Aandacht voor flexibele schil betaalt zich terug in meer productiviteit

IMG_1376

Wanneer het in de media over de flexibele schil gaat, gaat het vaak over de snelle groei van het aantal zzp’ers en het feit dat ze minder aanspraak op sociale zekerheidsarrangementen kunnen maken. Je zou haast denken dat flexibele schil en zzp synoniem aan elkaar zijn. Dat is niet zo en daar willen we het over hebben. Over hoe die flexibele schil er dan wel uitziet, over hrm- en HRD-beleid, over het belang van flexwerkers voor succes van ondernemingen, over werkzekerheid tegenover baanzekerheid en over waarom deze groep werkenden meer aandacht verdient.

Hoe ziet de flexibele schil er anno nu uit in Nederland?

De flexibele schil omvat volgens recent TNO-onderzoek (ABU 2014) ongeveer een kwart van alle werkenden in Nederland. Wanneer je naar de flexibele schil zelf kijkt, zie je dat de grootste groep – ongeveer de helft – bestaat uit mensen met een tijdelijk contract met uitzicht op vast (cf. ABU 2014, De Beer 2013, Beukema 2013, Heyma en Van der Werff 2013, etc). Verder bestaat de flexibele schil uit de eerdergenoemde zzp’ers en werknemers die werken als oproepkracht. Ten slotte is er nog een groep werknemers die bij organisaties wordt ingehuurd op basis van een uitzend-, detacherings-, of payrollconstructie. Deze groep vertegenwoordigt ongeveer 6 procent van de beroepsbevolking. Kortom: ongeveer 1 op de 20 mensen die werkt, doet dit bij een inlener via een externe organisatie die de formele werkgeversrol op zich neemt, zoals een uitzend- of detacheringsbureau. Flexwerkers worden niet alleen ingehuurd zoals vroeger bij ‘piek en ziek’, maar zijn binnen veel organisaties een vast onderdeel geworden van het personeelsbestand en onderdeel van het succes van een organisatie (Barneveld en Kollen 2013).

De meerwaarde van flexibele medewerkers

Flexwerkers vormen een onmisbaar deel voor de organisaties die ze inhuren en zijn mede verantwoordelijk voor het succes van die organisaties. De mate waarin flexibele medewerkers beschikbaar zijn, de prestaties die ze leveren en de kwaliteit van hun werk zijn meer en meer van belang. Flexwerkers kunnen natuurlijk nog steeds tijdens drukke periodes pieken opvangen, zoals de grote drukte bij de webwinkels aan het einde van het jaar rond Sinterklaas en kerst. Vaak bepalen flexwerkers mede het gezicht van een organisatie. Dat kan gaan om de cateringmedewerker in de bedrijfskantine, maar ook om een callcentermedewerker die je als klant als eerste aan de lijn krijgt. Flexwerkers worden ook steeds vaker ingehuurd om tijdelijk hun specifieke kennis of kunde in te brengen in een organisatie, die dergelijke kennis niet het hele jaar door nodig heeft.

Flexwerkers als antwoord op toenemende dynamiek

Voor organisaties die zich staande moeten houden in een context met steeds meer risico’s en veranderingen, zoals toenemende globalisering, snelle technologische ontwikkelingen en individualisering is het belangrijk om in te kunnen spelen op de dynamiek binnen hun afzetmarkten. Doordat het tempo van allerhande veranderingen hoog is, neemt de dynamiek binnen de eigen organisatie navenant toe (Beukema, 2013) en daarmee de behoefte aan een goed ingerichte flexibele schil naast het vaste personeelsbestand. Bedrijven moeten weten op basis waarvan ze de keuzes maken voor wat betreft de omvang en samenstelling van hun flexibele personeelsbestand. De ideale verhouding tussen vast en flex verschilt per organisatie. De keuze om bepaalde kennis wel of niet zelf structureel in huis te hebben of juist in te huren op specifieke momenten is strategisch van aard en vergt daarom ook een visie op de eigen strategische personeelsplanning.

Visie en investeringen ontbreken nog vaak

Wanneer een groeiend aandeel van het personeel bestaat uit flexwerkers, heeft dit directe gevolgen voor huidige en toekomstige arbeidsrelaties. Toch hebben de meeste organisaties geen heldere visie op het beoordelen en ontwikkelen van flexwerkers (Barneveld en Kollen 2013) en blijkt bovendien uit onderzoek dat de positie van uitzendkrachten op de arbeidsmarkt verslechtert. Overigens is dit ondanks de inzet van sociale partners en de georganiseerde uitzendbureaus, die zich de laatste jaren sterk hebben gemaakt voor duurzaam flexwerk. Hierbij spelen ook de inleners een belangrijke rol als aanbesteder en opdrachtgever van dat werk (Goudswaard en Sanders 2013). Wanneer er op het scherpst van de snede en tegen kleine marges moet worden aanbesteed, betekent dit ook dat er daardoor minder geld beschikbaar is om te investeren in – bijvoorbeeld – de opleiding en ontwikkeling van uitzendkrachten. Juist deze groep heeft investeringen nodig om hun kwalificatieniveau te verbeteren zodat zij employable kunnen zijn en blijven in een onzekere arbeidsmarkt. Investeringen blijven dus achter zowel van de kant van het uitzendwezen, vaak mede door krappe marges, als bij de inlener bij wie het hrm-beleid zich vooral richt op de eigen vaste medewerkers.

Hrm dreigt de boot te missen

Beukema (2013) betoogt dan ook dat ‘hr de boot gaat missen wanneer zij zich tot het traditionele terrein beperkt’. Verder werpt Beukema de vraag op of de differentiatie op de arbeidsmarkt niet ook aandacht vergt van hrm’ers voor de groep werkenden als geheel. Wat ons betreft is de vraag stellen hem ook beantwoorden. Bij goed werkgever- of desgewenst opdrachtgever- of inlenerschap past ook aandacht voor de medewerkers die zich op flexibele basis inzetten voor het succes van je organisatie. Onderinvestering in het menselijk kapitaal, van bijvoorbeeld deze uitzendkrachten, betekent dat zij zich voegen in werk dat minder veeleisend is dan ze feitelijk aankunnen. Dit is niet alleen erg onwenselijk voor het individu, maar ook voor organisaties zelf die het talent dat ze in huis hebben niet optimaal benutten.

Goed werkgeverschap gaat vooraf aan goed werknemerschap

Goed werkgeverschap doe je als werkgever, inlener of opdrachtgever niet alleen voor de ander, maar zeker ook voor jezelf. TNO (Van Sloten, et al. 2006) definieert goed werkgeverschap als ‘het gedrag van werkgevers dat optimaal rekening houdt met de belangen van werknemers vanuit de overtuiging dat dit voordeel heeft voor allen’. Verder noemen Van Sloten en zijn collega’s nog een zevental aspecten waaruit goed werkgeverschap volgens hen bestaat. Zoals bijvoorbeeld het stimuleren van inzetbaarheid van werknemers, aandacht voor de werk-privébalans van werknemers, het bieden van autonomie in het werk en het bieden van uitdagend werk. Volgens de TNO-onderzoekers gaat goed werkgeverschap vooraf aan goed werknemerschap en vertaalt dit zich in minder gezondheidsproblemen, meer productiviteit en een lagere vertrekintentie bij werknemers.

Bevlogen werknemers zetten dat stapje extra

Deze kenmerken lijken overigens erg op de kenmerken van bevlogen medewerkers zoals Schaufeli en Dijkstra die in hun boek (2010) benoemen. Wanneer medewerkers zich op hun plek voelen en kunnen opgaan in het werk, dus ‘bevlogen’ zijn, gaat hun productiviteit omhoog en hun ziekteverzuim naar beneden. Dat is iets om in het achterhoofd te houden met betrekking tot de flexwerkers, als zij meer op hun plek zitten, functioneren ze dus beter en hebben ze meer hart voor de zaak. Oftewel: zij gaan doen aan ‘goed werknemerschap’, wat overigens op zijn beurt ook gelinkt kan worden aan het psychologische contract dat werknemers ervaren (Schalk et al 2007). Mensen die een goed gevoel hebben bij hun psychologisch contract zijn bereid waar nodig een stapje verder te gaan dan hun functie formeel vraagt, wat werkgevers en hun klanten ten goede komt (Robbins en Judge, 2013).

Dief van je eigen portemonnee?

Wanneer goed werkgeverschap vooraf gaat aan goed werknemerschap (of organizational citizenship behavior) en goed werknemerschap leidt tot betere resultaten voor de organisatie, zou je als inlenende organisatie weleens dief van je eigen portemonnee kunnen zijn wanneer je je inhuur vooral kiest op basis van de prijs en de marges die worden berekend. Natuurlijk hoef je als inlener niet een op een je zieke medewerker door te betalen. Maar het kost je wel degelijk geld wanneer medewerkers door gebrek aan investeringen minder productief zijn, of reeds ingewerkte flexwerkers sneller willen vertrekken. Misschien kosten die scherpe inkooptarieven juist wel geld? Het zou zomaar kunnen.

Goed werkgeverschap is een investering die zichzelf terugbetaalt

We kunnen dus op basis van onderzoek vaststellen dat de flexibele schil mede het gezicht en het succes van een organisatie bepaalt. Ook blijkt dat er zowel bij de inlener als de formele werkgever weinig aandacht voor de flexwerker is. Hierdoor blijven er op dit moment onnodig kansen liggen die opgepakt kunnen worden. We hebben immers gezien dat goed werkgeverschap, dus met aandacht voor de medewerker, zijn bevlogenheid, zijn psychologisch contract en zijn duurzame inzetbaarheid, leidt tot meer productiviteit en minder verzuim en minder intentie tot vertrek. Dat zijn toch zaken waarvan je verwacht dat het organisaties aanspreekt en wat maakt dat zij de inrichting van hun flexibele schil zien als integraal onderdeel van hun strategische personeelsbeleid. Los van het financiële aspect zou je dit bovendien nog kunnen aanvullen met de maatschappelijke meerwaarde van goed werkgeverschap en/of goed opdrachtgeverschap.

Een bredere taakopvatting door hrm- en inkoopafdelingen

De hrm- of inkoopafdeling van een organisatie kan de eigen taakopvatting wat ruimer zien en zich niet alleen richten op hrm voor de eigen medewerkers of inkoop tegen een zo scherp mogelijke prijs. Ook voor het strategisch management van de organisatie is het van belang om oog te hebben voor de manier waarop de flexibele schil wordt ingericht en daarbij aandacht te hebben voor de ingehuurde medewerkers. Dit vraagt om een wezenlijk andere benadering binnen de inlenende organisatie dan nu vaak het geval is. Er worden raamcontracten voor inhuur door inkopers gesloten, waarbij niet veel verder wordt gekeken dan de kosten. Dat een gebrek aan investeringen in het menselijk kapitaal van de flexibele medewerkers door inleners en formele werkgevers ook geld kan kosten, door bijvoorbeeld verminderde productiviteit, wordt hierin niet meegenomen.

Deskundig extern beheer van de flexibele schil

Niet elke organisatie heeft zelf de kennis in huis om de flexibele schil goed in te richten, te beheren en de mensen in die flexibele schil goed op te leiden en te begeleiden. Wanneer je zelf de tijd of de deskundigheid als organisatie niet in huis hebt, kan je het beheer van de externe inhuur door een externe deskundige laten beheren. Zo’n full service HR-bureau kan de inhurende organisatie niet alleen ontzorgen door -indien gewenst- flexwerkers over te nemen en daarmee hun contracten te regelen en lonen uit te betalen, maar ook door de HRM-functie voor flexwerkers professioneel en deskundig in te vullen. Door ook te zorgen voor employability en inzetbaarheid kan zo’n extern bureau een bijdrage leveren aan de inzetbaarheid van de individuele flexwerker en maatschappelijk verantwoord bezig zijn. Een medewerker die zich verder ontwikkelt, kan bovendien makkelijker dat extra stapje voor de organisatie zetten (Robbins en Judge, 2013) en zo een bijdrage leveren aan de concurrentiepositie van de inhurende organisatie (cf. Mabey & Salaman 1995).

De vruchten plukken van een goed hrm-beleid voor flexwerkers

Een goed full service hr-bureau kan in overleg met de inlenende organisatie ook in kaart brengen hoeveel van welke kennis waar en wanneer nodig is, zowel voor wat betreft de eventuele dagelijkse planning als de strategische (flexibele) personeelsplanning op de langere termijn (cf. Rowley & Jackson 2011). Waar nodig kunnen reeds zittende flexwerkers worden bijgeschoold of kan tijdig worden geworven om het talent dat nodig is aan te trekken voor de inlenende organisatie die zich daarmee zelf kan richten op het eigen primaire proces. Zo nemen zowel inlener als het full service hr-bureau als de werkgever de verantwoordelijkheid voor een gedegen hrm-beleid. Hiervan plukken zowel de flexwerker als de inlener zelf de vruchten. De medewerker blijft bevlogen en employable en de inhurende organisatie heeft productievere en gezondere medewerkers en kan zich profileren als goed opdrachtgever.

Een win-win-win-situatie voor alle betrokken partijen.

aandacht flexibele schil

Ik schreef dit stuk als strategisch adviseur bij MeursWerkt op verzoek van Caroline Bekkering. Dit stuk werd eerder gepubliceerd op HRzone.nl. Net als Caroline vind ik dat flexwerkers en hun positie op de arbeidsmarkt meer aandacht verdienen. Daarom deel ik het artikel ook hier op mijn eigen blog. 

Bronnen

ABU (2014); Ontmoet de toekomst – Nieuwe perspectieven op een flexibele arbeidsmarkt, Lijnden

Barneveld, J. en B. Kollen (2013); ‘Levenslang binden van de flexibele schil’ in PW De Gids, juli 2013

Beer, P. de (2013); Langetermijnperspectieven voor flexwerkers in ESB, jaargang 98 (4667)

Beukema, L. (2013); Human Resource Maatwerk – Over de noodzaak van ontwikkeling en innovatie; Groningen: Kenniscentrum Arbeid Hanzehogeschool

Goudswaard, A en J. Sanders, ‘Flexibiliteit op de arbeidsmarkt: kans, risico of een beetje van beide?’ (2013) in Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt – De focus op flexibilisering. Delft: TNO / Den Haag: CBS

Heyma, A. en S. van der Werff (2013), ‘Lagere doorstroom van flex naar vast: conjunctuur of trend?’ in Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt – De focus op flexibilisering. Delft: TNO en Den Haag: CBS

Mabey, C. & G. Salaman (1995), Strategic Human Resource Management, Oxford: Blackwell Business

Robbins, S.P. & T.A. Judge (2013); Organizational behavior, Essex: Pearson Education

Rowley, C & K. Jackson (eds.) (2013); Human Resource Management, The Key Concepts, London: Routledge

Schalk, R., J. de Jong, C. Freese (2007); ‘Psychologische contracten in organisaties: theorie en praktijk’ in Tijdschrift voor HRM 1 2007.

Schaufeli, W. en P. Dijkstra (2010), Bevlogen aan het werk, Zaltbommel: Thema

Sloten, G. van, R. Huiskamp, K. Kraan en A. Goudswaard (2006); Goed werkgeverschap en goed werknemerschap: determinanten en effecten. Resultaten van een grootschalig survey onderzoek onder werkgevers en werknemers. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven/Arbeid

Advertenties

De populairste: een tussenstand van dit blog na 10 duizend bezoekjes

De populairste - een tussenstand van dit blog na 10 duizend bezoekjes Van Akker Vindt 2013

Nog geen jaar geleden schreef ik het eerste bericht voor dit blog. Het ging over de positie van Jolande Sap en GroenLinks. Een paar uur na publicatie maakte Sap haar vertrek bij GroenLinks bekend. Voor de goede orde: ik denk niet dat er sprake was van een oorzakelijk verband. Jolande Sap is inmiddels min of meer vergeten en ook GroenLinks lijkt uit ieders vizier te zijn verdwenen.

Dat geldt niet voor dit blog: eind mei gaf ik de tussenstand na 5 duizend bezoekjes en somde ik de 10 populairste berichten tot dan toe op. Nog geen vier maanden later kan ik de meest gelezen berichten na ruim 10 duizend bezoekjes voor jullie op een rij zetten. Dank jullie wel voor jullie interesse en natuurlijk hoop ik hier mooie dingen te blijven delen die zich ook in jullie belangstelling mogen verheugen.

Hier dan de 10 populairste berichten na 10 duizend bezoekjes:

  1. Deze banen verdwijnen vóór 2025 door technologische ontwikkelingen
  2. Oudere werknemer heeft last van negatieve beeldvorming
  3. Sociaal akkoord: is de vakbeweging onderdeel van de oplossing of van het probleem?
  4. Direct leidinggevende heeft de sleutel tot duurzame inzetbaarheid in handen
  5. Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 1 van 2
  6. Vierkantjes en rondjes- over de (r)evolutie van het aanpassen van de taak en functie aan de werknemer in plaats van andersom
  7. Smartphonegebruik negatief voor werk-privébalans en gezondheid
  8. A girl named Poekelien
  9. Interview: Wajong: Anne leeft met labels – deel 2 van 2
  10. Nevermind de Polen! Robots nemen ons werk over!

 

Sociaal akkoord: is de vakbeweging onderdeel van de oplossing of van het probleem?

Samsom en Rutte kijken voor sociaal akkoord naar werkgevers en werknemers vanakkervindt.wordpress.com  2013Omdat Rutte en Samsom niet zondermeer kunnen rekenen op de Senaat om hun plannen voor de arbeidsmarkt en sociale zekerheid te steunen, dromen ze over Wassenaar, waar in de jaren tachtig het gelijknamige beroemde akkoord werd gesloten. Toen was er crisis en hoge werkloosheid, nu ook en dus kijken beide heren met de moed der wanhoop voor een oplossing naar werkgevers en werknemers, of specifieker: hun vertegenwoordigers. Maar kunnen we van de vakbonden eigenlijk wel een realistische en constructieve oplossing verwachten? Vakbonden lijken, net als hun politieke kameraden van de SP, meer van het behouden van verworven rechten te zijn, dan van het onderkennen van problemen en de noodzaak van het duurzaam oplossen ervan. De vakbond vergrijst, dus het zal wellicht de tijd van hun achterban wel duren, maar als samenleving en politiek worden we daar voorlopig niet veel wijzer van.

Eén op de vijf werkenden is vakbondslid

Om de werknemers van Nederland goed te kunnen vertegenwoordigen zouden de verschillende bonden een mandaat moeten hebben, dat voortvloeit uit een lidmaatschap van een groot deel van de Nederlandse werknemers. De organisatiegraad wordt door het CBS kortgezegd gedefinieerd als het percentage werkende werknemers dat lid is van een vakbond. En dat percentage is laag: was aan het begin van het millenium nog een kwart van de werknemers lid, eind 2011 was dit gedaald tot een op de vijf. De terugloop van de organisatiegraad komt doordat er minder werkende vakbondsleden zijn, terwijl de beroepsbevolking is toegenomen. Kortom: de vakbonden hebben géén direct mandaat van vier op de vijf werkende werknemers in Nederland. Neem een slokje thee of koffie en laat dit getal even rustig doordringen.

De werknemers van Nederland worden dus in de polder en aan de cao-tafels vertegenwoordigd door een club die een mandaat heeft van maar 20 procent van de mensen waar het om gaat. Als je dat doortrekt naar die Tweede Kamerverkiezingen die ik net noemde, zou dat betekenen dat we als volkje anno nu, na de verkiezingen van 2012 door alléén de PvdA of alléén de VVD vertegenwoordigd zouden worden. Elk van deze partijen heeft namelijk ook ongeveer 20 procent van de stemmen gehaald. Dat zouden we niet democratisch vinden, maar in diezelfde democratie laten we wél vertegenwoordigers van diezelfde 20 procent aanschuiven aan de onderhandelingstafels in de polder om zo’n beetje alle werkende werknemers te vertegenwoordigen.

Achterban bestaat overwegend uit goed beschermde oudere mannelijke werknemers

Naast het probleem van het beperkte mandaat als aandeel van alle werknemers, is er nog het probleem van wie de achterban van de vakbond vormt. Kort door de bocht kan je stellen dat vakbondsleden overwegend mannen zijn van tussen de 45 en 65 jaar oud die een vaste fulltime baan hebben. In 2012 was volgens het CBS maar een op de drie vakbondsleden jonger dan 45 jaar en mij verbaast dat niet. Wanneer de vakbond vooral een achterban vertegenwoordigt, zoals hierboven geschetst, leidt dat ertoe dat de bonden vooral strijden voor het behoud van verworven rechten van goed beschermde oudere mannelijke werknemers. De mensen die zonder werk zitten, op flexcontracten werken, jongeren en arbeidsgehandicapten voelen zich niet vertegenwoordigd en worden niet vertegenwoordigd. De standaardleus binnen de vakbond is ‘dat men dan maar lid moet worden’, maar zo werkt het niet in de echte wereld en deze houding maakt dat de vakbond verder vergrijst en langzaam uit zal sterven zolang daar niets in verandert. Veel cao’s worden algemeen bindend verklaard, maar zijn door bonden met een beperkt mandaat afgesloten. Diezelfde bonden spreken regelmatig van de zogenaamde ‘free riders’, die geen lid zijn, maar wel hun voordeel doen met het onderhandelingsresultaat. Maar met de verkokerde vakbondsvisie en de voordelen komen ook nadelen, de vakbond vertegenwoordigt immers vooral oudere mannen met een vaste baan en niet het algemeen belang. (Daar schijnen we immers de politiek voor te hebben?!)

 

Vakbond houdt teveel vast aan verworven rechten

Als het aan de bonden lag, was de pensioenleeftijd nog steeds 65 jaar en blijft de sociale zekerheid (bijvoorbeeld de huidige ww van maximaal 38 maanden) zoals die nu is. Daarmee gaan de vakbonden wel consequent voorbij aan het feit dat een dergelijke houding geen rekening houdt met het verschuiven van de economische macht op het wereldtoneel (denk aan de opkomst van de BRIC-landen), de huidige economische situatie en de demografische ontwikkelingen in ons land en elders in Europa. Hoewel veel mensen best die verworven rechten zouden willen behouden, zien de meesten daarvan wel in dat dat onder invloed van dergelijke trends op de lange duur niet houdbaar is. Er zijn duurzame en constructieve oplossingen nodig die het hoofd kunnen bieden aan dergelijke ontwikkelingen. Wanneer de vakbond de hakken in het zand zet en zich vastbijt om verworven rechten zoals een onbetaalbaar geworden sociaal vangnet te behouden, leidt dit tot stilstand en niet tot de hervormingen die zo hard nodig zijn. De vakbeweging beroept zich van oudsher op solidariteit, maar diezelfde solidariteit wordt de laatste jaren wel nogal eenzijdig ingevuld. Waar flexwerkers steeds minder rechten en zekerheid hebben en veel mensen, zoals jongeren, ouderen en arbeidsgehandicapten, überhaupt niet aan het werk komen, is het eenzijdig opkomen voor het behoud van de rechten van werkenden die tóch al goed beschermd zijn niet alleen weinig solidair te noemen, maar getuigt dit vooral ook van weinig visie vanuit de bonden.

Laat de vakbeweging ook eens ‘over de eigen schaduw’ springen

Sociaal akkoord - vakbeweging onderdeel van de oplossing of van het probleem

Bij de vakbeweging in Nederland werken bestuurders, onderzoekers en beleidsmedewerkers die zelf ook veel kennis hebben van de arbeidsmarkt en die, dat kan niet anders, ook moeten zien dat de huidige houding van de vakbeweging niet de weg voorwaarts is. De werknemers van Nederland schieten er niets mee op en de vakbeweging zelf zal zozeer haar relevantie verliezen in het huidige tijdsgewricht dat zij eraan ten onder zal gaan. Volgens mij zou het verstandig zijn als ook de vakbeweging, net als die fijne mensen van het lenteakkoord, ook eens ‘over hun eigen schaduw’ heen zouden durven springen. Zij zouden eens het lef moeten hebben om de achterban eens tegen te spreken en hen om échte solidariteit te vragen, namelijk solidariteit met hen die doorlopend werken op magere flexibele contracten, arbeidsgehandicapten en werklozen, zodat zij in de toekomst ook op een prettige manier kunnen gaan en blijven werken. Ik ben ervan overtuigd dat de bestuurders en medewerkers bij de verschillende bonden dit diep in hun hart ook wel weten en willen, maar dat ze geremd worden door de eigen conservatieve achterban. Ook bij de vakbond geldt: wiens brood men eet, diens woord men spreekt. 

Zolang dat niet verandert, hoeft men niet te polderen voor een vers rondje Wassenaar met bijbehorend sociaal akkoord en hoeft men geen werkelijke duurzame en constructieve oplossingen te verwachten vanuit die polder. Wanneer de vakbond ook in de toekomst blijft vasthouden aan een voorbij verleden, is het misschien een geruststelling dat zij samen met de eigen vergrijzende achterban gestaag zal uitsterven en zelf, door eigen toedoen, ook een deel van dat verleden zal worden.