Zelf aan het roer van je loopbaan

 

Hoge kosten door stress en psychosociale arbeidsbelasting - Van Akker Vindt 2016

Heb je gemerkt dat er de laatste jaren door bijvoorbeeld het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heel veel aandacht besteed wordt aan stress op het werk? Het TNO beraamt dat de kosten van psychosociale arbeidsbelasting in 2012 zo’n 2,2 miljard euro bedroegen voor werkgevers. Dat is veel geld dat ook anders besteed had kunnen worden. En minstens zo belangrijk: al die stress levert ook heel veel persoonlijk leed op voor de werknemers die werkstress ervaren.

Vier op de tien medewerkers ervaren hoge taakeisen

Zomaar even wat cijfers over psychosociale arbeidsbelasting (PSA) en werkstress in het bijzonder? Volgens datzelfde TNO hebben ongeveer vier op de tien werknemers te maken met hoge taakeisen. Dat zijn dus zo’n 2,7 miljoen individuele werknemers die niet of alleen met grote moeite kunnen voldoen aan de eisen die het werk aan hun stelt en weinig mogelijkheden ervaren om hier zelf iets aan te veranderen. Dat zijn veel, heel veel mensen die op hun tenen lopen op hun werk en daardoor waarschijnlijk uiteindelijk ook (langdurig) ziek worden. Hoge taakeisen en weinig autonomie leiden tot werkstress - Van Akker Vindt 2016Het TNO becijfert dat het in Nederland gaat om 868 duizend verzuimdagen ten gevolge van een hoge werkdruk, werkstress of werk dat te moeilijk is. Het is duidelijk dat de aandacht voor stress op de werkvloer terecht is. Natuurlijk is het belangrijk dat deze onderwerpen bespreekbaar gemaakt worden, er op de werkvloer van alles gedaan wordt om de werkstress zoveel mogelijk te voorkomen en het gesprek aan te gaan wanneer een medewerker toch aangeeft het werk minder goed aan te kunnen.

Het belang van de goede match tussen de mens en zijn werk

Natuurlijk kan je er op de werkvloer veel doen om werkstress zoveel mogelijk te voorkomen. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat bijvoorbeeld een gebrek aan autonomie en regelmogelijkheden en sociale steun van collega’s en leidinggevenden een negatieve invloed hebben op het welzijn van de werknemer. Maar net zo belangrijk is dat er een goede match is tussen de werknemer en zijn werk. Het gaat daarbij om meer dan een goede match tussen de vaardigheden van de werknemer en zijn werkzaamheden, waar bij veel sollicitatieprocedures de nadruk op ligt. Zelfkennis als basis voor zelfregie in de loopbaan - Van Akker Vindt 2016Naast kennis en vaardigheden is een goede match met de werknemer en zijn werkomgeving ook belangrijk. Kennis, vaardigheden en competenties zijn belangrijk, maar er moet ook een match zijn met bijvoorbeeld de bedrijfscultuur. De waarden en drijfveren van de werknemer moeten bij de organisatie passen en vice versa en om duurzaam inzetbaar te blijven moet er voor de werknemer voldoende ruimte zijn om zichzelf te blijven ontwikkelen. Stilstand is achteruitgang, ook in de wereld van werk.

Zelfkennis ligt ten grondslag aan zelfregie

Om ervoor te zorgen dat mensen en hun werk op alle fronten goed bij elkaar passen, zodat ze duurzaam inzetbaar blijven, is het van belang dat de individuele werknemer inzicht krijgt en houdt in zijn eigen kennis, kunde, waarden en drijfveren. Zo’n pakketje zelfkennis heeft een aantal voordelen, mensen leren waar hun kracht ligt, waar ze zich nog in kunnen ontwikkelen en waar hun drijfveren liggen. Dit zelfinzicht draagt bij aan het maken van bewuste en beter passende keuzes in de eigen loopbaan en stelt medewerkers in staat hieraan zelf richting te geven. Dit is hard nodig in een tijd dat de baan voor het leven niet meer bestaat en de jongste generaties op de werkvloer tot ruim na hun zeventigste zullen moeten doorwerken. Duurzame inzetbaarheid is erbij gebaat wanneer mens en werk zo goed mogelijk bij elkaar passen. Dat begint erbij dat zelf medewerkers aan het roer van hun loopbaan (leren) staan.

Zelf aan het roer van je loopbaan - Van Akker Vindt 2016

Jongeren willen structuur en duidelijkheid in turbulente arbeidsmarkt

Jongeren willen structuur in turbulente arbeidsmarkt Van Akker Vindt 2014

Vorige week promoveerde mijn hogeschoolcollega Stephan Corporaal op zijn onderzoek naar de wensen van de huidige generatie jongeren met een beroepsopleiding. De onderzochte groep jongeren, de ‘Generatie Y’ waar de media het graag over hebben, blijkt opvallend conservatief in hun wensen en wil vooral heel veel duidelijkheid en structuur en zien uitdaging als een baan die past bij hun vooropleiding. Ten opzichte van eerdere generaties hebben ze geen radicale nieuwe wensen. Het enige afwijkende is dat ze toegang willen tot wifi en social media op de werkplek, maar dat heeft meer te maken met de technologie vandaag de dag, dan dat dat een radicale nieuwe wens zou zijn. Ten slotte vind ik het interessant dat blijkbaar de wensen van scholieren en studenten die respectievelijk van het vmbo, mbo of hbo komen onderling nauwelijks uiteenlopen. Tot zover mijn kort door de bocht samenvatting van het proefschrift van Corporaal.

Baanbeginners die goed beslagen het arbeidsmarktijs betreden

Over het feit dat de jongeren uit het onderzoek redelijk behoudend zijn en behoefte hebben aan veel structuur, ben ik niet zo verbaasd: ik geef les aan studenten uit dezelfde generatie als uit het onderzoek. Maar ik maak me, eerlijk is eerlijk, wél een beetje zorgen. De kans is om te beginnen gering dat de dames en heren werkgevers die zo gewenste structuur en duidelijkheid kunnen bieden waar de verse arbeidsmarktbetreders zo naar verlangen. Verder is er zoveel gaande op de arbeidsmarkt, dat het maar de vraag is of de baanbeginners met dit wensenpakket wel goed beslagen het arbeidsmarktijs kunnen betreden. Er zijn namelijk nogal wat dingen gaande die de arbeidsmarkt flink onzeker maken en zeker hun weerslag (zullen) hebben op de manier waarop we gewend zijn te werken.

De arbeidsmarkt en de economie zitten vol met onzekerheden

Hoewel vandaag het bericht (2014) naar buiten werd gebracht door het CBS en de UWV dat er weer minder werklozen zijn en het de goede kant op lijkt te gaan, zijn er ook andere berichten die de ronde doen. Zo groeit de tot nu toe relatief goed boerende Duitse economie minder dan voorspeld en hoor je in de financiële nieuwsberichten het begrip ‘triple dip’ steeds vaker voorbij komen. Naast de economische conjunctuur, zijn er nog tal van andere zaken die de arbeidsmarkt beïnvloeden. Wat te denken van robotisering en technologische werkloosheid ten gevolge daarvan? (Ik schreef er anderhalf jaar geleden een drieluik over: technologie die banen bedreigt, de banen die verdwijnen vóór 2025 en hoe het verder moet als de robots het werk overnemen). Wat te denken van globalisering en opkomende economieën die de welvaartsverdeling op wereldschaal veranderen? Wat te denken van geopolitieke ontwikkelingen, zoals Poetin die links en rechts eens een land annexeert en ISIS die een kalifaat uitroept? Al deze ontwikkelingen en meer maken de wereld onzekerder en onoverzichtelijker. Dat zien werkgevers ook. Zij proberen in toenemende mate hun risico’s in te perken door een deel van hun medewerkers onder te brengen in de flexibele schil van hun organisaties, waardoor zij minder risico lopen dan bij de vaste contracten die ooit de norm waren.

Werkgevers hebben behoefte aan flexibiliteit binnen de organisatieOnderzoek wensen van jongeren met beroepsopleiding Van Akker Vindt 2014

Mensen werken niet langer hun hele leven bij een werkgever en dat is prima, als je dan toch tot je zeventigste (of langer!) door ‘moet’ of mag, kan ik me voorstellen dat een beetje variatie geen kwaad kan. Werkgevers zullen flexibiliteit niet alleen zoeken in de vorm waarin zij hun medewerkers hun bedrijf binnen halen (als ZZP’er, uitzendkracht, op tijdelijke contracten en voor sommigen wellicht nog het oude vertrouwde contract voor onbepaalde tijd), maar ook in flexibiliteit binnen de organisatie. Het is fijn wanneer werknemers zelfstartend zijn en wanneer zij meerdere kunstjes kunnen en niemand daar op toe hoeft te zien. Wanneer bedrijven flexibeler moeten zijn, zullen hun medewerkers ook wendbaarder moeten zijn. Hoewel ik besef dat het onderzoek is gedaan naar jonge baanzoekers die net van school komen, vraag ik me ernstig af in hoeverre zij beseffen dat de arbeidsmarkt een rommelige markt is waar het maar de vraag is of die klassieke ‘onzichtbare hand’ van Adam Smith zijn werk zal doen. De huidige groep gediplomeerden zou bij uitstek zelfredzaam en ondernemend moeten zijn om zich staande te kunnen houden op de arbeidsmarkt, maar zij zoeken in plaats daarvan ‘duidelijkheid en structuur’.

Opleiden tot kritische zelfdenkende werkondernemers?

Corporaal geeft in zijn proefschrift (2014) aan dat de verwachtingen van de jongeren wanneer zij werken gestaag wel wat realistischer worden en dat ze die structuur ook gewend zijn aangereikt te krijgen vanuit het onderwijs. Op dit moment werk ik zelf in het onderwijs en ik denk dat het gerechtvaardigd is om de vraag te stellen of we de studenten wel een dienst bewijzen door zoveel structuur te bieden? Natuurlijk is duidelijkheid goed, maar moeten wij mensen ook niet opleiden tot initiatiefrijke, kritische zelfdenkende en -startende ‘werkondernemers’? Is de wereld van werk waarin zij zich mogelijk een halve eeuw moeten kunnen redden gediend met lichtingen medewerkers die behoefte hebben aan zoveel structuur? Ik vraag me dat ernstig af en ik vraag me daarmee ook af wat de wereld van het (beroeps-)onderwijs moet doen om die studenten die vaardigheden mee te geven die ze nodig hebben om aantrekkelijk te zijn voor werkgevers op de korte termijn en om zichzelf staande te kunnen houden op de arbeidsmarkt op de langere termijn? Ook ik weet niet hoe die arbeidsmarkt er zal uitzien, maar wat ik wel zie is dat de arbeidsmarkt de komende jaren veel zal vragen van werknemers. Zij zullen zich doorlopend bewust moeten zijn van het belang van zelfregie in de eigen loopbaan en zelfregie vergt nogal wat van mensen. Het vergt volgens mij in ieder geval dat je jezelf ook moet kunnen redden en niet kopje onder gaat wanneer structuur en duidelijkheid ontbreken. Dat gebeurt namelijk nogal eens in de echte wereld. Blijkbaar bereiden wij onze jongeren onvoldoende voor op hun toekomst. Mij lijkt dat dat bij uitstek een taak is waarin onderwijs zou moeten voorzien maar waarin duidelijk nog het een ander te winnen valt.

generatie Y wil wifi en social media op de werkplek Van Akker Vindt 2014

Beetje minder ‘Halleluja’ rondom empowerment en participatie mag best

Beetje minder 'Halleluja' rondom empowerment en participatie mag best Van Akker Vindt 2013

Iedereen heeft weleens iets onder de leden, ziekten en beperkingen horen bij het leven. In Nederland zei 1 op de 3 werknemers in 2008 een chronische of langdurige aandoening te hebben. Dat zijn veel mensen, maar alles is relatief: de helft heeft er geen hinder van op het werk en 40 procent ervaart lichte hinder. Daar staat tegenover dat iets minder dan 1 op de 10 werknemers ernstige hinder ondervindt van zijn of haar aandoening. Dit is allemaal terug te vinden in een artikel van Inge Varekamp uit 2011 waarin zij ingaat op de problemen van werknemers die wél flink wat hinder ervaren van hun beperking.

Deels beperkt betekent vaak 100 procent aan de kant

Varekamp geeft aan dat veel werknemers in de groep die ernstige hinder ondervinden hun werk met moeite volhouden en dat dit ten koste gaat van hun gezondheid en hun sociale leven en dat er een grote groep is die langs de zijlijn blijft staan en überhaupt niet aan de bak komt. Zonde, zo stelt ze, want deze mensen functioneren economisch gezien misschien nog wel voor een groot deel, maar staan wel voor 100 procent aan de kant. Dit doet deze mensen geen recht en het is maatschappelijk gezien zonde. Met dat laatste zijn Samsom en Rutte het vast van harte eens, sinds zij onlangs de nieuwe koning in de Troonrede lieten voorlezen dat wij toch vooral naar een participatiesamenleving gaan. Mooi gesproken en ik denk er sowieso het mijne van, maar de praktijk is hoe dan ook weerbarstig.

Hebben van werk teveel geïdealiseerd?

Om mensen toch op weg te helpen is het fenomeen empowerment de laatste jaren in zwang geraakt. Bij empowerment gaat het om het toerusten van mensen met kennis, inzicht en vaardigheden om mensen een plek op de arbeidsmarkt te laten veroveren en behouden en hen zelf de regie te geven. Varekamp stelt dat dit een mooi uitgangspunt is, maar dat het Halleluja rondom empowerment en het hebben van een baan ook nuancering behoeft. Niet alleen wordt het hebben van werk teveel geïdealiseerd, maar ook wordt de verantwoordelijkheid voor participatie te eenzijdig bij de werknemer gelegd.

Empowerment is hip en happening in participatieland

Empowerment kwam in de jaren 80 op in de hulpverlening om mensen meer macht te geven over hun eigen sociale situatie en werd in de jaren 90 omarmd door de zorg voor patiënten met een chronische ziekte. Inmiddels is empowerment ook helemaal hip en happening in re-integratie- en participatieland en gaat het om het versterken van zelfvertrouwen, initiatief en het bewustzijn dat werk zinvol is. Werk geeft mensen immers een zinvolle tijdsbesteding, structuur, sociale contacten en inkomen is hierbij de redenering en uit onderzoek zou blijken dat mensen die werken een hogere kwaliteit van leven ervaren, dan mensen die niet werken.

Negatieve ziekteperceptie niet onrealistisch

Varekamp suggereert in haar stuk dat we misschien als samenleving wel een beetje doorschieten met dat geëmpower en het de idealistische framing van het hebben van werk. Zij geeft daarbij terecht aan, dat niet alle belemmerende factoren in de persoon met de beperking of zijn of haar omgeving allemaal zo gemakkelijk zijn te veranderen. Vaak wordt bij onderzoek gekeken naar ‘negatieve ziektepercepties’, oftewel de verwachting dat de aandoening niet meer overgaat. Voor mensen met een langdurige of chronische aandoening is dit misschien inderdaad wel negatief, maar feitelijk niet onrealistisch.

Vier factoren die werken met een chronische ziekte bemoeilijken

Varekamp haalt Beatty en Joffe aan die vier factoren noemen waardoor werken met een chronische ziekte niet altijd vlekkeloos verloopt. De eerste is onomkeerbaarheid, dus de verwachting dat de ziekte niet meer overgaat. De tweede is onvoorspelbaarheid, de prognose over het verloop van de ziekte is vaak niet duidelijk: men moet afwachten hoe het gaat en dat levert de nodige onzekerheid op. De derde is variabiliteit, het klachtenpatroon kan van moment tot moment schommelen en dat maakt het (werkende) leven onvoorspelbaar. De laatste factor is onzichtbaarheid: andere mensen zien niet dat er iets aan de hand is.

Draagt een baan wel altijd bij aan kwaliteit van leven?'Ernstige vermoeidheid is een veelgehoorde klacht' Van Akker Vindt 2013

Dit betekent niet dat mensen met een chronische aandoening of beperking niet kunnen werken. Werken met een beperking gaat heel veel mensen heel goed af. Zij ervaren immers weinig last in hun dagelijkse werkzaamheden, zoals ik eerder aanhaalde. Maar tegelijkertijd is er ook een groep die al die onzekerheid rondom hun ziekte en perioden van achteruitgang als echte energievreters ervaren. Dat is al een workload op zich. Die workload komt soms nog bovenop die betaalde baan. In die gevallen is het zinvol om even te reflecteren op empowerment en participatie en je af te vragen of voor deze groep mensen participeren in een betaalde baan daadwerkelijk bijdraagt aan hun kwaliteit van leven. ‘Ernstige vermoeidheid is een veelgehoorde klacht’, aldus Varekamp.

Empowerment is vooral een kwestie van ‘volhouden’ en ‘loslaten’

Er is sprake van een rare paradox: hulpverleners maken deel uit van empowerende inspanningen, terwijl empowerment rust op een filosofie van zelfbeschikking. Empowerment wordt door hulpverleners gezien als het verkrijgen van controle op de eigen situatie, maar zíj verdienen er zelf hun boterham mee. Aan mensen met een chronische aandoening zélf is ook gevraagd hoe zij tegen empowerment aankijken. Voor hun is empowerment vooral een kwestie van volhouden en proberen de controle te houden over de ziekte enerzijds en anderzijds loslaten, dus leren de ziekte te zien als onderdeel van het leven en accepteren dat je het niet allemaal in de hand hebt. Als je er zo tegenaan kijkt is die betaalde baan van minder prominent belang en minder nastrevenswaardig. Zeker wanneer dit vanuit de empowermentvisie betekent dat men koste wat koste de controle moet proberen te houden om een leven te leiden volgens de geldende norm.

Is empowerment dan een zinloze exercitie?

Empowerment is niet alleen maar onzin en kan mensen heel veel brengen zolang het aansluit bij de behoeften van de mensen zelf, stelt Varekamp. Empowermenttraining kan mensen helpen om inzicht te krijgen in hun eigen gevoelens en de manier waarop zij met hun beperkingen omgaan en kan mensen leren met hun leidinggevenden te onderhandelen. Empowermenttraining kan mensen verder de kennis bieden over de voorzieningen die voor hun beschikbaar zijn en de rechten en plichten van werknemers en werkgevers op dit gebied, zodat knelpunten in de werkcontext beter kunnen worden opgelost. Ten slotte kan een dergelijke training mensen ook laten inzien dat 100 procent inzetbaarheid voor hun niet haalbaar (meer) is of werken überhaupt geen optie meer is en daar ook keuzes in te maken.

Werkgever die meedenkt is een voorwaarde voor inzetbaarheid

Varekamp haalt ten slotte aan dat de overheid de sociale zekerheid afbouwt en de verantwoordelijkheid voor arbeidsongeschiktheid steeds meer bij de werkgever en de werknemer legt. Het empowermentdenken legt hierbij eenzijdig de nadruk op de rol van de werknemer. Ik riep het eerder ook al, maar Varekamp stelt ook dat ‘zonder een werkgever die meedenkt met zijn werknemers in wat eventueel nodig is om het werk met plezier te blijven doen’ het de werknemer niet zal lukken. Varekamp spreekt in haar stuk over mensen die al een beperking hebben en het feit dat ook de werkgever hierin een rol en een verantwoordelijkheid heeft. Ik zie zelf regelmatig onderzoek voorbij komen waarbij de werkgevers weinig aan inzetbaarheid en employability doen, omdat dit de verantwoordelijkheid van de werknemers zelf zou zijn. Voor zowel gezonde mensen als mensen met een beperking wil ik er nogmaals op wijzen dat je inzetbaar of employable bent in een werkcontext en dat dat betekent dat de werkgever zich niet aan zijn of haar verantwoordelijkheden zou moeten (willen) onttrekken. Inzetbaarheid is geen solo-activiteit!

Inzetbaarheid is geen solo-activiteit Van Akker Vindt 2013