Wat vind jij ervan dat je ouder wordt?

Wat vind jij ervan dat je ouder wordt - Van Akker Vindt 2016

Hoe ervaar jij ouder worden? Gruwel je voor de spiegel bij elke plooi die je ziet? Of vind je dat je elke rimpel verdiend hebt terwijl je onderweg was in het leven? Deze vragen stel ik omdat het naar het zich laat aanzien nogal wat uitmaakt of je positieve of negatieve kijk hebt op het feit dat je ouder wordt. Mensen die het feit dat ze ouder worden positief benaderen ervaren vaak meer tevredenheid in het leven, vinden zichzelf gezonder, hebben meer sociale contacten en ervaren meer welzijn. Bovendien zou volgens onderzoeker Bellingtier en haar collega’s volgens hun artikel in ‘Journals of Gerontology: Psychological Sciences’ (2016) de mensen die hun eigen ouder worden positief bezien, minder stress ervaren dan mensen die een negatievere bril op hebben.

Is het alleen de houding tegenover de eigen leeftijd die hier telt?Mensen die het feit dat ze ouder worden positief benaderen ervaren vaak meer tevredenheid in het leven - Van Akker Vindt 2016

Men geeft zelf wel aan dat er wat af te dingen is op het onderzoek dat werd gedaan door 47 mensen tussen de 60 en 96 jaar hierover vragenlijsten voor te leggen in Amerika. Bovendien was de meerderheid van de invullers vrouw. Keurig dat ze het erbij zeggen, zo hoort dat natuurlijk ook in de wetenschap. Wat ik in hun vrij korte artikel (4 pagina’s maar) wel mis, is de bredere context en de richting van het causale verband. Daar wordt eigenlijk niet op ingegaan. Zou het zo kunnen zijn dat gezondere mensen met veel sociale contacten daardoor positiever in het leven staan en daarmee ook tegenover hun eigen vorderende leeftijd? Of zou het kunnen dat mensen die in het algemeen positiever zijn, ook meer sociale contacten hebben, meer welzijn ervaren en dat die algehele blije kijk op het leven dus ook geldt voor het ouder worden? En dat je daardoor dus ook minder stress ervaart? Ik heb het gevoel dat in dit onderzoek een flinke trits van invloedsfactoren missen.

Wat denk jij? Reageer!

Heb jij dat gevoel ook? Wat denk jij op basis van je levenservaring en/of je professionele kennis en ervaring? Is het alleen maar die positieve kijk op de eigen leeftijd en ouder worden die een buffer vormt tegen stress? Of is er meer in het spel? Ik nodig je van harte uit om te reageren!

Is het alleen de houding tegenover de eigen leeftijd die hier telt - Van Akker Vindt 2016

Advertenties

Pesten op de werkvloer deel 5: preventie en aanpak

Pesten doet pijn Van Akker Vindt 2014

In de eerste vier blogs in deze serie over pestproblematiek op de werkvloer heb ik uiteengezet waarom pesten een probleem is, welke gevolgen de slachtoffers ondervinden, onder welke omstandigheden pesten in organisaties gedijt en welke gevolgen pesten voor organisaties heeft. Onpolitiek gezegd is dat allemaal niet misselijk. In de meest ernstige gevallen kan pesten lijden tot suïcide bij de slachtoffers van pesterijen. In ieder geval is pesten een kostbare zaak, voor het slachtoffer, de organisatie en in bredere zin de maatschappij. Alle reden dus om als maatschappij een wettelijk kader te scheppen voor een veilige werkplek voor alle werknemers en voor organisaties om er alles aan te doen om pesten te aan te pakken en beter nog, te voorkomen (cf. Haesevoets, 2012).

Wat zegt het wetboek over pesten?

Pesten valt volgens de Arbowetgeving onder ‘psychosociale arbeidsbelasting’. Werkgevers zijn verplicht om ervoor te zorgen dat deze vorm van belasting zoveel mogelijk voorkomen of beperkt wordt. Verder verplicht het Arbobesluit werkgevers om risico’s in kaart te brengen in een risico-inventarisatie en -evaluatie. Met alleen een inventarisatie zijn de werkgevers er nog niet wat hetzelfde besluit verplicht hen er ook toe om een plan van aanpak op te stellen met daarin maatregelen voor het voorkomen van pesten in de organisatie en het personeel daarover inlichten. Ook in het Burgerlijk Wetboek worden werknemers impliciet beschermd tegen pestgedrag. De werkgever heeft namelijk voor te zorgen dat hij een veilige werkomgeving schept en dient zich als een goed werkgever te gedragen. De overheid heeft dus wel een aantal randvoorwaarden geformuleerd waar de werkgever mee aan de slag moet (Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid). Maar hoe dan?Preventieve maatregelen om machtsmisbruik door leidinggevenden te voorkomen Van Akker Vindt 2014

Om te beginnen zijn er eigenlijk drie soorten maatregelen die je kan treffen. Dat zijn respectievelijk preventieve, beschermende en curatieve maatregelen. Hierbij kunnen interventies betrekking hebben op de organisatie als geheel, op taakniveau en/of op het individueel niveau. Toegegeven, dat is vrij abstract. Hieronder volgt een uiteenzetting gebaseerd op eerdergenoemde auteurs en Ronner et al (2007) met concrete maatregelen en suggesties.

Maak duidelijk dat pesten niet geaccepteerd wordt

De eerste is meteen de duidelijkste. Maak aan iedereen in de organisatie dat pesten niet geaccepteerd wordt. Hanteer een zero tolerance beleid bij pestgedrag en laat duidelijk weten tot welke sancties pestgedrag zal leiden wanneer het voorkomt. Formuleer een duidelijke set gedragsregels en kom met duidelijke waarden en normen waar de organisatie voor staat. Geef als leidinggevenden hierbij zelf het goede voorbeeld binnen de organisatie en binnen de eigen teams. Dit betekent ook voor HRM dat men bij de selectie leidinggevenden niet alleen moet selecteren op inhoudelijke kennis en dergelijke, maar vooral ook op zaken als integriteit, voorbeeldgedrag, vaardigheden in omgaan met conflicten en creëren positief werkklimaat zou moeten letten. Zorg naast een positief werkklimaat ook voor een fysiek veilige werkplek, zonder nisjes, donkere hoekjes of andere plekken waar men ongezien ongewenst gedrag kan vertonen. De omgeving moet zich niet lenen voor pestgedrag, zorg dus voor open ruimtes, goede verlichting enzovoort. Ook zulke eenvoudige maatregelen kunnen bijdragen aan de preventie van pestgedrag.

Zorg voor steun door collega’s en leidinggevenden

pesten-op-het-werk Van Akker Vindt 2014Steun binnen de organisatie werkt bufferend wanneer een medewerker problemen (zoals pesten) op de werkvloer ervaart. Zorg er binnen de organisatie voor dat de hoeveelheid steun die vanuit management en collega’s voldoet aan de behoefte aan steun van het slachtoffer. Doordat de mate waarin het pestslachtoffer steun ervaart – dus zijn of haar eigen perceptie of die hoeveelheid wel of niet voldoende is! – bufferend werkt in de mate waarin het slachtoffer met de problemen kan omgaan is het belangrijk om ervoor te zorgen dat er voldoende steun wordt ervaren. Steun door collega’s en leidinggevenden werkt in het algemeen bufferend bij stressreacties en dus ook bij pestproblematiek. Medewerkers moeten het gevoel hebben dat ze naar hun leidinggevende kunnen stappen om dingen te bespreken die hun dwars zitten.

Vertrouwenspersoon en klachtencommissie

Stel een vertrouwenspersoon aan en een klachtencommissie in zodat medewerkers die een probleem van ongewenst gedrag willen bespreken een aanspreekpunt hebben die discreet met hun vraag om gaat en waar nodig als intermediair kunnen optreden wanneer er sprake is van pest- of ander ongewenst gedrag op de werkvloer. Zorg dat klachten over pesterijen die er zijn goed geregistreerd en gerapporteerd worden. Niet alleen inventariseer je daarmee goed wat de omvang van eventuele problemen binnen je organisatie is, maar kan zo’n rapportage ook bijdragen aan het formuleren of bijstellen van beleid om pesten te voorkomen en aan te pakken wanneer het zich aandient. 

Zorg voor een divers personeelsbestand

In de eerdere blogs over dit onderwerp kwam al naar voren dat wanneer iemand in een groep anders is dan anderen, deze al snel kans maakt om een zwart schaap te worden binnen de groep en doel van pesterijen kan worden. In een organisatie waarin er veel verschillende mensen zijn en er ook mogen zijn, is de kans dat iemand buiten de groep valt minder, omdat de groep om te beginnen al diverser is. Bij diversiteit gaat het dan niet alleen om zichtbare verschillen zoals geslacht, leeftijd en etniciteit, maar zeker ook om niet of minder zichtbare verschillen, zoals wensen en behoeften, seksuele voorkeur, werkstijlen en karaktereigenschappen. Zorg ervoor dat al deze mensen prettig met elkaar kunnen samenwerken en dat deze diverse collega’s ook als interne klanten worden gezien waar je klantgericht mee om gaat. Wanneer collega’s elkaar zien als interne klanten betekent dit dat afspraken nagekomen worden, dat werk overgenomen wordt bij overbelasting, ziekte en/of vakantie. Dat maakt dat mensen wat voor elkaar over hebben, dat ze zich (daar istie weer!) zich gesteund voelen en dat mensen samen de schouders er onder zetten wanneer de taakbelasting voor collega’s te hoog wordt.

Trainingen en tegengaan machtsmisbruik leidinggevende

Om te beginnen kan je medewerkers trainen op het gebied van conflicthantering, leren grenzen aan te geven, stressbestendigheid en assertiviteitstrainingen, zodat zij een betere copingstijl leren hanteren, dus zodat ze beter met eventuele spanningen of problemen kunnen omgaan. Stresspreventie is belangrijk omdat zoals eerder aangegeven de kenmerken van organisaties waar sneller gepest wordt, voor een groot deel overeenkomen met organisaties waar mensen eerder uitvallen door stress op de werkvloer. Naast medewerkers zouden ook leidinggevenden getraind moeten worden om adequaat te reageren wanneer er meldingen zijn van ongewenste omgangsvormen. Daarnaast kan het voor sommige leidinggevenden nuttig zijn om ook om te kunnen gaan met conflicten in de eigen organisaties. Voor andere leidinggevenden kan het nuttig zijn om ze tegen zichzelf in bescherming te nemen en ervoor te zorgen dat ze minder in de gelegenheid zijn om hun macht te misbruiken. Een tool hierbij kan bijvoorbeeld het systeem van 360 graden feedback zijn. Dit zorgt ervoor dat de individuele medewerker niet meer enkel door de eigen leidinggevende wordt beoordeeld, maar ook door andere collega’s, waardoor de beoordeling minder subjectief wordt. (Daar is natuurlijk ook zonder pesten wel het nodige voor te zeggen!) Andersom betekent het ook dat de leidinggevende zelf ook door meerdere mensen wordt beoordeeld, waardoor zowel goede als minder goede trekjes beter naar voren zullen komen.Machtsmisbruik is ook een vorm van pesten Van Akker Vindt 2014

Zorg voor goede opvang van het slachtoffer wanneer het toch misgaat

De maatregelen die hierboven genoemd zijn, zijn allemaal preventief van aard en bedoeld om pesterijen te voorkomen of – wanneer nodig – in de kiem te smoren. Dat betekent niet dat daarmee alle onheil is afgewend. Er bestaan nou eenmaal geen 100 procent garanties in het leven. Ondanks al dat beleid en die goede bedoelingen wel degelijk misgaan. Als het dan toch verkeerd is gegaan is het vooral zaak om er voor te zorgen dat geregeld is dat het slachtoffer goed wordt opgevangen en de dader wordt aangepakt. Hierbij spelen de vertrouwenspersoon, de afdeling HRM, de betrokken arboprofessionals en het management een belangrijke rol in de aanpak van het conflict en/of de pestincidenten.

Implementatie van beleid

Zorg voor het implementeren van het beleid dat iedereen om te beginnen goed geïnformeerd is over de inhoud en het doel van het beleid. Zorg wanneer je de implementatie projectmatig aanpakt je ook duidelijke mijlpalen vaststelt, waarin doelen in de tijd zijn gekoppeld aan duidelijke en zinvolle prestatie-indicatoren. Blijf ook na implementatie aandacht aan dergelijk beleid besteden, zodat niet na verloop van tijd de aandacht verslapt en medewerkers niet of niet meer op de hoogte zijn van het hoe en wat rondom pesten. Dit kan bijvoorbeeld in een sociaal jaarverslag, maar misschien ook door een open houding op de werkvloer waardoor veel onderwerpen, waaronder pesten en ander niet-integer gedrag bespreekbaar worden, zijn en blijven. Ten slotte kunnen organisaties ook leren van hun collega-organisaties, al dan niet binnen dezelfde branche. Door samen te werken met collega’s en concullega’s in de branche kan je van elkaar leren, hoef je niet overal en altijd zelf het wiel uit te vinden, kan je ervaringen delen. En vooral: hopelijk heel veel leed voorkomen. En zeg nou zelf. Wie wil dat nou niet?

 

zeg nee tegen pesten Van Akker Vindt 2014

 

Pesten op de werkvloer deel 2: de pester en zijn slachtoffer(s)

In het vorige blog schreef ik al dat pesten nogal wat gevolgen heeft voor iedereen die er bij betrokken is. Dat zijn de pester, het slachtoffer, de omstanders, de organisatie zelf en de mensen die met hen van doen hebben. In dit blog wil ik het hebben over de pester en zijn slachtoffer(s). Wat zet iemand aan tot pesten, waarom worden sommige mensen gepest en welke gevolgen heeft dit dan?

Ongelijke machtsverhoudingen

Een belangrijk kenmerk van organisaties waarin gepest wordt, is dat er vaak sprake is van ongelijke machtsverhoudingen (cf. Ronner, Bastiaanssen, Siegert en Wielaard, 2007). Bij interne agressie (dus de mensen binnen de organisatie) gaat het om collega’s en leidinggevenden die op basis van hun -al dan niet informele- machtspositie pestgedrag vertonen. Gepeste werknemers voelen zich hierdoor geïntimideerd en hebben niet het gevoel zich te kunnen verweren, omdat ze moeilijkheden verwachten wanneer ze dat wel zouden doen.

Oorzaken van pesten

In de wetenschap gaat men uit van een samenspel van verschillende variabelen die de aanleiding van pestgedrag vormen. Stressvolle gebeurtenissen, stressvolle werkomgevingen (bijvoorbeeld waar gevaarlijk werk wordt gedaan) leiden tot irritant gedrag dat kan uitmonden in agressie en pesten. Variabelen die ten grondslag liggen aan pesten zijn:

  •  de persoonlijkheid van de pester;
  • de persoonlijke kenmerken en het gedrag van het slachtoffer;
  • kenmerken binnen de organisatie (bijvoorbeeld autocratisch leiderschap; rolconflicten, te hoge werkdruk;
  • groepsprocessen, dus de interactie tussen medewerkers, leidinggevenden en andere sleutelfiguren binnen de afdeling of organisatie.

De pester en zijn slachtoffer

Er is veel onderzoek gedaan naar pestgedrag en naar de persoonlijkheidskenmerken van zowel de pester als zijn slachtoffer. Volgens onderzoek is een motief om te gaan pesten is het beschermen van het gevoel van eigenwaarde of de machtspositie van de pester ten opzichte van het slachtoffer. De pester voelt zich bedreigd, maar mist de sociale competenties om hier adequaat mee om te gaan en probeert door pestgedrag de situatie naar zijn hand te zetten. De gedachte dat een pester gaat pesten om hij (of zij!) verwacht hier voordeel bij te hebben, is algemeen aanvaard. Het kan dan gaan om een betere werkplek, het afreageren van frustraties of het tonen van macht. 

Verder kunnen groepen mensen een persoon gaan pesten omdat deze zich niet houdt aan de normen, waarden en gezagsverhoudingen binnen de groep. Daarnaast kan discriminatie ten grondslag liggen aan het pesten van een enkeling. Dan kan het gaan om iemand met een ander geloof, andere seksuele geaardheid enzovoort. Het slachtoffer kan doelwit van pesterijen worden doordat hij afwijkt van de norm, maar ook doordat hij (of zij!) een zekere kwetsbaarheid heeft die hem (of haar!) gevoelig maakt voor pesterijen. Overigens is het slachtoffer van de pesterijen niet de enige die last heeft van het pesten in de organisatie. Eigenlijk hebben alle medewerkers uiteindelijk last van de verziekte werksfeer die pesten tot gevolg heeft.

Psychosociale arbeidsbelasting

Onderzoek naar pesten is niet altijd eenduidig, omdat zoals in het vorige blog aangegeven, vaak wordt geschaard onder ‘psychosociale arbeidsbelasting‘. Hieronder valt ook vervelend gedrag door klanten of publiek (bijvoorbeeld bij overheidstaken, zoals politie en ambulancepersoneel) dat wordt ook wel externe agressie genoemd. Pesten binnen de arbeidsorganisatie is dan interne agressie. In veel onderzoek worden interne en externe agressie niet onderscheiden. Toch zal ik op basis van een greep uit de literatuur (cf. Ronner et al 2007, Haesevoets et al 2012, Korvorst et al 2012) een poging doen de gevolgen van pesten voor de medewerkers in organisaties op een rij te zetten:

Pesten kan leiden tot ernstige psychische en lichamelijke klachten

Pesten tast de waardigheid van het slachtoffer aan. De gepeste werknemer komt in een sociaal isolement terecht en verliest zijn zelfvertrouwen. Het is niet moeilijk om je voor te stellen dat pesten tot psychische klachten kan leiden, zoals bijvoorbeeld angststoornissen, slaapstoornissen, depressies en burnoutklachten. Slachtoffers kunnen zich zeer wanhopig en machteloos voelen. In ernstige gevallen waarbij mensen langdurig gepest worden kan dit zelfs leiden tot blijvende fysieke schade en posttraumatische stressstoornissen (PTSS). Symptomen hiervan zijn nachtmerries, geheugenverlies, concentratieverlies en vermijdingsgedrag. In het meest extreme geval kan pesten leiden tot zelfmoord. Geschat wordt dat één op de tien zelfmoorden het gevolg is van pesterijen. Naast psychische klachten kan pesten ook leiden tot lichamelijke klachten, zoals bijvoorbeeld hart- en vaatziekten, maag- en darmklachten en hartkloppingen. Fysieke en psychische klachten treden vrijwel altijd in combinatie met elkaar op.

Gevolgen duurzame inzetbaarheid en verzuim

Slachtoffers interne agressie geven vaker dan andere aan hun gezondheid als slecht te ervaren en dat is ook feitelijk het geval. Werknemers die gepest worden hebben minder plezier in hun werk en presteren ook minder. Verder is de kans op ongelukken op de werkvloer groter. Zoals ook al in het vorige blog over pesten aangegeven, leidt pesten tot meer ziekteverzuim. Mensen die gepest worden verzuimen drie keer meer dan hun collega’s en in totaal leidt het pesten naar schatting tot vier miljoen extra verzuimdagen. Dat is niet niks. Pesten kan in sommige gevallen zelfs leiden tot arbeidsongeschiktheid. Maar ook wanneer pesten niet leidt tot langdurige arbeidsongeschiktheid heeft het wel degelijk gevolgen voor de duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van het slachtoffer.

Werktevredenheid : tweederde pestslachtoffers overweegt andere baan

Mensen die op hun werk gepest worden, zijn minder tevreden over hun werk dan collega’s die geen slachtoffer zijn van pesterijen. 31 procent van de gepeste werknemers ervaart gebrek aan steun door collega’s en leidinggevenden. Bij de werknemers die geen slachtoffer van pestgedrag zijn, is dat zo’n 20 procentpunten lager. Wanneer mensen gepest worden en het niet naar hun zin hebben op het werk, zullen ze gaan overwegen een andere baan te zoeken. Voor slachtoffers van interne agressie op het werk geldt dat voor twee op de drie werknemers. Een deel (ongeveer de helft) daarvan onderneemt ook concrete stappen om van baan te veranderen (cijfers uit de Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden – NEA 2009).

Privéleven en loopbaan van slachtoffers lijdt ook onder pesterijen

Mensen die gepest worden op het werk, hebben daar natuurlijk niet alleen last van tijdens werkuren. De psychische en andere effecten werken ook door in het privéleven. Veel slachtoffers zijn niet in staat de situatie op hun werk thuis los te laten. Slachtoffers kunnen zich isoleren, zich opsluiten of krijgen conflicten over de pesterijen op hun werk. Dit leidt tot problemen in de relatie en het gezin van het slachtoffer en leidt weer tot een verder isolement van het slachtoffer.
Werknemers die door pesterijen binnen de arbeidsorganisatie worden gedwongen te vertrekken of ‘vrijwillig’ ontslag nemen, zijn in veel gevallen niet in staat een andere baan te vinden en in sommige gevallen willen ze dat ook niet meer. Pesten heeft hoe dan ook flinke effecten op de loopbaan van de slachtoffers. Sommigen komen nooit meer aan het werk bijvoorbeeld ten gevolge van de effecten die het pesten op hun gezondheid heeft gehad. De gevolgen van pesterijen kost dus niet alleen organisaties geld, maar ook de slachtoffers zelf en uiteindelijk de samenleving, doordat het slachtoffer aanspraak gaat maken op het vangnet van de sociale zekerheid.

Gevolgen omstanders en getuigen

Niet alleen de gepeste werknemer ondervindt de gevolgen van het pesten op de werkvloer. Ook werknemers die getuige zijn van de pesterijen kunnen zogenaamde psychosomatische klachten ontwikkelen. Dat zijn klachten met een psychische oorzaak die zich lichamelijk uiten. Ook de getuigen van pesterijen melden zich vaker ziek. De werksfeer wordt dus niet alleen verpest voor het slachtoffer, maar eigenlijk voor iedereen die er op de een of andere manier bij betrokken is. Oorzaken van de klachten bij getuigen kunnen liggen de slechte werksfeer zelf, angst om het probleem aan te pakken uit angst zelf slachtoffer van pesterijen te worden en schuldgevoelens omdat men het slachtoffer niet kan helpen.

Is alles van waarde weerloos?

‘Alles van waarde is weerloos’, dichtte Lucebert in de vorige eeuw. Misschien geldt dat ook voor de slachtoffers van pesten en de gevolgen die zij daarvan ervaren. Weerloos voelen de slachtoffers zich misschien, maar waardeloos zijn ze niet. Zowel in overdrachtelijke als in letterlijke zin. Natuurlijk heb je waarde als individueel mens op deze aardkloot. Maar niet waardeloos geldt ook voor de cold hard cash die ik in het vorige blog over pesten aanhaalde. Pesten is een kostbare zaak. In meerdere opzichten en voor meerdere betrokkenen. In het volgende blog weid ik uit over de kenmerken van organisaties waar gepest wordt

Welzijnseffecten vakantie al binnen een week na werkhervatting verdwenen

Welzijnseffecten van korte vakantie al binnen een week na werkhervatting verdwenen vanakkervindt.wordpress.com 2013

De wintersportvakantietijd is achter de rug, het voorjaar staat voor de deur en misschien heb je al een vakantie in het verschiet voor de zomer, of even tussendoor. Maar helpt die vakantie nou om een beetje bij te komen van werkstress en zo ja: ijlt dat effect nog een tijdje na? Nou… Nee dus. Dat prettige gevoel van tijdens de vakantie is kort na terugkomst van die vakantie snel verdwenen, zo blijkt uit onderzoek.

Blijer en minder gespannen tijdens de vakantie

Onderzoekers bevroegen 96 Nederlandse werknemers gedurende zeven weken, waarbinnen een wintersportvakantie van ongeveer een week plus reistijd viel, om erachter te komen hoe ze zich voelden vóór, tijdens en op verschillende momenten na afloop van hun wintersportvakantie. Uit hun onderzoek uit 2010 blijkt, dat de bevraagde werknemers zich tijdens de vakantie beter voelden en beter scoorden op ervaren gezondheid, stemming, stress, energiepeil en tevredenheid. Maar helaas verdwenen al deze effecten in het algemeen al binnen een week na werkhervatting en waren ervaren gezondheid en welzijn weer terug op het peil waren van vóór de vakantie.

Vermoeidheid en slaapkwaliteit niet beter tijdens de vakantie

De door de werknemers gerapporteerde vermoeidheid en slaapkwaliteit vertoonden, in tegenstelling tot de eerder genoemde factoren zoals stemming enzovoort, geen verbetering tijdens de vakantie ten opzichte van vóór de vakantie. De ervaren vermoeidheid was direct na terugkomst van de vakantie het laagst, maar ook dit positieve effect verdween snel na thuiskomst van de werknemers.

Dus dan maar niet op vakantie?

Natuurlijk wel! Zoals in een eerder blog ook al aangegeven is het voor het herstel belangrijk om los te komen van werk. Naast het belang van dagelijks herstel is het ook goed om tijdens je vakantie even gedurende een wat langere periode niet met werk bezig te zijn en dingen te doen waar je blij van wordt en even helemaal niks te hoeven of te moeten en nieuwe ervaringen op te doen. Vakantie heeft niet alleen een eigen intrinsieke waarde, maar uit onderzoek blijkt dat het ook wel degelijk goed is voor je gezondheid en je vitaliteit op de langere termijn. Je kan het effect van je vakantie nog iets langer vasthouden door niet direct de dag na thuiskomst weer aan de slag te gaan, maar om nog even een paar dagen vrij te zijn, bijvoorbeeld een weekend, nadat je op een donderdag of vrijdag bent thuisgekomen. Desondanks zal ook dan het effect wegebben.

Mij lijkt de ultieme remedie om vooral wéér op vakantie te gaan en dan gewoon keihard te genieten!

Gerelateerde berichten