The Circle en Big Data: Welkom in Dystopia

The Circle als Google op steroïden - Welkom in Dystopia - Van Akker Vindt 2014

Deze zomer las ik het boek ‘The Circle’ van Dave Eggers uit 2013. The Circle gaat over een jonge professional, Mae Holland die via een vroeger vriendinnetje komt te werken bij het zeer populaire bedrijf The Circle. Het product van The Circle is dat het alle sociale netwerken onderling verbindt en je nog maar een keer hoeft in te loggen. Het bedrijf is erg populair bij de mensen die er gebruik van maken en ook als werkgever. Niet zo gek ook: het bedrijf is zeer high tech, bijzonder innovatief en ze bieden een prachtige campus om op te werken waar niks te gek lijkt. Nou ja: bijna niks. Maar daar kom ik later in dit stukje op terug.

De werkplek als all inclusive resort

The Circle is gehuisvest op een enorm terrein waarin niets te gek lijkt: het kantoor is prachtig ontworpen, er zijn picknickplekken, sportveldjes, een theater, er zijn verschillende optredens per week, je kan er blijven slapen in prachtig ontworpen slaapkamers. En natuurlijk is dit alles gratis voor de bevoorrechte medewerkers van The Circle. Google, The Circle, booksEigenlijk is er geen reden om ooit het terrein te verlaten. Sterker nog: wanneer Mae eenmaal de frisse, wonderschone en vooral ook geordende campus gewend is lijkt de echte buitenwereld en haar flatje daarin grauw, chaotisch en vervuild. Na verloop van tijd woont Mae er bijna, net als veel van haar collega’s. Tot zover de campus van The Circle, die volgens mij niet geheel losjes geïnspireerd is op de Googleplex en de high tech campusomgevingen van Apple, Facebook, Skype enzovoort in Silicon Valley.

KPI’s die uit de bocht vliegen

In het boek zit een rare paradox. De fysieke ruimte mag prachtig zijn en inderdaad een feestje om in te werken, maar in veel opzichten ontbreekt het de medewerkers juist aan ruimte. Mae gaat werken bij de klantendienstafdeling, die Customer Experience heet. Ze heeft een x aantal seconden per gesprek en moet een minimale score halen van 95 uit 100. Dat is al niet laag, maar als de klanten haar niet de volle 100 geven, is het standaardprocedure om na te vragen wat er ontbrak, zodat de feitelijke score in veel gevallen alsnog 100 wordt. Naast deze uit de bocht gevlogen Key Performance Indicators (KPI’s, dus) moet ze ook zorgen dat ze zich constant op social media profileert en interacteert. Er is een ranglijst van alle medewerkers, de PartiRank (Participation Rank) waarop het toch vooral zaak is om zo goed mogelijk te scoren. En alsof dat nog niet genoeg is, wordt ze kort nadat ze begonnen is ook nog onderdeel van een programma, waarbij ze tussen de bedrijven door nog enquetevragen moet beantwoorden via een speciaal oortje dat ze krijgt. Dat gaat niet om een of twee vragen, maar om enkele honderden per dag en als ze niet snel genoeg reageert, wordt ze via een mooi technisch trucje geroepen door haar eigen stem, tot ze dat alsnog doet. Voor mensen die mijn blog al een beetje kennen, mag het duidelijk zijn dat ik hier vanuit het oogpunt van psychosociale werkdruk niet enorm van onder de indruk ben. Mensen hebben nu eenmaal ook rust nodig, om te zijn, te reflecteren en te herstellen.

The Circle als Google op steroïden

In The Circle draait alles om een combinatie van technologische innovaties, het verzamelen en verknopen van heel veel data en daarmee vooral ook om transparantie. Dus de werkomgeving zelf lijkt niet alleen op de Googleplex, maar ook in andere opzichten zijn de lijnen eenvoudig te trekken. Google behoort al jaren tot de meest aantrekkelijke werkgevers ‘ter wereld’ aldus verschillende online media (een snelle zoekopdracht via datzelfde Google levert een keur aan resultaten met deze strekking) en ook daar maken ze de werkomgeving zo aantrekkelijk dat men er graag veel tijd doorbrengt, is er ruimte voor innovatie. Ook bij Google komt men met technologische ‘innovaties’ als de Google glass die een op een niet alleen je eigen privacy, maar ook die van anderen de das omdoen. Ik wil niet teveel verklappen voor de mensen die The Circle nog willen gaan lezen, maar ik kan wel zeggen dat ook The Circle constant in de weer is met het steeds verder verbinden van steeds meer data, het opstellen van draadloze camera’s die 24/7 zijn verbonden met internet en ook met kleine camera’s om de halzen van politici, maar ook van Mae die uiteindelijk ‘transparant worden’ en alles wat ze zien, horen en zeggen constant gestreamd wordt. De parallellen tussen de feiten bij bijvoorbeeld Google en Facebook en de fictie in The Circle zijn verdacht eenvoudig te trekken.

Big Brothers and Sisters are watching you always and everywhere

Het vergt niet zo heel veel fantasie om je te kunnen voorstellen dat die Circle er over een paar jaar zomaar kan zijn. Hoeveel mensen geven desgevraagd niet aan ‘dat ze niks te verbergen’ hebben? Hoeveel delen we met zijn allen niet aan informatie op social media zoals Twitter, Facebook en Instagram? Google Glass Glassholes Privacy Big Brothers and Sisters are watching you always and everywhere Van Akker Vindt 2014Hoeveel delen we wel niet via zoekmachines zoals Google en allerhande apps op onze mobiele telefoons die opdat je hem maar gratis mag downloaden alles van je willen weten (en desondanks toch populair zijn, blijven en worden)? Hoeveel informatie hebben andere organisaties niet over ons ergens in een cloud staan? Wat te denken van de belastingdienst, de ziektekostenverzekeraar, het Electronisch Patiëntendossier, alle webwinkels waar we weleens kijken en ook kopen? Sta eens stil en bedenk wat een enorme hoeveelheid data al deze partijen zomaar gratis van jou hebben gekregen? Zij weten meer over je dan jijzelf, hun geheugen vergeet namelijk niks, waar bij jouzelf weleens iets verdwijnt. Je zult ten slotte als eenvoudige homo sapiens maar alles moeten onthouden, nietwaar? Met al die streamende camera’s door particulieren via The Circle en al die Google glasses en bewakingscamera’s overal is het niet langer Big Brother is watching you, maar Big Brothers and Sisters are watching you always and everywhere. Waar ik soms een enkeling nog weleens hoor beweren ‘dat het niet nodig is voorzichtig met je data om te gaan omdat je dan beter toegespitste aanbiedingen’ krijgt, heb ik ook van innovatie-omarmers gehoord dat ze daar van terug zijn gekomen. Dat Google niet doorzichtig is en bepaalde zoekresultaten structureel weglaat, of naar voren haalt zonder duidelijk te maken welke dat zijn en waarom. Bovendien ben ik meer mens dan consument en zit ik niet altijd te wachten op nog meer algoritmes die nog meer aanbiedingen over me heen uitstorten, maar dat terzijde.

Alle wereldproblemen oplossen met een algoritme

Mae Holland, de hoofdpersoon in het boek is niet kritisch over de mate van transparantie die door haar werkgever aan haar als medewerker en burger gevraagd wordt. Op een gegeven moment wordt Mae ‘betrapt’ op het feit dat ze niet voldoende transparant is. Ze is in haar eentje gaan kayakken en heeft daarover niets gedeeld op Zing, het grote sociale medianetwerk van The Circle. Ze wordt hierop streng op aangesproken door Bailey, een van de grote bazen van The Circle die als een Steve Jobs onder luid gejuich en applaus regelmatig zijn medewerkers toespreekt over de nieuwste innovaties. Naar aanleiding van het gesprek met Bailey, spreekt Mae uiteindelijk al haar collega’s toe in een gescript tweegesprek met Bailey waarin ze als een ware visionair de volgende woorden uitspreekt:

Secrets Are Lies

Sharing is Caring

Privacy is Theft

Nog los van de inhoud en implicaties van deze woorden zelf en het feit dat Mae zelf behoorlijk kritiekloos is gehersenspoeld, is het engste in het boek nog dat de toegesproken Circle-medewerkers deze woorden met wild enthousiasme ontvangen. Mae wordt zelf transparant en verkondigt vervolgens zelf blij het evangelie: alle wereldproblemen zijn op te lossen met het schrijven van een simpel algoritme. Als we maar zoveel mogelijk delen, kunnen we alles voorzien, voorspellen en oplossen. Mensen in Mae’s eigen omgeving die wel kritisch zijn over al deze transparantie en nog wel wat privacy en een eigen leven er op na willen houden, wuift Mae weg als een soort holbewoners die het allemaal niet zo goed begrijpen. Ze neemt zich voor om ook hen te overtuigen en dat gaat in een specifiek geval zo ver dat de dood erop volgt.

De keerzijde van de cloud en social media

Hoe het boek afloopt ga ik niet verklappen, net als dat ik heb geprobeerd genoeg maar niet teveel te vertellen om duidelijk te maken dat er ook een keerzijde is aan al deze technologie. Googleplex Welkom in Dystopia Van Akker Vindt 2014Wanneer de wetenschap gebruik maakt van big data om patronen te leren herkennen bij bepaalde ziektebeelden, ben ik daar niet zondermeer tegen, maar ben ik me wel bewust van veiligheidsaspecten die hiermee samenhangen. Niet zolang geleden zijn er uit de iCloud van een serie Amerikaanse beroemdheden allemaal naaktfoto’s gestolen. Het lijkt erop dat hier geen sprake is van een hack, maar van phishing, dus dat men op een andere manier informatie heeft losgepeuterd om bij bij die foto’s te kunnen komen. Wat ik hiermee wil zeggen is dat al die mensen die niets te verbergen zeggen te hebben, zichzelf (als-)nog maar eens goed achter de oren moeten krabben of dat echt wel zo is. Misschien zou het niet zo’n slecht idee zijn om een eenvoudig te lezen boek als dit verplicht leesvoer te laten zijn op de middelbare school en leerlingen wezenlijke discussies te laten voeren over de gevolgen van transparantie en big data. Dan kunnen ook de generaties die zijn opgegroeid in een wereld vol technologie, wifi en internet ook beseffen wat het doorlopend delen van hun informatie kan betekenen en leren daar zorgvuldig mee om te springen. Want wanneer er echt een (niet-)kritische massa gevormd wordt die niets te verbergen heeft, dan is de wereld die Eggers in zijn boek The Circle schetst niet zo heel erg ver weg.

The Circle Dave Eggers Van Akker Vindt 2014 Welkom in Dysopia

 

Advertenties

Dit blog: de populairste van 2013

Van Akker Vindt - de populairste van 2013

De laatste dag van het jaar is een mooi moment om terug te kijken naar het afgelopen jaar en te reflecteren op wat geweest is om vervolgens full steam ahead uit te kijken naar het komende jaar. Voor mij was het een mooi jaar en ik hoop voor de mensen die dit lezen ook. Maar voor ik mij ga richten op 2014, kijk ik hier nog even één keer terug. Omdat het kan en omdat het een mooi jaar was hier nog eens de berichten die zich in 2013 in de meeste belangstelling mochten verheugen.

De 10 populairste berichten van 2013

  1. Deze banen verdwijnen vóór 2025 door technologische ontwikkelingen
  2. Veertig het nieuwe dertig? Niet op de arbeidsmarkt!
  3. Sociaal akkoord: is de vakbeweging onderdeel van de oplossing of van het probleem?
  4. Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 1 van 2
  5. Smartphonegebruik negatief voor werk-privébalans en gezondheid
  6. Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen
  7. Oudere werknemer heeft last van negatieve beeldvorming
  8. Zwartepieten over Zwarte Piet
  9. Nevermind de Polen! Robots nemen ons werk over!
  10. Vierkantjes en rondjes- over de (r)evolutie van het aanpassen van de taak en functie aan de werknemer in plaats van andersom

Leuk dat zoveel mensen mijn blog weten te vinden en ik regelmatig reacties krijg op Twitter, natuurlijk hoop ik nog veel moois met jullie te delen. Ik wens iedereen die dit leest een sprankelend en zinvol 2014 of ‘folle lok en seine’ zoals de Friezen het zeggen. Oant sjen yn 2014!

Folle lok en seine yn 2014 - Van Akker Vindt

Gerelateerde berichten

Bied uw werknemers de mogelijkheden en het vertrouwen om aan de slag te gaan

Voor het boek ‘Blijvend in Beweging, Visies op Duurzame Inzetbaarheid’ dat vandaag verschijnt onder redactie van Ab Klink en Bibi de Vries schreef ik een Ted Talk-achtige speech over hoe je als werkgever zonder dat het per se veel hoeft te kosten de inzetbaarheid van je medewerkers kan versterken en faciliteren. Daar zijn niet altijd dure opleidingstrajecten voor nodig. Een andere manier van kijken en van het benaderen van je werknemers kan al heel veel verschil maken. Hieronder volgt de tekst van mijn speech.

Beste werkgevers,

Blijvend in Beweging Van Akker Vindt 2013

Ik ben vandaag gekomen om u aan te spreken. Dat is op meer manieren te interpreteren en dat is niet voor niets. Ik hoop u namelijk aan te spreken door u áán te spreken.

Ik wil het met u hebben over de crisis en de invloed daarvan op de arbeidsmobiliteit en inzetbaarheid van uw medewerkers. Het is al vijf jaar crisis, onze economie zit al een jaar in recessie en de werkloosheidscijfers hebben een recordhoogte bereikt. U en ik weten dat, maar ook uw werknemers weten dat. Daarom zijn ze niet mobiel, blijven ze zitten waar ze zitten en verroeren ze zich niet.

Even wat cijfers ter illustratie: volgens het CBS is het aantal mensen dat overstapt naar een andere baan teruggelopen van ruim een half miljoen in 2008 naar minder dan 300 duizend in 2012. Een afname van ruim 40 procent dus. Deze ontwikkeling is begrijpelijk. In tijden van onzekerheid mijdt men risico’s. Deze strategie lijkt verstandig en is dat op de korte termijn ook. Maar op de wat langere termijn is het niet zo slim. Blijven zitten zorgt er namelijk ook voor dat werknemers minder mogelijkheden hebben om zich te blijven ontwikkelen. En dat laatste is nou juist een belangrijke voorwaarde om duurzaam inzetbaar te blijven.

Door je te blijven ontwikkelen houd je je kennis en vaardigheden op peil, zodat je interessant voor werkgevers – dus employable – blijft en je beter kan omgaan met veranderingen in je werkomgeving. Darwin is dus óók op de arbeidsmarkt relevant: de persoon die zich gedurende zijn loopbaan het best kan aanpassen aan veranderende omstandigheden in de werkomgeving, heeft de beste overlevingskansen.

Uw medewerkers kunnen ook heel veel leren 'on the job' - Van Akker Vindt 2013Maar niet alleen werknemers zien het belang van hun ontwikkeling en inzetbaarheid een beetje over het hoofd. Regelmatig zie ik in onderzoeken terug dat u vindt dat uw werknemers zélf verantwoordelijk zijn voor hun inzetbaarheid en employability, misschien mede ingegeven doordat ook uw budget in crisistijd beperkt is. Toch is het niet verstandig om die verantwoordelijkheid eenzijdig bij uw werknemers te leggen. Ik noemde al Darwin en de survival van degenen die zich in hun werkomgeving het best kunnen aanpassen.

Mensen zijn meer of minder inzetbaar binnen de context van hun wérk. De werkgever bepaalt die context en dat is precies de reden dat ook ú de handschoen zou moeten oppakken en eens goed na zou moeten denken over wat ú gaat doen om uw werknemers inzetbaar te houden. En dan hebben we het niet alleen over ouderen of juist jongeren, maar over élke individuele werknemer binnen uw organisatie. Ook de dertigers en veertigers kunnen wel een steuntje in de rug gebruiken om inzetbaar te blijven. Zij hebben hun oorspronkelijke opleiding al jaren geleden afgerond, flink wat werkervaring opgedaan, maar zullen ook nog flink wat jaren op de arbeidsmarkt actief moeten blijven voor ze met pensioen kunnen. Uw werknemers hebben dus allemáál baat bij voldoende ontwikkelingsmogelijkheden, zodat zij hun kennis, vaardigheden en aanpassingsvermogen op peil kunnen brengen én houden.

Het versterken van kennis, vaardigheden en kwalificaties kan gelukkig op meer manieren dan alleen door het faciliteren van dure opleidingstrajecten. Er zijn genoeg andere mogelijkheden om uw medewerkers dat steuntje in de rug te geven. Om te beginnen is er een goed in het HRM-beleid ingebed inzetbaarheidsbeleid nodig en een flinke partij draagvlak onder u en uw collega-managers. Dan kan daarna de dialoog worden aangegaan met de werknemers, zodat óók zij het belang van werken aan hun inzetbaarheid gaan inzien.

Vervolgens zult u ook concrete mogelijkheden moeten bieden aan uw werknemers om zich te blijven ontwikkelen. Dat hoeft dus niet per se een formele opleiding te zijn. Uw medewerkers kunnen ook heel veel leren ‘on the job’, misschien wel gecoacht door de wat oudere collega’s. U kunt ze eens laten aanschuiven bij een project naast hun reguliere werk of neventaken laten oppakken. Misschien kunnen ze wel een keer ruilen met een collega met een vergelijkbare functie bij een ander team. Ik heb mensen gesproken die dat deden en daardoor naar eigen zeggen écht nieuwe inzichten opdeden. U kunt radicaler te werk gaan en zelfsturende teams opzetten. Dan kunnen mensen binnen een team onderling zélf het werk verdelen, prioriteiten stellen, verschillende taken oppakken en krijgen ze daardoor meer autonomie in hun werk.

Deze suggesties dragen allemaal bij aan de ontwikkeling van mensen. Ze zorgen bovendien voor meer autonomie en daarmee voor blijere, gezondere én beter en breder onderlegde medewerkers. De belangrijkste investeringen die u moet doen zijn om te beginnen dat u uw werknemers voldoende concrete mogelijkheden biedt om zich te ontwikkelen. Daarnaast moet u hen het vertrouwen bieden om er zélf mee aan de slag te gaan. Werken aan de inzetbaarheid van uw medewerkers leidt tot minder verzuim en minder verloop. Maar het leidt vooral tot gezondere en blijere medewerkers. Daar moet u als werkgever op úw beurt toch ook heel erg blij van worden?

Ik hoop dat ik u heb aangesproken. Dank u wel.

Gezondere en blijere medewerkers - Van Akker Vindt 2013

Deze speech verscheen in het boek Blijvend in Beweging 2.NL en de bijbehorende website en was slechts één van de 64 speeches die in dit boek zijn verschenen. Mocht je nieuwsgierig zijn naar de andere bijdragen, of het boek willen bestellen verwijs ik je graag naar de bijbehorende website Blijvend in Beweging. Het boek wordt vandaag gepresenteerd in Zeist. 

Klink, A. en B. de Vries (red.) (2013). Pamflet 2.NL; Blijvend in Beweging; Visies op Duurzame Inzetbaarheid. Assen: Van Gorcum & Leiden: Sinds 1883 – uitgevers. ISBN: 9789023252412

Gerelateerde berichten

De populairste: een tussenstand van dit blog na 10 duizend bezoekjes

De populairste - een tussenstand van dit blog na 10 duizend bezoekjes Van Akker Vindt 2013

Nog geen jaar geleden schreef ik het eerste bericht voor dit blog. Het ging over de positie van Jolande Sap en GroenLinks. Een paar uur na publicatie maakte Sap haar vertrek bij GroenLinks bekend. Voor de goede orde: ik denk niet dat er sprake was van een oorzakelijk verband. Jolande Sap is inmiddels min of meer vergeten en ook GroenLinks lijkt uit ieders vizier te zijn verdwenen.

Dat geldt niet voor dit blog: eind mei gaf ik de tussenstand na 5 duizend bezoekjes en somde ik de 10 populairste berichten tot dan toe op. Nog geen vier maanden later kan ik de meest gelezen berichten na ruim 10 duizend bezoekjes voor jullie op een rij zetten. Dank jullie wel voor jullie interesse en natuurlijk hoop ik hier mooie dingen te blijven delen die zich ook in jullie belangstelling mogen verheugen.

Hier dan de 10 populairste berichten na 10 duizend bezoekjes:

  1. Deze banen verdwijnen vóór 2025 door technologische ontwikkelingen
  2. Oudere werknemer heeft last van negatieve beeldvorming
  3. Sociaal akkoord: is de vakbeweging onderdeel van de oplossing of van het probleem?
  4. Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen
  5. Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 1 van 2
  6. Vierkantjes en rondjes- over de (r)evolutie van het aanpassen van de taak en functie aan de werknemer in plaats van andersom
  7. Smartphonegebruik negatief voor werk-privébalans en gezondheid
  8. A girl named Poekelien
  9. Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 2 van 2
  10. Nevermind de Polen! Robots nemen ons werk over!

 

Werkgever, geef uw werknemer ruimte!

Werkgever geef uw werknemer ruimte Sippy van Akker - Van Akker Vindt 2013

De wereld om ons heen verandert razendsnel. Toch zijn veel bedrijven nog ingericht op basis van principes van een eeuw geleden, die vooral zijn gestoeld op controle en wantrouwen. Daardoor kunnen werknemers zich niet goed ontplooien. De onderbenutting van talenten kost uiteindelijk ook de bedrijven geld. Hoogste tijd dus om daar verandering in aan te brengen, vindt Sippy van Akker.

We zijn door technologische ontwikkelingen, denk aan smartphones en tablets, steeds vaker bereikbaar, voor zowel privé- als werkaangelegenheden, ook na werktijd en de grenzen tussen het privé- en het werkdomein vervagen doorlopend. Naast het feit dat er vaker een beroep op ons wordt gedaan, zullen we door de vergrijzing ook langer moeten doorwerken en de concurrentie vanuit opkomende economieën het hoofd moeten bieden. Dat vraagt nogal wat van mensen, die niet alleen aan de verwachtingen van hun werk- of opdrachtgevers moeten voldoen, maar ook aan de verwachtingen van zichzelf en de mensen om hen heen. Tegelijkertijd is de manier waarop we aankijken tegen werk ook aan het veranderen. Werkgevers verwachten niet alleen het nodige van ons, maar andersom verwachten wij ook steeds meer van ons werk en onze werkgevers.

Werknemer als consument

Hoewel er gewerkt moet worden om in ons levensonderhoud te voorzien, betekent werk in onze maatschappij meer dan alleen brood op de plank. Eigenlijk willen we niet alleen maar werken om geld te verdienen, maar moet werk mogelijkheden bieden voor zingeving, het opdoen en onderhouden van sociale contacten en om onszelf te ontplooien. Deze visie is overigens niet nieuw: de filosofe Hannah Arendt (1958) onderscheidde al drie aan het werk verbonden waardedimensies, waarbij ze bestaanszekerheid als eerste benoemde. Daarnaast benoemde ze de waarde van het scheppende karakter van werk. Hierbij kan je bijvoorbeeld denken aan het uiten van creativiteit, het werken aan je vakbekwaamheid en aan je persoonlijke ontwikkeling. Ten slotte benoemde Arendt het belang van participatie, dus het deel uitmaken van een groter geheel, het werken aan je eigen sociale ontwikkeling, respect voor anderen en je eigenwaarde.

Dit sluit ook nauw aan op de bekende behoeftenpiramide van Abraham Maslow (1943). Die piramide kent vijf stappen, waarbij men steeds een stapje hoger klimt als er aan één behoefte is voldaan. Het begint bij bestaanszekerheid en via onder meer waardering wordt toegewerkt naar volledige zelfontplooiing als de ultieme vorm van individuele behoeftenbevrediging. Je zou kunnen zeggen dat werk niet alleen een inkomen genereert, maar ook een vehikel is om de eigen ambities vorm te geven. Werk wordt daarmee in zekere zin een consumptiegoed en de werknemer een soort werkconsument.

Onderbenutting

Voor de werknemer is het dus belangrijk om zich te ontplooien, waarbij er zo goed mogelijk gebruik gemaakt wordt van zijn kennis en vaardigheden en men zich moet kunnen blijven ontwikkelen. Daarnaast moet het werk als zinvol ervaren worden. Met name oudere werknemers hechten hier relatief grote waarde aan, vergeleken met hun jongere collega’s. Wat betreft ontplooiing en het goed gebruik maken van de kennis en kunde van werknemers is er zeker nog wel het nodige te verbeteren in ons land. Uit grootschalig onderzoek onder werknemers in Nederland (Hooftman, et al, 2011) blijkt bijvoorbeeld dat meer dan één op de drie werknemers vindt dat hij (of zij!) over meer kennis en vaardigheden beschikt dan voor de uitvoering van het werk noodzakelijk is. Eén op de drie werknemers wordt dus onderbenut.

Werkplezier

Onderbenutting van kennis en vaardigheden ondermijnt het werkplezier van de werknemer. Hij presteert immers onder zijn niveau, kan zich niet ontwikkelen in zijn functie en dat heeft gevolgen voor zijn motivatie en daarmee ook voor zijn inzetbaarheid. In een dergelijk geval is er in arbeidspsychologische termen sprake van een slechte ‘fit’ van de werknemer en zijn werk. Idealiter moet er een goede balans zijn tussen de taken die horen bij het werk en de kennis, vaardigheden en drijfveren van de werknemer. Wanneer dit inderdaad het geval is, zal een werknemer met plezier werken, zich gezond voelen en goed presteren. Wanneer dit echter niet het geval is, leidt dit tot stress, ontevredenheid en slechte prestaties. Het aanpakken van deze onderbenutting is dus niet zuiver een kwestie van goed werkgeverschap, maar is ook bevorderlijk voor de productiviteit, het plezier op de werkvloer en het tegengaan van ziekteverzuim. Kort door de bocht kan je zeggen dat onderbenutting de werkgever uiteindelijk gewoon geld kost en een verspilling is van de talenten en het welzijn van de werknemer.

Werknemer als schakel

Scienticic Management~Van Akker Vindt 2013

Het lijkt erop dat de wijze waarop organisaties georganiseerd zijn een belangrijke oorzaak is van de slechte aansluiting tussen de kennis en kunde van de werknemer en de taakeisen die bij zijn functie horen. Veel organisaties zijn gestoeld op het Scientific Management van Frederick Taylor (1912), waarbij werknemers slechts schakels zijn in een groot proces en hun taken en verantwoordelijkheden sterk zijn afgebakend. Hoewel Taylor nooit ver weg was, lijkt zijn gedachtegoed terug te komen in de strakke normen die tegenwoordig bijvoorbeeld in de zorg worden gehanteerd. Zo heeft de thuiszorgverlener een x aantal minuten om cliënt te douchen en y minuten om de cliënt vervolgens te helpen met afdrogen en aankleden. Het intermenselijke aspect dat zo belangrijk is voor de drijfveren van de zorgverlener wordt volledig genegeerd en de eigen inbreng van hoe iemand zijn of haar werk het best kan uitvoeren is nihil. Daar wordt niemand vrolijk van.

Niet alleen Taylor heeft zijn sporen nagelaten in de opzet van organisaties, ook Max Weber is nog altijd van belang. Hij schreef aan het begin van de vorige eeuw al essays over de klassieke bureaucratie als organisatievorm waarbij er sprake is van duidelijke regels die ervoor zorgen dat iedereen, dus ook werknemers, aan de hand van functie- en taakomschrijvingen hetzelfde wordt behandeld. Het aloude adagium van gelijke monniken, gelijke kappen. Natuurlijk is er veel te zeggen voor de gelijke behandeling voor een ieder. Maar al deze regels bieden weinig ruimte voor eigen inbreng door individuele werknemers en staan haaks op het individuele maatwerk dat nodig is om ervoor te zorgen dat mensen zich kunnen ontplooien. Zoals gezegd leven we in een tijd dat technologische ontwikkelingen elkaar enorm snel opvolgen en is er van alles gaande op de arbeidsmarkt en tóch zijn de meeste organisaties nog ingericht op basis van theorieën van ongeveer een eeuw geleden. Dat is op zijn minst opmerkelijk.

Zee van mogelijkheden

Je zou kunnen stellen dat veel van de regels in de huidige top-down bureaucratisch ingerichte organisaties zijn ingericht op controle en wantrouwen van de werknemer. Regels dienen om ervoor te zorgen dat deze goed blijft werken. Maar is dat wel nodig? Werknemers zijn in het algemeen wel degelijk intrinsiek gemotiveerd en worden vaak eerder belemmerd dan aangespoord door al die regels, kaders en indicatoren. Het is dus zaak om op een andere manier te kijken en de reeds aanwezige intrinsieke motivatie en drijfveren te herkennen en aan te wakkeren. ‘Het vuurtje brandend houden’, zoals organisatiepsycholoog Wilmar Schaufeli (in Schouten en Nelissen, 2011) het zo treffend verwoordt. Wanneer de kaders (wat) meer worden losgelaten, kan de stap gezet worden van wantrouwen naar vertrouwen en van beperkende regelgeving naar een zee van mogelijkheden.

Werkgevers moeten leren loslaten

Je kan de kennis en kunde van werknemers beter gebruiken door zelfsturende teams in te stellen. In het voorbeeld van de thuiszorg zijn hier al goede ervaringen mee opgedaan. Je kan maatwerk bieden door individuele afspraken met werknemers te maken. Je kan de werknemer de ruimte geven om dat werk naar hem toe te trekken dat goed bij hem past, zodat hij meer plezier in zijn werk heeft en hij zijn kennis en vaardigheden zo optimaal mogelijk kan inzetten (jobcrafting). Voorwaarde is dat er een wezenlijke verandering plaatsvindt in de houding van werkgevers, die zullen moeten leren loslaten en dat is eng en misschien zelfs wel bedreigend. Maar de werkgever die het uiteindelijk tóch aandurft krijgt er ook wel wat voor terug: blije, gemotiveerde werknemers die relatief gezond en inzetbaar zijn, minder ziekteverzuim en de mogelijkheid om nu en in de toekomst talent op de arbeidsmarkt te binden en te boeien. Het is alleen een kwestie van durven. En doen natuurlijk!

Sippy van Akker is bestuurskundige, deed onderzoek naar duurzame inzetbaarheid en schrijft over arbeidsgerelateerde zaken op haar blog Van Akker Vindt.

Dit stuk werd geschreven voor en gepubliceerd in juni 2013 in het blad over arbeidsverhoudingen Zeggenschap.

 Zeggenschap juni 2013 - Werkgever, geef uw werknemer ruimte Sippy van Akker

Bronnen
Arendt, H. (1958). The Human Condition. Chicago: University of Chicago Press
Hooftman W., l. Koppes, E. de Vroome, K. Kraan, M. Driessen, S. van den Bossche (2011), ‘NEA 2010; Vinger aan de pols van werkend Nederland’, Hoofddorp: TNO
Maslow, A. ‘A Theory of Human Motivation’ (1943) in Shafritz, J.M., A.C. Hyde en S.J. Parkes (eds.), Classics of Public Administration; Fifth Edition: Belmont: Wadsworth/Thomson Learning: 123-130
Schouten en Nelissen (2011), Tenminste houdbaar tot…, Zaltbommel
Taylor, F. ‘Scientific Management’ (1912) in Shafritz, J.M., A.C. Hyde en S.J. Parkes (eds.), Classics of Public Administration; Fifth Edition: Belmont: Wadsworth/Thomson Learning: 43-45
Weber M., ‘Bureaucracy’ (vertaling 1946) in Shafritz, J.M., A.C. Hyde en S.J. Parkes (eds.), Classics of Public Administration; Fifth Edition: Belmont: Wadsworth/Thomson Learning: 50-55

Gerelateerde berichten

Werk aan jezelf, je werkplezier en je eigen inzetbaarheid

Zelfsturing 2.0Voor het boek Zelfsturing 2.0 onder redactie van Erwin Witteveen en Martijn Aslander schreef ik een Ted Talk-achtige speech over Zelfsturing. Mijn speech is bedoeld voor mensen die het niet meer zo naar hun zin hebben in hun werk en denken dat niet te kunnen veranderen. Volgens mij kunnen ze daar meer zelf aan veranderen dan ze misschien denken. In mijn speech moedig ik deze groep aan om toch vooral zelf het heft in handen te nemen en aan zichzelf, hun werkplezier en hun inzetbaarheid te werken. Hieronder volgt de tekst van mijn speech.

“Neem zelf het heft in handen”

Zo’n tien jaar geleden werkte ik bij een grote non-profit organisatie. Tegenover mij zat een collega die toen slechts een paar jaar ouder was dan ik nu ben, ergens voor in de veertig. Hij werkte al jaren als klantencontactmedewerker en verzuchtte bij het horen dat VUT- en prepensioenregelingen definitief op de schop zouden gaan dat hij nu nóg langer door moest werken.

Ik was toen al erg verbaasd, en nu nog altijd, want ook met een VUT-regeling had hij nog flink wat jaren voor de boeg. Als hij zijn werk nú al niet meer leuk vond, waarom deed hij er dan niets aan? Ik heb hem die vraag destijds ook daadwerkelijk gesteld. Hij kwam met een reeks aan praktische bezwaren, waarom hij niet van baan zou kunnen veranderen. Natuurlijk heb ik daar begrip voor en snap ik dat tussen droom en daad áltijd weer die rottige praktische bezwaren opduiken.

Tóch zou ik willen dat meer mensen méér durven dromen en ondanks de praktische bezwaren ook méér durven doen. Niet omdat ík het zeg, of omdat het moet, maar omdat niet ik of anderen, maar zijzélf het beste met zichzelf voor zouden moeten hebben. De meeste mensen spenderen vele uren van hun leven aan werken en het reizen van en naar hun werk. Volgens mij kan dat werk dan maar beter een beetje leuk zijn en bij je passen. 

En ík vind dat niet alleen. Ook de wetenschap benoemt het belang van intrinsieke motivatie en een baan die bij je past. Het is belangrijk om met plezier te werken, omdat intrinsieke motivatie en plezier in het werk een belangrijke energiebron vormen om duurzaam inzetbaar te blijven. Het is domweg beter voor je gezondheid en je wordt er blijer van. Blijven zitten in de gouden kooi van de vaste baan omdat anders je zekerheden of opgebouwde rechten opgeeft, omdat je nu in de hoogste schaal zit en misschien niet meer hetzelfde kan terugverdienen, is uiteindelijk gewoon niet zo goed voor jou en je gezondheid. Dat gun je anderen niet, maar ook jezelf niet. Toch?

Natuurlijk is het lastig om nieuwe stappen te zetten. Zeker wanneer je dat niet zo gewend bent is dat gewoon hartstikke eng. Ik snap dat wel. Toch wil ik alle mensen die nu in zo’n baan zitten, waar ze eigenlijk een beetje op uitgekeken zijn en waar geen groei meer in zit, aanmoedigen om eens niet te kijken naar de praktische bezwaren, maar juist naar de mógelijkheden. Die zijn er namelijk. Altíjd. Misschien zie je ze niet altijd, maar dat betekent niet dat ze er niet zijn. Het vergt alleen ‘even’ het omzetten van die verfoeide ‘het-kan-niet-knop’.

Zet die knop om, neem zelf het heft in handen. Werk aan jezelf, je werkplezier en je eigen inzetbaarheid. Ga eens praten met je leidinggevende of je een opleiding kunt doen, kunt aanschuiven bij een nieuw project of een ander accent kan leggen in je werk. En als dat niet kan, ga dan na een goed gesprek met het thuisfront, zélf eens kijken of je een opleiding kan doen. Misschien wil je al heel lang voor jezelf beginnen, bijvoorbeeld een internetwinkeltje opzetten, maar is het een te grote stap om je baan op te zeggen? Ga een dag of een dagdeel minder werken en gebruik die extra tijd om je winkeltje uit de grond te stampen. Of wil je helemaal iets anders en weet je niet wat? Zoek een coach, doe vrijwilligerswerk of loop eens stage om te kijken of de richting waaraan je denkt bij je past. Er zijn écht mogelijkheden te over. Waar een wil is, is immers een weg. Je moet het alleen dúrven. En doen. Die weg zoeken. Of die weg voor jezelf creëren. 

Als jíj het niet doet, doet niemand anders het. Niet anderen, maar jíj bent de baas over jouw leven, jouw baan en jouw plezier. Dus is het ook aan jou om daar zélf richting aan te geven. Het kan écht, maar je moet het durven. En doen. Zélf doen. Vooral zélf doen. Succes!

Niet anderen, maar jíj bent de baas over jouw leven, jouw baan en jouw plezier. Van Akker Vindt 2013

Deze speech verscheen in het boek Zelfsturing 2.0 en de bijbehorende website en was slechts één van de 60 speeches die in dit boek is opgenomen. Mocht je nieuwsgierig zijn naar de andere bijdragen, of het boek willen bestellen verwijs ik je graag naar de bijbehorende website ‘Zelfsturing’. Het boek wordt op 2 juli aanstaande gepresenteerd in Amersfoort. 

Aslander, M. & E. Witteveen (red.) (2013). Pamflet 2.NL; Zelfsturing bottom-up organiseren; Assen: Van Gorcum & Leiden: Sinds 1883 – uitgevers ISBN 978 90 232 51 972

Gerelateerde berichten

Dit blog: een tussenstand na 5 duizend bezoekjes

Veel leesplezier nogmaals! Van Akker Vindt 2013

Op 5 oktober 2012 schreef ik het eerste artikel met de titel ‘Uitgeperst’ voor dit blog over de positie van Jolande Sap na de verkiezingsnederlaag van GroenLinks eerder dat jaar. Een uitstekende timing zo bleek, want enkele uren na publicatie maakte Jolande Sap bekend dat ze zich terug trok als fractievoorzitter van diezelfde partij. Sindsdien zijn er verschillende blogberichten bijgekomen en na ruim 5 duizend bezoekjes vind ik het een mooi moment om een korte tussenstand te publiceren.

Ziehier de 10 meest gelezen berichten tot nu toe:

  1. Deze banen verdwijnen vóór 2025 door technologische ontwikkelingen
  2. Sociaal akkoord: is de vakbeweging onderdeel van de oplossing of van het probleem?
  3. Oudere werknemer heeft last van negatieve beeldvorming
  4. Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen
  5. Vierkantjes en rondjes- over de (r)evolutie van het aanpassen van de taak en functie aan de werknemer in plaats van andersom
  6. A girl named Poekelien
  7. Smartphonegebruik negatief voor werk-privébalans en gezondheid
  8. Uitgeperst
  9. De republiek die je hoopte dat zou komen
  10. I-deals als maatwerk in de polder: koorddansen voor gevorderden

Ik vind het enorm leuk dat inmiddels toch al zoveel mensen mijn blog hebben weten te vinden en het ook veel leuke discussies heeft opgeleverd op bijvoorbeeld Twitter. Tot zover deze tussenstand. Veel leesplezier nogmaals!