Onderwijs scoort te hoog op de verkeerde lijstjes

Onderwijs scoort te hoog op de verkeerde lijstjes Van Akker Vindt 2014.jpg

Vandaag bracht CNV Onderwijs de resultaten van een onderzoek onder hun leden naar buiten. Die resultaten waren best heftig: ongeveer 3 op de 10 leraren wordt weleens gepest. Dat gebeurt heel vaak door leerlingen, maar ook nog eens 1 op de 5 worden gepest door ouders, collega’s of de directie (ook collega’s zou ik denken, maar zo staat het in het onderzoek). Eerder schreef ik al meerdere blogs over pesten op het werk, over de gevolgen voor het slachtoffer, de organisaties en dergelijke. Pesten is een vorm van psychosociale arbeidsbelasting die dus blijkbaar in het onderwijs veel voorkomt. Tenminste in het basisonderwijs, want bij nadere bestudering van het rapport van het CNV blijkt dat de overgrote meerderheid van de respondenten, 68 procent, in deze onderwijssector zijn brood verdient.

Samenleving stelt steeds hogere eisen aan het onderwijs

Het onderwijs komt veel in het nieuws. Ook niet zo gek. Los van de belangrijke functie die het onderwijs vervult, vindt ook iedereen iets van het onderwijs. We hebben (vrijwel) allemaal onderwijs genoten in dit land en onze kinderen, neefjes, nichtjes of buurkinderen volgen onderwijs. Iedereen heeft er verstand van en velen vinden het allemaal niet goed genoeg. Over afgestudeerden van de Pabo’s valt regelmatig te lezen dat het bij hun schort aan taal- en rekenvaardigheden en dat het niveau van deze docenten moet worden opgekrikt. Men kijkt dan vaak naar Finland dat altijd goed scoort op de bijvoorbeeld de internationale PISA-lijst, over de kwaliteit van het onderwijs en komt tot de conclusie dat het aanzien en het opleidingsniveau van docenten in eigen land dient te worden opgeplust. Ziedaar de entree van de academische pabo’s en bijvoorbeeld de eisen dat steeds meer docenten in het hoger beroepsonderwijs (hbo) academisch geschoold moeten zijn. Volgens de Arbeidsmarktmonitor uit 2014 van Zestor, het arbeidsmarkt- en opleidingsfonds van het hbo, moet in 2016 80 procent van het onderwijzend personeel in het hbo een academische opleiding hebben.

Veel ontevredenheid bij de mensen voor de klas

Probleem opgelost? Nou nee: uit hetzelfde rapport van Zestor blijkt, het was eerder ook in de media te lezen, dat ongeveer 3 op de 10 docenten het hbo verlaten binnen 3 jaar na de start. Redenen hiervoor liggen voornamelijk in het werk zelf: men vindt de werkdruk te hoog, is ontevreden over het takenpakket en ervaart te weinig loopbaanmogelijkheden. Samenleving stelt steeds hogere eisen aan het onderwijs Van Akker Vindt 2014Daarnaast zijn er ook redenen die liggen in de hbo-organisaties zelf: de vertrekkers klagen over de bureaucratie en het gebrek aan sturing en resultaatgerichtheid van de school als arbeidsorganisatie. Hoe hoger de respondenten zijn opgeleid, hoe ontevredener ze zijn over de hbo-organisaties als werkgever. Dit gaat weliswaar over de mensen die vertrokken zijn, maar ook nog eens 4 op de 10 hbo-docenten geeft in het Zestoronderzoek de komende jaren niet in de huidige functie te willen blijven werken. Van de docenten in de leeftijd tot en met 44 jaar, geeft ruim driekwart aan niet over een paar jaar in de huidige functie te willen blijven zitten. Dat probleem doet zich niet alleen voor in het hbo, CNV Onderwijs deed eerder in samenwerking met het Algemeen Dagblad onderzoek waaruit bleek dat de helft van de leraren tot 35 jaar overwoog het onderwijs te verlaten. Naast de hoge werkdruk en het gebrek aan loopbaanmogelijkheden werd ook het salaris genoemd als pijnpunt. Ik heb de precieze vraagstelling van al deze onderzoeken niet gezien of een precies inzicht in de representativiteit, maar ook wanneer we dit allemaal met het bekende korreltje zout nemen, kunnen we nog steeds vaststellen dat hier een flink probleem ligt. We willen met zijn allen goede getalenteerde en slimme mensen voor de klas en we stellen als samenleving (gerepresenteerd door onze makkers in Den Haag) steeds hogere eisen aan hun opleiding. Maar van de hoog opgeleide docenten die de stap naar het onderwijs zetten, zijn heel veel dus al snel vertrokken, of van plan binnen een paar jaar te vertrekken. De randvoorwaarden zijn blijkbaar zo, dat mensen die ook iets anders kunnen, zich niet geroepen voelen in voor de klas te blijven werken.

Docent bovenaan in de verkeerde lijstjes op de arbeidsmarkt

Ik heb nog even verder gespit en er gegevens uit de Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden (NEA) 2013 bij gepakt. Dat is een grootschalig onderzoek door TNO en CBS dat jaarlijks wordt uitgevoerd onder werknemers in Nederland. Ook hier prijkt de beroepsgroep leraar/docent wel erg vaak bovenaan de verkeerde lijstjes. Zo vindt een kwart van de onderwijzers dat ze emotioneel veeleisend werk hebben, daarmee doen ze het nog net beter dan de mensen in de zorg, waarvan 28,4 procent dat vindt, maar het gemiddelde van alle in de NEA onderzochte beroepsgroepen is 11,9 procent. Docenten hebben minder gelegenheid om hun werktijden te bepalen dan anderen, maar scoren juist weer hoog op ervaren tijdsdruk in het werk en burnoutklachten. De psychosociale arbeidsbelasting is dus hoog in het onderwijs. Uit de genoemde onderzoeken blijkt dan wel dat met name steun van collega’s als goed wordt ervaren en dit vormt dan in ieder geval enigszins een buffer tegen werkstress.

Ruim helft docent ervaart werk als hectisch Van Akker Vindt 2014

Zwaar en hectisch werk waarbij overuren zelden worden uitbetaald

De NEA biedt nog meer inzichten in het onderwijs. Zo ervaart bijna 6 op de 10 docenten dat ze vaak of altijd ‘heel veel werk’ hebben, tegenover een gemiddelde onder alle werknemers van 4 op de 10. Nog steeds hoog trouwens, maar niettemin ligt dit aantal in het onderwijs substantieel hoger. Ruim de helft van de mensen die voor de klas staan vindt het werk dat ze doen vaak tot altijd hectisch, het gemiddelde in de NEA is hier 36,2 procent. Verder werken 4 op de 10 onderwijzers structureel over, tegenover gemiddeld ruim een kwart van alle werknemers die de NEA hebben ingevuld. Niet alleen werken de dames en heren, juffen en meesters erg veel over, maar dit overwerk wordt vrijwel nooit betaald. Waar ruim 1 op de 3 werknemers uit de hele NEA overwerk volledig krijgt uitbetaald, geldt dit maar voor 1 op de 20 docenten! We vragen heel veel van docenten en het vergt heel veel van mensen om de hele dag met groepen mensen in de weer te zijn, ook daar scoort het onderwijs weer bovengemiddeld op in de NEA. We vragen dus nogal wat van docenten en zijn blijkbaar als samenleving onvoldoende bereid of in staat die randvoorwaarden te scheppen die het voor een grote groep mensen aantrekkelijk maakt om voor de klas te staan. Als we echt willen investeren in de generaties na ons – en dan heb ik het nog niet eens over leven lang leren!- moeten we ons afvragen of we van het onderwijs een sector willen maken, waar vooral mensen werken die dit als roeping zien en alle genoemde nadelen op de koop toe willen nemen. Volgens mij moet het onderwijs voor zowel leerlingen en studenten als voor de mensen voor de klas méér zijn dan liefdewerk oud papier. Wanneer ik zo even de hier verzamelde gegevens overzie, moet je wel heel extreem bevlogen zijn om dit zware werk vol te kunnen houden. Ik heb veel respect voor de mensen die dat kunnen en willen.

Advertenties

The Circle en Big Data: Welkom in Dystopia

The Circle als Google op steroïden - Welkom in Dystopia - Van Akker Vindt 2014

Deze zomer las ik het boek ‘The Circle’ van Dave Eggers uit 2013. The Circle gaat over een jonge professional, Mae Holland die via een vroeger vriendinnetje komt te werken bij het zeer populaire bedrijf The Circle. Het product van The Circle is dat het alle sociale netwerken onderling verbindt en je nog maar een keer hoeft in te loggen. Het bedrijf is erg populair bij de mensen die er gebruik van maken en ook als werkgever. Niet zo gek ook: het bedrijf is zeer high tech, bijzonder innovatief en ze bieden een prachtige campus om op te werken waar niks te gek lijkt. Nou ja: bijna niks. Maar daar kom ik later in dit stukje op terug.

De werkplek als all inclusive resort

The Circle is gehuisvest op een enorm terrein waarin niets te gek lijkt: het kantoor is prachtig ontworpen, er zijn picknickplekken, sportveldjes, een theater, er zijn verschillende optredens per week, je kan er blijven slapen in prachtig ontworpen slaapkamers. En natuurlijk is dit alles gratis voor de bevoorrechte medewerkers van The Circle. Google, The Circle, booksEigenlijk is er geen reden om ooit het terrein te verlaten. Sterker nog: wanneer Mae eenmaal de frisse, wonderschone en vooral ook geordende campus gewend is lijkt de echte buitenwereld en haar flatje daarin grauw, chaotisch en vervuild. Na verloop van tijd woont Mae er bijna, net als veel van haar collega’s. Tot zover de campus van The Circle, die volgens mij niet geheel losjes geïnspireerd is op de Googleplex en de high tech campusomgevingen van Apple, Facebook, Skype enzovoort in Silicon Valley.

KPI’s die uit de bocht vliegen

In het boek zit een rare paradox. De fysieke ruimte mag prachtig zijn en inderdaad een feestje om in te werken, maar in veel opzichten ontbreekt het de medewerkers juist aan ruimte. Mae gaat werken bij de klantendienstafdeling, die Customer Experience heet. Ze heeft een x aantal seconden per gesprek en moet een minimale score halen van 95 uit 100. Dat is al niet laag, maar als de klanten haar niet de volle 100 geven, is het standaardprocedure om na te vragen wat er ontbrak, zodat de feitelijke score in veel gevallen alsnog 100 wordt. Naast deze uit de bocht gevlogen Key Performance Indicators (KPI’s, dus) moet ze ook zorgen dat ze zich constant op social media profileert en interacteert. Er is een ranglijst van alle medewerkers, de PartiRank (Participation Rank) waarop het toch vooral zaak is om zo goed mogelijk te scoren. En alsof dat nog niet genoeg is, wordt ze kort nadat ze begonnen is ook nog onderdeel van een programma, waarbij ze tussen de bedrijven door nog enquetevragen moet beantwoorden via een speciaal oortje dat ze krijgt. Dat gaat niet om een of twee vragen, maar om enkele honderden per dag en als ze niet snel genoeg reageert, wordt ze via een mooi technisch trucje geroepen door haar eigen stem, tot ze dat alsnog doet. Voor mensen die mijn blog al een beetje kennen, mag het duidelijk zijn dat ik hier vanuit het oogpunt van psychosociale werkdruk niet enorm van onder de indruk ben. Mensen hebben nu eenmaal ook rust nodig, om te zijn, te reflecteren en te herstellen.

The Circle als Google op steroïden

In The Circle draait alles om een combinatie van technologische innovaties, het verzamelen en verknopen van heel veel data en daarmee vooral ook om transparantie. Dus de werkomgeving zelf lijkt niet alleen op de Googleplex, maar ook in andere opzichten zijn de lijnen eenvoudig te trekken. Google behoort al jaren tot de meest aantrekkelijke werkgevers ‘ter wereld’ aldus verschillende online media (een snelle zoekopdracht via datzelfde Google levert een keur aan resultaten met deze strekking) en ook daar maken ze de werkomgeving zo aantrekkelijk dat men er graag veel tijd doorbrengt, is er ruimte voor innovatie. Ook bij Google komt men met technologische ‘innovaties’ als de Google glass die een op een niet alleen je eigen privacy, maar ook die van anderen de das omdoen. Ik wil niet teveel verklappen voor de mensen die The Circle nog willen gaan lezen, maar ik kan wel zeggen dat ook The Circle constant in de weer is met het steeds verder verbinden van steeds meer data, het opstellen van draadloze camera’s die 24/7 zijn verbonden met internet en ook met kleine camera’s om de halzen van politici, maar ook van Mae die uiteindelijk ‘transparant worden’ en alles wat ze zien, horen en zeggen constant gestreamd wordt. De parallellen tussen de feiten bij bijvoorbeeld Google en Facebook en de fictie in The Circle zijn verdacht eenvoudig te trekken.

Big Brothers and Sisters are watching you always and everywhere

Het vergt niet zo heel veel fantasie om je te kunnen voorstellen dat die Circle er over een paar jaar zomaar kan zijn. Hoeveel mensen geven desgevraagd niet aan ‘dat ze niks te verbergen’ hebben? Hoeveel delen we met zijn allen niet aan informatie op social media zoals Twitter, Facebook en Instagram? Google Glass Glassholes Privacy Big Brothers and Sisters are watching you always and everywhere Van Akker Vindt 2014Hoeveel delen we wel niet via zoekmachines zoals Google en allerhande apps op onze mobiele telefoons die opdat je hem maar gratis mag downloaden alles van je willen weten (en desondanks toch populair zijn, blijven en worden)? Hoeveel informatie hebben andere organisaties niet over ons ergens in een cloud staan? Wat te denken van de belastingdienst, de ziektekostenverzekeraar, het Electronisch Patiëntendossier, alle webwinkels waar we weleens kijken en ook kopen? Sta eens stil en bedenk wat een enorme hoeveelheid data al deze partijen zomaar gratis van jou hebben gekregen? Zij weten meer over je dan jijzelf, hun geheugen vergeet namelijk niks, waar bij jouzelf weleens iets verdwijnt. Je zult ten slotte als eenvoudige homo sapiens maar alles moeten onthouden, nietwaar? Met al die streamende camera’s door particulieren via The Circle en al die Google glasses en bewakingscamera’s overal is het niet langer Big Brother is watching you, maar Big Brothers and Sisters are watching you always and everywhere. Waar ik soms een enkeling nog weleens hoor beweren ‘dat het niet nodig is voorzichtig met je data om te gaan omdat je dan beter toegespitste aanbiedingen’ krijgt, heb ik ook van innovatie-omarmers gehoord dat ze daar van terug zijn gekomen. Dat Google niet doorzichtig is en bepaalde zoekresultaten structureel weglaat, of naar voren haalt zonder duidelijk te maken welke dat zijn en waarom. Bovendien ben ik meer mens dan consument en zit ik niet altijd te wachten op nog meer algoritmes die nog meer aanbiedingen over me heen uitstorten, maar dat terzijde.

Alle wereldproblemen oplossen met een algoritme

Mae Holland, de hoofdpersoon in het boek is niet kritisch over de mate van transparantie die door haar werkgever aan haar als medewerker en burger gevraagd wordt. Op een gegeven moment wordt Mae ‘betrapt’ op het feit dat ze niet voldoende transparant is. Ze is in haar eentje gaan kayakken en heeft daarover niets gedeeld op Zing, het grote sociale medianetwerk van The Circle. Ze wordt hierop streng op aangesproken door Bailey, een van de grote bazen van The Circle die als een Steve Jobs onder luid gejuich en applaus regelmatig zijn medewerkers toespreekt over de nieuwste innovaties. Naar aanleiding van het gesprek met Bailey, spreekt Mae uiteindelijk al haar collega’s toe in een gescript tweegesprek met Bailey waarin ze als een ware visionair de volgende woorden uitspreekt:

Secrets Are Lies

Sharing is Caring

Privacy is Theft

Nog los van de inhoud en implicaties van deze woorden zelf en het feit dat Mae zelf behoorlijk kritiekloos is gehersenspoeld, is het engste in het boek nog dat de toegesproken Circle-medewerkers deze woorden met wild enthousiasme ontvangen. Mae wordt zelf transparant en verkondigt vervolgens zelf blij het evangelie: alle wereldproblemen zijn op te lossen met het schrijven van een simpel algoritme. Als we maar zoveel mogelijk delen, kunnen we alles voorzien, voorspellen en oplossen. Mensen in Mae’s eigen omgeving die wel kritisch zijn over al deze transparantie en nog wel wat privacy en een eigen leven er op na willen houden, wuift Mae weg als een soort holbewoners die het allemaal niet zo goed begrijpen. Ze neemt zich voor om ook hen te overtuigen en dat gaat in een specifiek geval zo ver dat de dood erop volgt.

De keerzijde van de cloud en social media

Hoe het boek afloopt ga ik niet verklappen, net als dat ik heb geprobeerd genoeg maar niet teveel te vertellen om duidelijk te maken dat er ook een keerzijde is aan al deze technologie. Googleplex Welkom in Dystopia Van Akker Vindt 2014Wanneer de wetenschap gebruik maakt van big data om patronen te leren herkennen bij bepaalde ziektebeelden, ben ik daar niet zondermeer tegen, maar ben ik me wel bewust van veiligheidsaspecten die hiermee samenhangen. Niet zolang geleden zijn er uit de iCloud van een serie Amerikaanse beroemdheden allemaal naaktfoto’s gestolen. Het lijkt erop dat hier geen sprake is van een hack, maar van phishing, dus dat men op een andere manier informatie heeft losgepeuterd om bij bij die foto’s te kunnen komen. Wat ik hiermee wil zeggen is dat al die mensen die niets te verbergen zeggen te hebben, zichzelf (als-)nog maar eens goed achter de oren moeten krabben of dat echt wel zo is. Misschien zou het niet zo’n slecht idee zijn om een eenvoudig te lezen boek als dit verplicht leesvoer te laten zijn op de middelbare school en leerlingen wezenlijke discussies te laten voeren over de gevolgen van transparantie en big data. Dan kunnen ook de generaties die zijn opgegroeid in een wereld vol technologie, wifi en internet ook beseffen wat het doorlopend delen van hun informatie kan betekenen en leren daar zorgvuldig mee om te springen. Want wanneer er echt een (niet-)kritische massa gevormd wordt die niets te verbergen heeft, dan is de wereld die Eggers in zijn boek The Circle schetst niet zo heel erg ver weg.

The Circle Dave Eggers Van Akker Vindt 2014 Welkom in Dysopia

 

Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen

Duurzame inzetbaarheid is een onderwerp dat brede aandacht verdient en krijgt. Ondanks de aandacht voor het onderwerp, bereiken veel werknemers en ambtenaren niet werkend hun pensioengerechtigde leeftijd. Bovendien zal op korte termijn de pensioenleeftijd opgetrokken worden. Duurzaam inzetbaar is een werknemer in een werkcontext en vereist een maatwerkbenadering. Daarom speelt de direct leidinggevende een sleutelrol. Hij of zij kent zijn of haar medewerkers het best en gaat over de werkzaamheden, de werkcontext en beoordeelt de medewerker en is daarmee bij uitstek degene die de maatwerkbenadering handen en voeten moet geven.

Het economische gesternte waaronder wij leven en werken, is momenteel niet zo gunstig. De arbeidsmarkt is nu ruim, maar dat zal onder invloed van vergrijzing en ontgroening niet zo blijven. Wanneer de arbeidsmarkt weer aantrekt, zullen we als samenleving iedereen hard nodig hebben en dat geldt zeker voor de Nederlandse gemeenten, die een behoorlijk oude arbeidspopulatie hebben. De pensioenleeftijd zal ten gevolge van het regeerakkoord van Rutte en Samsom versneld omhoog zal gaan naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021 en zal bovendien met de levensverwachting mee gaan stijgen. De combinatie van een verouderende werknemerspopulatie en een stijgende pensioenleeftijd betekent ook nu al dat er gewerkt zal moeten worden aan de inzetbaarheid van werknemers.

Werknemerspopulatie gemeenten is relatief oud

Ook de overheid heeft te maken met een relatief oud werknemersbestand. Van de drie bestuurslagen die we in Nederland kennen, zijn bij de gemeenten veruit de meeste mensen werkzaam. De gemiddelde leeftijd van een gemeenteambtenaar was in 2011 ruim 46 jaar en ruim een kwart van alle medewerkers was 55 jaar of ouder. In het Principeakkoord CAO Gemeenten 2009-2011 werd het belang van inzetbaarheid van de gemeentelijke werknemers dan ook al specifiek benoemd. Kortom: volop reden om eens te kijken naar de manier waarop gemeenten proberen ervoor te zorgen dat hun medewerkers die eindstreep halen en hoe duurzame inzetbaarheidsbeleid vorm wordt gegeven.

Duurzame inzetbaarheid: factoren van invloed

Om vast te stellen welke factoren de inzetbaarheid van medewerkers beïnvloeden is het belangrijk om eerst het begrip duurzame inzetbaarheid te ontrafelen. Kort gezegd gaat duurzame inzetbaarheid om het vermogen van een werknemer om op een gezonde en plezierige manier binnen of buiten de eigen organisatie aan het werk te blijven. Het bijbehorende beleid dient preventief van aard te zijn en integraal onderdeel te zijn van het strategische HRM-beleid en zich te richten op individueel maatwerk voor alle medewerkers en in die zin dus leeftijdsonafhankelijk te zijn. Het gaat dus nadrukkelijk niet alleen om beleid gericht op de oudere medewerkers, maar op alle medewerkers. Op basis van eerder onderzoek zijn de factoren van invloed in mijn onderzoek samengebracht in 3 clusters: ‘gezondheid en belastbaarheid’, ‘kennis en competenties’ en ‘motivatie en betrokkenheid’, elk van deze clusters wordt hieronder kort toegelicht.

Gezondheid en belastbaarheid

Om de eindstreep te kunnen halen moet een werknemer om te beginnen natuurlijk gezond genoeg zijn om te kunnen blijven werken. In een werkcontext gaat het dan vooral om lichamelijke arbeidsbelasting en om psychosociale arbeidsbelasting. Bij de fysieke arbeidsbelasting kan gedacht worden aan bijvoorbeeld het werken in een ongemakkelijke houding, zwaar werk of gevaarlijk werk. Bij de psychosociale arbeidsbelasting gaat het over bijvoorbeeld de ervaren sociale steun van collega’s en management, ongewenst gedrag door klanten of collega’s, de werkdruk en de moeilijkheidsgraad van het werk. De werkgever kan deze zaken beïnvloeden door protocollen in te stellen, bijvoorbeeld tegen agressief gedrag, hulpmiddelen te gebruiken bij zwaar werk, de werkdruk aanpakken of de medewerker meer autonomie in de uitvoering van zijn werk te geven.

Kennis en competenties

Naast de mentale en fysieke gezondheid moet een werknemer ook over voldoende kennis en competenties beschikken om zich staande te houden op de arbeidsmarkt die steeds dynamischer wordt. Dit betekent dat de kennis en vaardigheden van medewerkers up to date gehouden moeten worden om interessant te blijven voor de arbeidsmarkt. Het kan hierbij gaan om bijvoorbeeld het werken met bepaalde computerprogramma’s of de mate van inhoudelijke deskundigheid die men heeft. Men moet een ‘levenlang leren’. Leren kan zowel formeel als informeel plaatsvinden en de wijze waarop ontwikkelingsmogelijkheden worden aangeboden moet aansluiten bij de leermogelijkheden en – voorkeuren van de medewerker, om het leerrendement zo goed mogelijk te laten zijn.

Motivatie en betrokkenheid

Het is belangrijk om medewerkers gemotiveerd en betrokken te houden bij hun werk. Werk is in onze samenleving meer dan alleen brood op de plank. Werk heeft ook een intrinsieke waarde voor medewerkers en is een vehikel waarmee medewerkers hun ambities kunnen realiseren. Werk moet naast bestaanszekerheid ook bijdragen aan de persoonlijke ontwikkeling van de individuele medewerker en levert eigenwaarde op en het gevoel ergens bij te horen. Om medewerkers bevlogen te houden moet het vuurtje van de motivatie brandend gehouden worden. Dit kan bijvoorbeeld door ruimte te bieden voor ontwikkeling binnen de organisatie, maar ook het bieden van regelmogelijkheden om te komen tot een goede werk-privébalans.

Van inzetbaarheid naar organisatiebeleid in de praktijk

Deze clusters zijn duidelijk gericht op de individuele werknemer, maar inzetbaarheid is geen solo-activiteit. Inzetbaarheid speelt zich altijd af in een werkcontext. Daarin bepalen enerzijds het draagvlak en het formele beleid op organisatieniveau en anderzijds de direct leidinggevende wat er feitelijk wordt gedaan aan beleid om de inzetbaarheid van medewerkers te bevorderen. Voor alle beleid is draagvlak nodig en het speelveld voor duurzame inzetbaarheid wordt veelal op organisatieniveau vastgesteld. Hier wordt vastgesteld welke mogelijkheden er bijvoorbeeld zijn om opleidingen te volgen en of er mogelijkheden om thuis te werken. Op de werkvloer zelf is het uiteindelijk de direct leidinggevende die optreedt als scheidsrechter en beslist over opleidingen, meer of minder werken, medewerkers beoordeelt enzovoort. In de dagelijkse praktijk heeft de direct leidinggevende grotendeels de sleutels in handen om de inzetbaarheid van de eigen medewerkers te bevorderen.

Veldonderzoek op basis van een multiple casestudy

Het literatuuronderzoek is gebruikt als basis voor de probleemstelling en onderzoeksvragen die aan de orde zijn gekomen in het uiteindelijke veldonderzoek. Vervolgens is gekeken naar de specifieke situatie van gemeenten en is eerder onderzoek onder de loep genomen dat gaat over arbeid en ontwikkeling bij gemeenten. Omdat het onderzoek ging over de wijze waarop gemeenten vormgeven aan beleid, is gekozen voor een kwalitatief veldonderzoek bij 3 gemeenten en zijn documenten geanalyseerd en zijn daarnaast interviews gehouden met HR-beleidsmedewerkers en leidinggevenden. Ten slotte zijn ook 2 beleidsexperts van landelijke koepels bevraagd over dit onderwerp en zijn de conclusies getrokken.

Mobiliteit als route naar inzetbaarheid

Uit de documentanalyse en de verschillende gesprekken blijkt dat het beleid om duurzame inzetbaarheid in de 3 onderzochte gemeenten nog in de kinderschoenen staat en maakt het beleid dat er is weinig gebruik van wetenschappelijke inzichten. In geen van de gevallen is er beleid dat gericht is op inzetbaarheid dat goed is ingebed in een integraal strategisch beleid. Binnen een aantal gemeenten wordt, soms mede onder invloed van reorganisaties, mobiliteitsbeleid gezien als de basis van inzetbaarheid. Deze visie is echter te eenzijdig: uit onderzoek blijkt dat zogenaamde ‘cognitieve flexibiliteit’, dus kort door de bocht de mate waarin men zich kan aanpassen aan nieuw werk of nieuwe omstandigheden, meer van invloed is op inzetbaarheid dan functieverblijftijd.

Draagvlak voor beleid houdt niet altijd over

Binnen de onderzochte gemeenten is het draagvlak voor beleid om de duurzame inzetbaarheid te bevorderen niet altijd in voldoende mate aanwezig. Soms wordt de ambtelijke top opgeslokt door de dagelijkse politieke beslommeringen of ‘is het niet hun hobby’, zoals een van de geïnterviewden aangaf. Soms ondervindt men ook last van collega-leidinggevenden. Eén van de geïnterviewden vertelde dat hij erop werd aangesproken dat hij een goede medewerkster ‘had laten gaan’ naar een andere afdeling. Hoewel zij voor de organisatie behouden werd, is blijkbaar niet elke leidinggevende in staat om over het eigen belang heen te kijken naar het organisatiebelang.

Negatieve houding direct leidinggevende wordt selffulfilling prophecyDirect leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen

Net als breder op de arbeidsmarkt hebben oudere medewerkers last van negatieve beeldvorming door leidinggevenden: ouderen zouden minder productief zijn, slechter nieuwe dingen aanleren en vaker ziek zijn. Hoewel uit cijfers blijkt dat dit op alle fronten erg meevalt en een stuk genuanceerder ligt, hebben oudere medewerkers hier wel last van. Zij krijgen in veel gevallen minder kansen om opleidingen te volgen en worden min of meer afgeschreven door de leidinggevende. Dit laatste leidt uiteindelijk inderdaad tot verminderde inzetbaarheid van die oudere medewerker en leidt daarmee tot selffulfilling prophecy, zo blijkt uit onderzoek. De houding van de leidinggevende is dus bij uitstek belangrijk voor de inzetbaarheid van medewerkers.

Houding en visie direct leidinggevende bepalend voor inzetbaarheid medewerkers

Zoals al aangegeven is de direct leidinggevende degene die in de dagelijkse praktijk bij uitstek in staat om het maatwerk te bieden dat nodig is. Zeker wanneer er nog niet echt sprake is van een doorwrocht organisatiebreed beleid, of wanneer het draagvlak ontbreekt, valt of staat de aandacht voor inzetbaarheid en ontwikkeling van de medewerkers met de houding van de leidinggevende. Daarnaast is de leidinggevende degene die aan de knoppen kan draaien ten aanzien van de werkdruk, de samenwerking op een afdeling, de opleidingen die gevolgd worden en is ook de persoon die de medewerker het best kent, feedback geeft op het functioneren en de medewerker beoordeelt. Waar nodig kan een leidinggevende die wèl aandacht heeft voor de inzetbaarheid van zijn of haar medewerkers helpen bij het creëren van bewustwording van het belang van inzetbaarheid in de organisatie en bij de eigen medewerkers. Uit de gesprekken blijkt dat dit soms hard nodig is. Je kunt als medewerker nog zo hard werken aan je eigen ontwikkeling en inzetbaarheid, maar je moet daarvoor wel de ruimte krijgen: “Je kan het ontzettend slecht naar je zin hebben als je een hork van een leidinggevende hebt, die je geen ruimte gunt”, zei een van de geïnterviewde leidinggevenden hierover. Duurzame inzetbaarheid vergt naast bewustwording bij werknemers en werkgevers dus ook vooral ook aandacht voor duurzaam leidinggeven, zoals de onlangs gepromoveerde Zinsmeister in zijn proefschrift bepleit. Leidinggevenden: ‘noblesse oblige’, u bent aan zet!

Dit artikel verscheen in december 2012 in het blad HR Overheid en is gebaseerd op mijn thesis met de titel: ‘Het gaat om het DOEN!’; Een multiple casestudy naar de wijze waarop duurzame inzetbaarheidsbeleid wordt vormgegeven in Nederlandse gemeenten.

Gerelateerde berichten