Spreek leidinggevenden aan op negatieve houding naar oudere medewerkers

Het is alom bekend: de pensioenleeftijd gaat omhoog en we moeten allemaal langer doorwerken tot we 67 of 68 jaar oud zijn. Dat is allemaal mooi, maar op dit moment gaan de mensen gemiddeld nog ruim voor de oude pensioengerechtigde leeftijd van 65 met pensioen, laat staan dat ze doorwerken tot hun 67e of 68e.

Gemiddelde pensioenleeftijd gaat omhoog
Gemiddelde pensioenleeftijd Nederlandse werknemers 2000-2012 Van Akker Vindt 2013

De gemiddelde pensioenleeftijd van werknemers is volgens het CBS sinds het begin van dit millennium gestaag is toegenomen van voor in de 60 tot 63,6 jaar in 2012 (zie ook de grafiek).


Er zijn nogal wat variabelen die bepalen tot wanneer mensen kunnen en willen werken, zoals bijvoorbeeld de gezondheid van de individuele werknemer en de mate waarin hij zijn werk als zwaar ervaart. Ook de werkcontext waarin de werknemer functioneert is belangrijk: je bent immers wel of niet inzetbaar in die werkcontext. Uit onderzoek blijkt dat de houding van de leidinggevende naar de werknemer daarbij belangrijk is.

Self-fulfilling prophecy

Duurzame inzetbaarheid is vooral mensenwerk. Hierbij is niet alleen een individuele benadering van belang , maar is ook de houding van de direct leidinggevende cruciaal. Volgens Van der Heijden (2011) bijvoorbeeld, leidt een negatieve houding ten opzichte van 40-plussers van direct leidinggevenden en andere leden van het managementteam tot self-fulfilling prophecy. Dit leidt tot minder aandacht voor duurzame inzetbaarheid binnen de organisatie en in het verlengde daarvan ook tot minder mogelijkheden voor zittende oudere medewerkers om zich verder te ontplooien in hun loopbaan. Door de negatieve houding waar ze mee te maken hebben, raken de werknemers zelf ook minder gemotiveerd om deel te nemen aan bijvoorbeeld opleidingsmogelijkheden. Het negatieve beeld van de manager wordt bevestigd en de negatieve spiraal bevestigd en versterkt.

Investeer in een gunstig sociaal klimaat op het werk

Ook Ybema, Geuskens en Oude Hengel (2009) benadrukken het belang van sociale steun van de leidinggevende als voorwaarde voor een werknemer om langer werkzaam te blijven. Verder wijzen zij op de noodzaak om als werkgever te investeren in een gunstig sociaal klimaat op de werkplek. Directe managers en hun houding hebben dus een sterke invloed op de inzetbaarheid van hun medewerkers. Daarnaast spelen leidinggevenden een essentiële rol in het verschaffen van mogelijkheden om de werk-privébalans en de inzetbaarheid te bewaken. Zolang leidinggevenden hun oudere medewerkers voortijdig afserveren en op een zijspoor zetten zullen diezelfde medewerkers niet gemotiveerd zijn om te blijven werken en dat is begrijpelijk.

Bij goed werkgeverschap hoort het serieus nemen van medewerkers

Het is natuurlijk eeuwig zonde wanneer die negatieve spiraal niet wordt doorbroken. Bij goed werkgeverschap hoort dat de medewerkers van die organisaties serieus worden genomen als mens. Een medewerker is meer dan een zogenaamde menselijke hulpbron (‘human resource’) die ‘gemanaged’ dient te worden, maar een individu met eigen dromen en eigenaardigheden, die ook een individuele benadering verdienen. Wanneer mensen zich gesteund en serieus genomen voelen en aangemoedigd worden om aan zich zelf te blijven werken, zullen ze het meer naar hun zin hebben in het werk. Dat is goed voor de onderlinge sfeer binnen de organisatie én voor de employability voor de medewerker in kwestie en eigenlijk gewoon ook een kwestie van fatsoen.

Stel vooroordelen bij leidinggevenden aan de kaak

Als je dus met de inzetbaarheid van je medewerkers aan de slag gaat in de organisatie zorg dan voor serieus opgezet beleid met voldoende draagvlak binnen alle gelederen van de organisatie. Zorg voor voldoende kennis en maak direct leidinggevenden bewust van de nut en noodzaak van dat inzetbaarheidsbeleid. Wanneer leidinggevenden een negatieve houding naar oudere werknemers hebben, spreek ze daarop aan en neem onterechte vooroordelen weg door hen de feiten te presenteren. De steun van direct leidinggevenden is onmisbaar om binnen een organisatie beleid om medewerkers inzetbaar te houden te laten slagen. De leidinggevende kan immers sociale steun bieden en feedback geven aan medewerkers en er zo aan actief bijdragen aan de inzetbaarheid van zijn medewerkers. Om te beginnen kunnen zij ervoor te zorgen dat zij zich bewust worden of zijn van het belang van hun eigen inzetbaarheid. Daarnaast kunnen leidinggevenden hun medewerkers ook de ruimte bieden om zichzelf te blijven ontwikkelen, zodat zij op hun beurt in staat zijn om op een prettige en gezonde manier te blijven werken tot zij te zijner tijd alsnog met pensioen gaan. 

De steun van direct leidinggevenden is onmisbaar om binnen een organisatie beleid om medewerkers inzetbaar te houden te laten slagen. Van Akker Vindt 2013

Gerelateerde berichten

Advertenties