Zelf aan het roer van je loopbaan

 

Heb je gemerkt dat er de laatste jaren door bijvoorbeeld het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heel veel aandacht besteed wordt aan stress op het werk? Het TNO beraamt dat de kosten van psychosociale arbeidsbelasting in 2012 zo’n 2,2 miljard euro bedroegen voor werkgevers. Dat is veel geld dat ook anders besteed had kunnen worden. En minstens zo belangrijk: al die stress levert ook heel veel persoonlijk leed op voor de werknemers die werkstress ervaren.

Vier op de tien medewerkers ervaren hoge taakeisen

Zomaar even wat cijfers over psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en werkstress in het bijzonder? Volgens datzelfde TNO hebben ongeveer vier op de tien werknemers te maken met hoge taakeisen. Dat zijn dus zo’n 2,7 miljoen individuele werknemers die niet of alleen met grote moeite kunnen voldoen aan de eisen die het werk aan hun stelt en weinig mogelijkheden ervaren om hier zelf iets aan te veranderen. Dat zijn veel, heel veel mensen die op hun tenen lopen op hun werk en daardoor waarschijnlijk uiteindelijk ook (langdurig) ziek worden. Het TNO becijfert dat het in Nederland gaat om 868 duizend verzuimdagen ten gevolge van een hoge werkdruk, werkstress of werk dat te moeilijk is. Het is duidelijk dat de aandacht voor stress op de werkvloer terecht is. Natuurlijk is het belangrijk dat deze onderwerpen bespreekbaar gemaakt worden, er op de werkvloer van alles gedaan wordt om de werkstress zoveel mogelijk te voorkomen en het gesprek aan te gaan wanneer een medewerker toch aangeeft het werk minder goed aan te kunnen.

Het belang van de goede match tussen de mens en zijn werk

Natuurlijk kan je er op de werkvloer veel doen om werkstress zoveel mogelijk te voorkomen. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat bijvoorbeeld een gebrek aan autonomie en regelmogelijkheden en sociale steun van collega’s en leidinggevenden een negatieve invloed hebben op het welzijn van de werknemer. Maar net zo belangrijk is dat er een goede match is tussen de werknemer en zijn werk. Het gaat daarbij om meer dan een goede match tussen de vaardigheden van de werknemer en zijn werkzaamheden, waar bij veel sollicitatieprocedures de nadruk op ligt. Naast kennis en vaardigheden is een goede match met de werknemer en zijn werkomgeving ook belangrijk. Kennis, vaardigheden en competenties zijn belangrijk, maar er moet ook een match zijn met bijvoorbeeld de bedrijfscultuur. De waarden en drijfveren van de werknemer moeten bij de organisatie passen en vice versa en om duurzaam inzetbaar te blijven moet er voor de werknemer voldoende ruimte zijn om zichzelf te blijven ontwikkelen. Stilstand is achteruitgang, ook in de wereld van werk.

Zelfkennis ligt ten grondslag aan zelfregie

Om ervoor te zorgen dat mensen en hun werk op alle fronten goed bij elkaar passen, zodat ze duurzaam inzetbaar blijven, is het van belang dat de individuele werknemer inzicht krijgt en houdt in zijn eigen kennis, kunde, waarden en drijfveren. Zo’n pakketje zelfkennis heeft een aantal voordelen, mensen leren waar hun kracht ligt, waar ze zich nog in kunnen ontwikkelen en waar hun drijfveren liggen. Dit zelfinzicht draagt bij aan het maken van bewuste en beter passende keuzes in de eigen loopbaan en stelt medewerkers in staat hieraan zelf richting te geven. Dit is hard nodig in een tijd dat de baan voor het leven niet meer bestaat en de jongste generaties op de werkvloer tot ruim na hun zeventigste zullen moeten doorwerken. Duurzame inzetbaarheid is erbij gebaat wanneer mens en werk zo goed mogelijk bij elkaar passen. Dat begint erbij dat zelf medewerkers aan het roer van hun loopbaan (leren) staan.

Multi-jobs: meer banen = meer bevlogenheid?

Gisteren kwam de nieuwe versie van “Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt” (DNA) uit, een dik boek vol onderzoek over flexibilisering op de arbeidsmarkt. In de DNA stond onder andere een onderzoek naar multi-jobbing en hybride werken, waarin deels de vraag werd beantwoord die ik enige tijd terug stelde. Namelijk worden mensen blij van meerdere banen? Het antwoord in het kort: ja ze kunnen er blij van worden en het bevordert de employability van de persoon in kwestie, mits hij of zij in meerdere banen werkt voor de afwisseling of de persoonlijke ontwikkeling. Intrinsiek gemotiveerd zijn is een voorwaarde voor dat tandje extra bevlogenheid, want mensen die alleen in meerdere banen werken om genoeg brood op de plank te krijgen worden daar niet direct blijer van.

Multi-jobben, combinatiebanen of hybride werken?

In Nederland werkten in 2014 7,5 procent van de Nederlandse werknemers in meerdere banen volgens het CBS. In het onderzoek in DNA worden helaas zowel de mensen met meerdere banen als werknemer (‘combinatiebanen’) als de personen die werknemerschap en ondernemerschap (‘hybride werkers’) combineren ‘multi-jobbers’ genoemd. Dit maakt het er niet zondermeer helderder op. Bovendien gaat het onderzoek alleen over mensen die vooral werknemer zijn en iets erbij doen, hetzij als werknemer, hetzij als ondernemer. Ondernemers die dus ook deels als werknemer bijklussen zien we dus niet in deze beschouwing terug. Dat is jammer, want het is niet ondenkbaar dat er ook ondernemers veel mensen zijn die misschien altijd of regelmatig als werknemer bijklussen.

Werken multi-jobbers meer dan anderen?

Nu terug naar de resultaten van het onderzoek, want die zijn wel degelijk interessant. Vaak wordt aangenomen dat meerdere banen onwenselijk zijn, omdat men impliciet of expliciet de aanname maakt dat het gaat om mensen die naast een fulltime baan nog meer moeten werken om rond te komen. Maar uitgaande van de cijfers van het CBS (die overigens door de opzet ervan niet helemaal het complete beeld tonen) blijkt dat niet het geval: mensen met meer banen werken gemiddeld 32 uur, tegenover 34 uur voor mensen met één fulltime baan. Voor de hybride werkers ligt dit anders: zij werken juist gemiddeld méér: namelijk iets minder dan 39 uur per week.

Multi-jobben uit eigen overtuiging positief voor bevlogenheid

Het is interessant om te zien dat hybride werkers, dus de werknemer die ook als ondernemer werkt, weliswaar meer uren maakt, meer werk-thuisinterferentie ervaart, maar dat dit niet tot meer burn-outklachten leidt bij deze groep. De hybride werkers zijn juist meer bevlogen, dit kan bufferend werken. Bovendien zijn mannen, hogeropgeleiden en mensen met een partner relatief vaker hybride werkers. Die partner kan zorgen voor voldoende financiële zekerheid zodat de hybride werkende partner de extra onzekerheid kan ondervangen. Hybride werkers zijn door de bank genomen meer ‘employable’ (inzetbaar) dan mensen met een combinatiebaan, die vaker uit pure financiële noodzaak kiezen om er meer banen op na te houden en dus alleen extrinsiek gemotiveerd zijn. Mensen die alleen vanwege het geld in meer banen werken, ervaren ook vaker burn-outklachten dan mensen die uit intrinsieke motieven voor multi-jobben kiezen.

Mooie aanknopingspunten voor HRM- en arbeidsmarktbeleid

Wanneer mensen ervoor kiezen om meer banen naast elkaar te doen of werknemerschap en ondernemerschap combineren, noemen de afwisseling en persoonlijke ontwikkeling als motieven om die keuze te maken. Dit werkt positief voor de bevlogenheid en de tevredenheid. Niet onlogisch. Ondernemers zijn gemiddeld bevlogener dan werknemers. Blijkbaar zijn ook parttime ondernemers die het grootste deel van hun werktijd besteden in een baan als werknemer wat bevlogener. Dit kan mooie aanknopingspunten bieden voor HRM- en arbeidsmarktbeleid.

NEA 2015: Later in je loopbaan beter op je plek

Vandaag zijn de eerste resultaten van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) door TNO en CBS gepubliceerd. Dit is een grote steekproef waarin werknemers worden bevraagd over verschillende aspecten die te maken hebben met -heel verrassend- hun arbeidsomstandigheden. Juist ja. Nu naar hun persbericht over kwalificatieveroudering en de vraag in hoeverre werk en vaardigheden onder Nederlandse werknemers goed bij elkaar passen.

Nieuwe kennis en kunde ontbreekt bij bijna kwart werknemers

In hun persbericht geven TNO en CBS aan, dat bijna een kwart van alle werknemers (23 procent) aangeeft dat zijn kennis of vaardigheden missen die belangrijk zijn om hun werk goed te kunnen doen. Het gaat bijvoorbeeld om technologische en organisatorische kennis en kunde. Dit blijft niet zonder gevolgen want het persbericht vervolgt dat deze groep werknemers minder tevreden zijn, vaker ziek zijn en veel vaker burn-outklachten hebben.

Kwalificatieveroudering in ict door snelle technologische ontwikkelingen

Het ontbreken van deze kennis, zogenaamde kwalificatieveroudering, komt het meest voor in de informatie- en communicatiesector, oftewel de ict. De oorzaak ligt vooral in het feit dat de snelheid waarmee technologische ontwikkelingen elkaar opvolgen, heel erg hoog ligt en voor relatief veel ict-, netwerk- en dataspecialisten bijna niet bij te benen is.

Bij meeste werknemers sluit werk aan op kennis en vaardigheden

Tot zover deze kort door de bocht weergave van het persbericht dat gepubliceerd is over de NEA. Ik ben zelf ook even in de NEA gedoken en las dat ruim 60 procent van de Nederlandse werknemers in 2014 van mening was hun kennis en vaardigheden goed aansluiten bij hun werk. Dat is alvast mooi, want ruim zes op de tien werknemers doet voor wat betreft kennis en kunde iets dat bij hem of haar past en dat is dan weer goed voor hun inzetbaarheid en werkplezier.

Naarmate loopbaan vordert verbetert match tussen mens en werk

Vrouwen vinden iets vaker dan mannen dat hun werk goed aansluit en naarmate de loopbaan vordert blijken mensen steeds beter op hun plek te zitten. Aan het begin van de loopbaan geeft bijna 45 procent van de jongeren tot 25 jaar aan, dat hun competenties en hun werk goed op elkaar aansluiten. Bij de groep van 25-44-jarigen groeit dit tot ruim 64 procent en tot het pensioen groeit het nog ietsjes door met bijna 67 procent. Mijn aanname is dat het adagium “Ken uzelf” naarmate de werkzame jaren vorderen steeds meer opgang doet.

Helft jongeren werkt onder zijn niveau

Je kan ook andersom redeneren en constateren dat de match bij ongeveer vier op de tien werknemers niet ideaal is en dat dat over de hele beroepsbevolking wel heel veel mensen zijn die niet goed op hun plek zitten. Bijna de helft van de jongeren tot 25 jaar geeft aan dat ze meer kennis en vaardigheden hebben dan ze nodig hebben voor hun werk. Dit kan vermoedelijk mede verklaard worden doordat veel jongeren naast school of studie een bijbaantje hebben in bijvoorbeeld de horeca of de detailhandel. Dat leed is vermoedelijk voor die jongeren te overzien, want ze leren nog genoeg in hun opleiding of eventueel in een eerste baan.

Dertig procent menselijk kapitaal onderbenut

Maar ook later geldt dat zo’n drie op de tien werknemers vindt dat ze meer kunnen dan ze nodig hebben voor hun werk. Hun kennis en vaardigheden worden onderbenut en dat kan nadelige invloed hebben op hun menselijk kapitaal en in het verlengde daarvan voor hun inzetbaarheid en employability. Dat is jammer voor die werknemers zelf, maar ook voor hun werkgevers die het talent dat ze in huis hebben niet goed gebruiken en te maken kunnen krijgen met verzuim door de stress (“bore out”) die hiervan het gevolg kan zijn met alle verzuimkosten van dien. Ten slotte geldt voor ongeveer een op de vijf werknemers dat zij moeilijker werk doen dan ze eigenlijk aankunnen. 

Kunt u nog even spitten naar aan onderbenutting gerelateerd verzuim?

Naast een grote groep van mensen die werk doet dat behoorlijk goed matcht zijn er dus ook nog heel veel werknemers die meer zeggen te kunnen dan ze doen, of andersom eigenlijk de kennis en vaardigheden missen om hun werk goed te doen. Voor de nieuwe vaardigheden is er blijkbaar een extra analyse losgelaten, die laat zien dat kwalificatieveroudering (dus niet de kennis hebben die nodig is voor het goed uitoefenen van je beroep) leidt tot meer verzuim en meer burn-outklachten. Ik ben nieuwsgierig naar een aanvullende analyse van de onderzoekers van TNO en CBS hoe het zit met de psychosociale arbeidsbelasting van mensen die zich onderbenut voelen en in hoeverre dit van invloed is op de mate waarin zij stappen zetten om een andere baan te zoeken en te vinden. Kunnen de dames en heren van TNO en CBS hier nog even induiken? Ik ben benieuwd!

Pesten op de werkvloer deel 2: de pester en zijn slachtoffer(s)

In het vorige blog schreef ik al dat pesten nogal wat gevolgen heeft voor iedereen die er bij betrokken is. Dat zijn de pester, het slachtoffer, de omstanders, de organisatie zelf en de mensen die met hen van doen hebben. In dit blog wil ik het hebben over de pester en zijn slachtoffer(s). Wat zet iemand aan tot pesten, waarom worden sommige mensen gepest en welke gevolgen heeft dit dan?

Ongelijke machtsverhoudingen

Een belangrijk kenmerk van organisaties waarin gepest wordt, is dat er vaak sprake is van ongelijke machtsverhoudingen (cf. Ronner, Bastiaanssen, Siegert en Wielaard, 2007). Bij interne agressie (dus de mensen binnen de organisatie) gaat het om collega’s en leidinggevenden die op basis van hun -al dan niet informele- machtspositie pestgedrag vertonen. Gepeste werknemers voelen zich hierdoor geïntimideerd en hebben niet het gevoel zich te kunnen verweren, omdat ze moeilijkheden verwachten wanneer ze dat wel zouden doen.

Oorzaken van pesten

In de wetenschap gaat men uit van een samenspel van verschillende variabelen die de aanleiding van pestgedrag vormen. Stressvolle gebeurtenissen, stressvolle werkomgevingen (bijvoorbeeld waar gevaarlijk werk wordt gedaan) leiden tot irritant gedrag dat kan uitmonden in agressie en pesten. Variabelen die ten grondslag liggen aan pesten zijn:

•  de persoonlijkheid van de pester;
• de persoonlijke kenmerken en het gedrag van het slachtoffer;
• kenmerken binnen de organisatie (bijvoorbeeld autocratisch leiderschap; rolconflicten, te hoge werkdruk;
• groepsprocessen, dus de interactie tussen medewerkers, leidinggevenden en andere sleutelfiguren binnen de afdeling of organisatie.

De pester en zijn slachtoffer

Er is veel onderzoek gedaan naar pestgedrag en naar de persoonlijkheidskenmerken van zowel de pester als zijn slachtoffer. Volgens onderzoek is een motief om te gaan pesten is het beschermen van het gevoel van eigenwaarde of de machtspositie van de pester ten opzichte van het slachtoffer. De pester voelt zich bedreigd, maar mist de sociale competenties om hier adequaat mee om te gaan en probeert door pestgedrag de situatie naar zijn hand te zetten. De gedachte dat een pester gaat pesten om hij (of zij!) verwacht hier voordeel bij te hebben, is algemeen aanvaard. Het kan dan gaan om een betere werkplek, het afreageren van frustraties of het tonen van macht. 

Verder kunnen groepen mensen een persoon gaan pesten omdat deze zich niet houdt aan de normen, waarden en gezagsverhoudingen binnen de groep. Daarnaast kan discriminatie ten grondslag liggen aan het pesten van een enkeling. Dan kan het gaan om iemand met een ander geloof, andere seksuele geaardheid enzovoort. Het slachtoffer kan doelwit van pesterijen worden doordat hij afwijkt van de norm, maar ook doordat hij (of zij!) een zekere kwetsbaarheid heeft die hem (of haar!) gevoelig maakt voor pesterijen. Overigens is het slachtoffer van de pesterijen niet de enige die last heeft van het pesten in de organisatie. Eigenlijk hebben alle medewerkers uiteindelijk last van de verziekte werksfeer die pesten tot gevolg heeft.

Psychosociale arbeidsbelasting

Onderzoek naar pesten is niet altijd eenduidig, omdat zoals in het vorige blog aangegeven, vaak wordt geschaard onder ‘psychosociale arbeidsbelasting‘. Hieronder valt ook vervelend gedrag door klanten of publiek (bijvoorbeeld bij overheidstaken, zoals politie en ambulancepersoneel) dat wordt ook wel externe agressie genoemd. Pesten binnen de arbeidsorganisatie is dan interne agressie. In veel onderzoek worden interne en externe agressie niet onderscheiden. Toch zal ik op basis van een greep uit de literatuur (cf. Ronner et al 2007, Haesevoets et al 2012, Korvorst et al 2012) een poging doen de gevolgen van pesten voor de medewerkers in organisaties op een rij te zetten:

Pesten kan leiden tot ernstige psychische en lichamelijke klachten

Pesten tast de waardigheid van het slachtoffer aan. De gepeste werknemer komt in een sociaal isolement terecht en verliest zijn zelfvertrouwen. Het is niet moeilijk om je voor te stellen dat pesten tot psychische klachten kan leiden, zoals bijvoorbeeld angststoornissen, slaapstoornissen, depressies en burnoutklachten. Slachtoffers kunnen zich zeer wanhopig en machteloos voelen. In ernstige gevallen waarbij mensen langdurig gepest worden kan dit zelfs leiden tot blijvende fysieke schade en posttraumatische stressstoornissen (PTSS). Symptomen hiervan zijn nachtmerries, geheugenverlies, concentratieverlies en vermijdingsgedrag. In het meest extreme geval kan pesten leiden tot zelfmoord. Geschat wordt dat één op de tien zelfmoorden het gevolg is van pesterijen. Naast psychische klachten kan pesten ook leiden tot lichamelijke klachten, zoals bijvoorbeeld hart- en vaatziekten, maag- en darmklachten en hartkloppingen. Fysieke en psychische klachten treden vrijwel altijd in combinatie met elkaar op.

Gevolgen duurzame inzetbaarheid en verzuim

Slachtoffers interne agressie geven vaker dan andere aan hun gezondheid als slecht te ervaren en dat is ook feitelijk het geval. Werknemers die gepest worden hebben minder plezier in hun werk en presteren ook minder. Verder is de kans op ongelukken op de werkvloer groter. Zoals ook al in het vorige blog over pesten aangegeven, leidt pesten tot meer ziekteverzuim. Mensen die gepest worden verzuimen drie keer meer dan hun collega’s en in totaal leidt het pesten naar schatting tot vier miljoen extra verzuimdagen. Dat is niet niks. Pesten kan in sommige gevallen zelfs leiden tot arbeidsongeschiktheid. Maar ook wanneer pesten niet leidt tot langdurige arbeidsongeschiktheid heeft het wel degelijk gevolgen voor de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van het slachtoffer.

Werktevredenheid : tweederde pestslachtoffers overweegt andere baan

Mensen die op hun werk gepest worden, zijn minder tevreden over hun werk dan collega’s die geen slachtoffer zijn van pesterijen. 31 procent van de gepeste werknemers ervaart gebrek aan steun door collega’s en leidinggevenden. Bij de werknemers die geen slachtoffer van pestgedrag zijn, is dat zo’n 20 procentpunten lager. Wanneer mensen gepest worden en het niet naar hun zin hebben op het werk, zullen ze gaan overwegen een andere baan te zoeken. Voor slachtoffers van interne agressie op het werk geldt dat voor twee op de drie werknemers. Een deel (ongeveer de helft) daarvan onderneemt ook concrete stappen om van baan te veranderen (cijfers uit de Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden – NEA 2009).

Privéleven en loopbaan van slachtoffers lijdt ook onder pesterijen

Mensen die gepest worden op het werk, hebben daar natuurlijk niet alleen last van tijdens werkuren. De psychische en andere effecten werken ook door in het privéleven. Veel slachtoffers zijn niet in staat de situatie op hun werk thuis los te laten. Slachtoffers kunnen zich isoleren, zich opsluiten of krijgen conflicten over de pesterijen op hun werk. Dit leidt tot problemen in de relatie en het gezin van het slachtoffer en leidt weer tot een verder isolement van het slachtoffer.
Werknemers die door pesterijen binnen de arbeidsorganisatie worden gedwongen te vertrekken of ‘vrijwillig’ ontslag nemen, zijn in veel gevallen niet in staat een andere baan te vinden en in sommige gevallen willen ze dat ook niet meer. Pesten heeft hoe dan ook flinke effecten op de loopbaan van de slachtoffers. Sommigen komen nooit meer aan het werk bijvoorbeeld ten gevolge van de effecten die het pesten op hun gezondheid heeft gehad. De gevolgen van pesterijen kost dus niet alleen organisaties geld, maar ook de slachtoffers zelf en uiteindelijk de samenleving, doordat het slachtoffer aanspraak gaat maken op het vangnet van de sociale zekerheid.

Gevolgen omstanders en getuigen

Niet alleen de gepeste werknemer ondervindt de gevolgen van het pesten op de werkvloer. Ook werknemers die getuige zijn van de pesterijen kunnen zogenaamde psychosomatische klachten ontwikkelen. Dat zijn klachten met een psychische oorzaak die zich lichamelijk uiten. Ook de getuigen van pesterijen melden zich vaker ziek. De werksfeer wordt dus niet alleen verpest voor het slachtoffer, maar eigenlijk voor iedereen die er op de een of andere manier bij betrokken is. Oorzaken van de klachten bij getuigen kunnen liggen de slechte werksfeer zelf, angst om het probleem aan te pakken uit angst zelf slachtoffer van pesterijen te worden en schuldgevoelens omdat men het slachtoffer niet kan helpen.

Is alles van waarde weerloos?

‘Alles van waarde is weerloos’, dichtte Lucebert in de vorige eeuw. Misschien geldt dat ook voor de slachtoffers van pesten en de gevolgen die zij daarvan ervaren. Weerloos voelen de slachtoffers zich misschien, maar waardeloos zijn ze niet. Zowel in overdrachtelijke als in letterlijke zin. Natuurlijk heb je waarde als individueel mens op deze aardkloot. Maar niet waardeloos geldt ook voor de cold hard cash die ik in het vorige blog over pesten aanhaalde. Pesten is een kostbare zaak. In meerdere opzichten en voor meerdere betrokkenen. In het volgende blog weid ik uit over de kenmerken van organisaties waar gepest wordt. 

Midlifecrisis geen voorwaarde voor zoektocht naar zingeving

Vroeger was het helder: zo ergens rond de vijftig was de tijd rijp voor een zorgvuldig getimede midlifecrisis. Ergens rond die koers maakte de gedachte zich van de man – vrouwen hadden immers de menopauze en de legenestkwestie al gekaapt- meester dat het leven eindig was en ze gemiddeld genomen minder tijd voor zich hadden dan achter zich. De balans werd opgemaakt en wellicht was de conclusie dat men niet had bereikt wat men had willen bereiken en de dromen uit hun jonge jaren waren, inderdaad, niet meer dan dromen waren gebleven. Of misschien was wel alles bereikt, goede baan, leuk huis, gezin en alles wat daar bij hoorde, maar vroeg men zich af of dit het dan was: het leven? Vroeger, u weet nog wel de tijd vóór de ‘Grote Recessie’ kocht zo’n man dan een stoere grommende motorfiets, een mooie gelegenheid om toch nog een jeugddroom waar te maken. Bovendien kon je je met zo’n machine tussen de benen alsnog een beetje een Easy Rider wanen en de vrijheid tegemoet rijden op een verloren zondagmiddag. De motor was niet alleen een stoer vormgegeven stalen ros, maar vooral ook symbool van het escapisme van de midlifer in crisis geworden. Hop de motor op: crisis afgewend. Nou ja. Sort of. Misschien. Even.

Persoonlijke crisis als katalysator voor verandering?

Maar, zoals altijd: tijden veranderen. De economie pruttelt ondanks een voorzichtig ontluikend optimisme feitelijk nog altijd als een verroeste Solex. Dus houd je als midlifer in deze onzekere tijden je hand op de knip en koop je natuurlijk geen motor. (Dit is overigens ook terug te zien – het is geen grap!- in de verkoopcijfers van motors van de RAI van augustus 2013, waar sinds 2007 een duidelijk dalende trend te zien is, maar dat terzijde). Dus moet je iets anders doen om die midlifecrisis te lijf te gaan. Maar voorkomen is beter dan genezen luidt het spreekwoord. En dat is natuurlijk niet voor niets. Misschien wordt het tijd om eens stil te staan en niet te wachten met het omgooien van het roer tot zich een crisis van welke aard dan ook aandient, hoe goed die ook als katalysator voor veranderingen kan werken.

Turbulente tijden op de arbeidsmarkt

Je hoeft immers niet in welke crisis dan ook te zitten om eens te reflecteren op je leven en je loopbaan en te kijken of de plek waar je nu bent in je leven en je werk nog bij je past. We leven in een wereld die heel erg snel verandert, met een arbeidsmarkt die minder zekerheden biedt en in Nederland bestaat uit een leger insiders (mensen met een vaste baan), outsiders (mensen die werken op basis van verschillende soorten flexcontracten) en steeds meer mensen die werken als ZP’er (zelfstandige professionals, of ZZP’ers, zo u wenst) en hun eigen broek moeten zien op te houden. Om het hoofd boven water te houden, zal je moeten zorgen dat je die vaardigheden hebt die interessant genoeg voor anderen zijn om ervoor te willen betalen en voor jezelf interessant genoeg om ze te kunnen volhouden. Daarbij maakt het uiteindelijk niet zoveel uit of dit als vaste of flexibele werknemer of als zelfstandig ondernemer is. We hebben te maken met de open grenzen in Europa, toenemende mondialisering en technologische ontwikkelingen waarvan we nauwelijks kunnen overzien waar ze eindigen en wat dat betekent voor ons persoonlijke en werkende leven. Dat vergt nogal wat van ons.

Niet wachten op een crisis om keuzes te maken

Op de ontwikkelingen in de wereld om ons heen kunnen we maar in beperkte mate invloed uitoefenen. Dat schrijf ik niet omdat ik een negatief ingestelde doemdenker ben, maar omdat het gemiddelde individu realistisch bekeken niet in staat is bepaalde ontwikkelingen tegen te houden. Wat een individu wél zelf kan, is zijn(*) houding ten opzichte van die snel veranderende wereld te bepalen en waar nodig veranderen. Hij kan, al dan niet met hulp van derden, proberen zichzelf, zijn wensen en vaardigheden zo goed mogelijk te leren kennen. Hij kan zijn eigen keuzes maken. Hij kan bepalen wat hij belangrijk vindt in het leven en ook nadenken over welke rol hij wil spelen in die wereld en wat daarvoor nodig is. Een mens hoeft immers niet lijdzaam af te wachten tot zich een quarter-, midlife- of andere crisis in het werkende of persoonlijke leven voordoet om keuzes te maken. Een crisis helpt om het roer om te gooien en dat blijkt wel uit een lezing die ik vorig jaar bijwoonde. De jonge vrouw die de lezing gaf stelde dat ‘haar burn-out het beste was dat haar was overkomen’, omdat het haar tot noodzakelijke keuzes hadden gedwongen, waardoor ze haar werk en leven na de burn-out als rijker en leuker ervoer. Good for her, natuurlijk, maar ik gun mensen dat ze toch iets eerder stilstaan bij wat goed en zinvol voor henzelf is. Niet maar werken, werken, werken tot er een spaak in de wielen komt of een motor moet worden aangeschaft voor het nodige escapisme, maar echt even stil staan bij wie jíj bent en wat jíj wilt.

Zingeving geen exclusief domein van de mannelijke motorrijdende midlifer

In de literatuur (o.a. in Truxillo, et al. 2012) is terug te lezen dat oudere werknemers (maar vermoedelijk ook oudere mensen in het algemeen) kijken naar de tijd achter zich en de tijd die ze nog voor zich hebben in hun loopbaan en in hun leven en de balans opmaken en op zoek gaan naar meer zingeving. Ze vinden andere aspecten dan carrière maken of status minder belangrijk dan toen ze jonger waren en vinden het belangrijker of ze hun werk als zinvol ervaren. Op middelbare leeftijd worden zaken als het helpen van of zorgen voor anderen belangrijker. Net als de wens om iets terug te doen voor de maatschappij. Ik kan me dat goed voorstellen.

Tegelijkertijd begrijp ik ook uit diverse media dat jongeren vaker uitvallen uit het arbeidsproces, door stress in tijden van crisis, ze zich rond hun dertigste al afvragen of ze wel doen wat ze willen doen, enzovoort. Ook zíj zijn op zoek naar wat bij hun past en wat zij zelf als zinvol ervaren en maken keuzes in de offers die ze daarvoor wél of juist niet willen brengen. Zingeving is dus niet meer zuiver het domein van de mannelijke midlifer die zijn centjes investeert in een stoere motorfiets.

De piramide van Maslow beklimmen

In een maatschappij als de onze willen we het liefst allemaal doorklimmen naar de top van de de piramide van Maslow en komen tot volledige zelfontplooiing. Voor de behoefte en het komen tot die zelfontplooiing hoeven we niet meer eerst vijftig te worden. Het helpt als je soms even tijd neemt om te reflecteren over wie je bent, waar je bent en wie en waar je wilt zijn. Even stilstaan om achterom te kijken en om daarna ook in alle rust vooruit te kunnen kijken.

En jij?

Sta jij weleens stil? Gewoon, zomaar? Ook als er niet een acuut probleem is dat aangepakt moet worden? En zou dit geen goed moment zijn om dat (weer?) eens te doen?

(*) Overal waar ‘hij’ of ‘hem’ staat, mag je natuurlijk ook ‘zij’ of ‘haar’ lezen, enzovoort.

Gerelateerde berichten

• Werk aan jezelf, je werkplezier en je eigen inzetbaarheid
• Veertig het nieuwe dertig? Niet op de arbeidsmarkt!
• Ongeduldig onderweg