je kon herkennen dat het niet goed zat met i-deals in de organisatie. Om i-deals af te spreken, moet je als organisatie een aantal duidelijke criteria vaststellen die aan de eerlijkheid en consistentie van i-deals bijdragen. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat beloningen in de vorm van extra doorgroeimogelijkheden als minder eerlijk worden ervaren dan beloningen die afhangen van geleverde prestaties. Dit betekent dat je in ieder geval een eerlijk beoordelingssysteem moet hebben, waar medewerkers vertrouwen in hebben. Om dat goed te doen, zal je bij het afspreken van i-deals dan ook duidelijke afspraken moeten maken over verantwoordelijkheden en vereiste resultaten. Zorg er daarbij voor, dat bijvoorbeeld afspraken over flexibele werktijden die beoogde resultaten niet in de weg staan. Verder is het belangrijk dat i-deals passen bij de kernwaarden van de organisatie. Iemand bijvoorbeeld meer flexibiliteit bieden, omdat hij meer zeurt dan zijn collega’s past daar niet bij. Maar de ruimte bieden aan een goede medewerker om meer autonomie in zijn werk uit te oefenen en zijn eigen werk meer vorm te geven, geeft het signaal af dat de organisatie het belangrijk vindt om medewerkers ruimte voor ontwikkeling te bieden.

Maak alleen afspraken over i-deals die anderen eventueel ook kunnen krijgen

Spreek geen i-deals af die anderen niet kunnen krijgen. Het doel van een goede i-deal moet zijn om goede werknemers te faciliteren en moeten daarmee ten goede komen aan de medewerker in kwestie en de organisatie zelf. Ook hier geldt dat i-deals die bij de waarden van de organisatie passen, ook toe kunnen komen aan anderen, zoals in het voorbeeld met meer autonomie in het werk en ontwikkelingsmogelijkheden. Zorg ervoor dat je ook medewerkers die minder op de voorgrond treden mogelijkheden biedt om zich te ontwikkelen en vraag ook wat zij nodig hebben om hun werk beter te kunnen doen. Niet iedereen zal dit uit zichzelf vragen, maar het is wel goed wanneer de organisatie hun die vraag wel stelt, om ervoor te zorgen dat ook die medewerkers, waar mogelijk kunnen faciliteren om prettiger en beter te werken.

Inventariseer en evalueer bestaande i-deals

Zorg ervoor dat er een overzicht is van de gemaakte i-deals. Dat overzicht is niet alleen te gebruiken om op een later moment beleid bij te stellen en te innoveren, maar ook om voor zoveel mogelijk redelijkheid en eerlijkheid te zorgen. Er is een goede kans dat individuele afspraken op een gegeven moment bekend worden bij collega’s en dan moet wel uit te leggen zijn waarom iemand welke dingen voor elkaar heeft gekregen. Bovendien biedt zo’n overzicht het nodige inzicht in de afspraken die je je als organisatie wél of juist niet kan veroorloven.

Houd bestaande i-deals regelmatig tegen het licht en beëindig ze wanneer ze niet of niet meer blijken te werken voor de organisatie of de medewerker in kwestie. Wanneer je mijlpalen in de i-dealafspraken inbouwt, kan je de voortgang bijhouden en nagaan of de i-deal inderdaad oplevert wat de medewerker en/of de organisatie willen. Het kan soms handig zijn om de i-deal als experiment te brengen, zodat de afspraken niet in beton gegoten zijn en kunnen worden aangepast of, indien nodig, teruggedraaid.

Van i-deals naar maatwerk voor alle medewerkers

Het spanningsveld tussen eerlijkheid en de flexibiliteit voor individuele werknemers, vastgelegd in i-deals zal altijd aandacht vergen en lastig blijven, het blijft zoals gezegd een beetje koorddansen voor organisaties en hun medewerkers. Tegelijkertijd bieden i-deals ook kansen. I-deals die goed blijken te werken kunnen ook vast onderdeel worden van het HR-beleid van een organisatie en op die manier uiteindelijk een veel bredere groep medewerkers faciliteren. Zo kunnen i-deals een bijdrage leveren aan innovatie in de HR-praktijk en meer maatwerk voor alle medewerkers in een organisatie. Dat is wat mij betreft best eens her en der een spannend experiment waard!

 

Sociaal akkoord: is de vakbeweging onderdeel van de oplossing of van het probleem?

Samsom en Rutte kijken voor sociaal akkoord naar werkgevers en werknemers vanakkervindt.wordpress.com  2013Omdat Rutte en Samsom niet zondermeer kunnen rekenen op de Senaat om hun plannen voor de arbeidsmarkt en sociale zekerheid te steunen, dromen ze over Wassenaar, waar in de jaren tachtig het gelijknamige beroemde akkoord werd gesloten. Toen was er crisis en hoge werkloosheid, nu ook en dus kijken beide heren met de moed der wanhoop voor een oplossing naar werkgevers en werknemers, of specifieker: hun vertegenwoordigers. Maar kunnen we van de vakbonden eigenlijk wel een realistische en constructieve oplossing verwachten? Vakbonden lijken, net als hun politieke kameraden van de SP, meer van het behouden van verworven rechten te zijn, dan van het onderkennen van problemen en de noodzaak van het duurzaam oplossen ervan. De vakbond vergrijst, dus het zal wellicht de tijd van hun achterban wel duren, maar als samenleving en politiek worden we daar voorlopig niet veel wijzer van.

Eén op de vijf werkenden is vakbondslid

Om de werknemers van Nederland goed te kunnen vertegenwoordigen zouden de verschillende bonden een mandaat moeten hebben, dat voortvloeit uit een lidmaatschap van een groot deel van de Nederlandse werknemers. De organisatiegraad wordt door het CBS kortgezegd gedefinieerd als het percentage werkende werknemers dat lid is van een vakbond. En dat percentage is laag: was aan het begin van het millenium nog een kwart van de werknemers lid, eind 2011 was dit gedaald tot een op de vijf. De terugloop van de organisatiegraad komt doordat er minder werkende vakbondsleden zijn, terwijl de beroepsbevolking is toegenomen. Kortom: de vakbonden hebben géén direct mandaat van vier op de vijf werkende werknemers in Nederland. Neem een slokje thee of koffie en laat dit getal even rustig doordringen.

De werknemers van Nederland worden dus in de polder en aan de cao-tafels vertegenwoordigd door een club die een mandaat heeft van maar 20 procent van de mensen waar het om gaat. Als je dat doortrekt naar die Tweede Kamerverkiezingen die ik net noemde, zou dat betekenen dat we als volkje anno nu, na de verkiezingen van 2012 door alléén de PvdA of alléén de VVD vertegenwoordigd zouden worden. Elk van deze partijen heeft namelijk ook ongeveer 20 procent van de stemmen gehaald. Dat zouden we niet democratisch vinden, maar in diezelfde democratie laten we wél vertegenwoordigers van diezelfde 20 procent aanschuiven aan de onderhandelingstafels in de polder om zo’n beetje alle werkende werknemers te vertegenwoordigen.

Achterban bestaat overwegend uit goed beschermde oudere mannelijke werknemers

Naast het probleem van het beperkte mandaat als aandeel van alle werknemers, is er nog het probleem van wie de achterban van de vakbond vormt. Kort door de bocht kan je stellen dat vakbondsleden overwegend mannen zijn van tussen de 45 en 65 jaar oud die een vaste fulltime baan hebben. In 2012 was volgens het CBS maar een op de drie vakbondsleden jonger dan 45 jaar en mij verbaast dat niet. Wanneer de vakbond vooral een achterban vertegenwoordigt, zoals hierboven geschetst, leidt dat ertoe dat de bonden vooral strijden voor het behoud van verworven rechten van goed beschermde oudere mannelijke werknemers. De mensen die zonder werk zitten, op flexcontracten werken, jongeren en arbeidsgehandicapten voelen zich niet vertegenwoordigd en worden niet vertegenwoordigd. De standaardleus binnen de vakbond is ‘dat men dan maar lid moet worden’, maar zo werkt het niet in de echte wereld en deze houding maakt dat de vakbond verder vergrijst en langzaam uit zal sterven zolang daar niets in verandert. Veel cao’s worden algemeen bindend verklaard, maar zijn door bonden met een beperkt mandaat afgesloten. Diezelfde bonden spreken regelmatig van de zogenaamde ‘free riders’, die geen lid zijn, maar wel hun voordeel doen met het onderhandelingsresultaat. Maar met de verkokerde vakbondsvisie en de voordelen komen ook nadelen, de vakbond vertegenwoordigt immers vooral oudere mannen met een vaste baan en niet het algemeen belang. (Daar schijnen we immers de politiek voor te hebben?!)

 

Vakbond houdt teveel vast aan verworven rechten

Als het aan de bonden lag, was de pensioenleeftijd nog steeds 65 jaar en blijft de sociale zekerheid (bijvoorbeeld de huidige ww van maximaal 38 maanden) zoals die nu is. Daarmee gaan de vakbonden wel consequent voorbij aan het feit dat een dergelijke houding geen rekening houdt met het verschuiven van de economische macht op het wereldtoneel (denk aan de opkomst van de BRIC-landen), de huidige economische situatie en de demografische ontwikkelingen in ons land en elders in Europa. Hoewel veel mensen best die verworven rechten zouden willen behouden, zien de meesten daarvan wel in dat dat onder invloed van dergelijke trends op de lange duur niet houdbaar is. Er zijn duurzame en constructieve oplossingen nodig die het hoofd kunnen bieden aan dergelijke ontwikkelingen. Wanneer de vakbond de hakken in het zand zet en zich vastbijt om verworven rechten zoals een onbetaalbaar geworden sociaal vangnet te behouden, leidt dit tot stilstand en niet tot de hervormingen die zo hard nodig zijn. De vakbeweging beroept zich van oudsher op solidariteit, maar diezelfde solidariteit wordt de laatste jaren wel nogal eenzijdig ingevuld. Waar flexwerkers steeds minder rechten en zekerheid hebben en veel mensen, zoals jongeren, ouderen en arbeidsgehandicapten, überhaupt niet aan het werk komen, is het eenzijdig opkomen voor het behoud van de rechten van werkenden die tóch al goed beschermd zijn niet alleen weinig solidair te noemen, maar getuigt dit vooral ook van weinig visie vanuit de bonden.

Laat de vakbeweging ook eens ‘over de eigen schaduw’ springen

Sociaal akkoord - vakbeweging onderdeel van de oplossing of van het probleem

Bij de vakbeweging in Nederland werken bestuurders, onderzoekers en beleidsmedewerkers die zelf ook veel kennis hebben van de arbeidsmarkt en die, dat kan niet anders, ook moeten zien dat de huidige houding van de vakbeweging niet de weg voorwaarts is. De werknemers van Nederland schieten er niets mee op en de vakbeweging zelf zal zozeer haar relevantie verliezen in het huidige tijdsgewricht dat zij eraan ten onder zal gaan. Volgens mij zou het verstandig zijn als ook de vakbeweging, net als die fijne mensen van het lenteakkoord, ook eens ‘over hun eigen schaduw’ heen zouden durven springen. Zij zouden eens het lef moeten hebben om de achterban eens tegen te spreken en hen om échte solidariteit te vragen, namelijk solidariteit met hen die doorlopend werken op magere flexibele contracten, arbeidsgehandicapten en werklozen, zodat zij in de toekomst ook op een prettige manier kunnen gaan en blijven werken. Ik ben ervan overtuigd dat de bestuurders en medewerkers bij de verschillende bonden dit diep in hun hart ook wel weten en willen, maar dat ze geremd worden door de eigen conservatieve achterban. Ook bij de vakbond geldt: wiens brood men eet, diens woord men spreekt. 

Zolang dat niet verandert, hoeft men niet te polderen voor een vers rondje Wassenaar met bijbehorend sociaal akkoord en hoeft men geen werkelijke duurzame en constructieve oplossingen te verwachten vanuit die polder. Wanneer de vakbond ook in de toekomst blijft vasthouden aan een voorbij verleden, is het misschien een geruststelling dat zij samen met de eigen vergrijzende achterban gestaag zal uitsterven en zelf, door eigen toedoen, ook een deel van dat verleden zal worden.