Missers in maatwerk: over slecht vormgegeven i-deals

Missers in maatwerk - over slecht vormgegeven i-deals - vanakkervindt.wordpress.com 2013

In een eerder blog noemde ik al i-deals, oftewel idiosyncratic deals als een mogelijkheid om te komen tot een betere match tussen werknemers en hun werk. I-deals zijn individuele afspraken tussen werkgever en werknemer en kunnen in die zin de voordelen van maatwerk bieden, om bijvoorbeeld te komen tot die betere match, flexibele werkuren enzovoort. Maar wanneer een werkgever een goede werknemer wil binden en boeien met i-deals, kan dat ook een spanningsveld opleveren ten opzichte van andere werknemers die zich gepasseerd of oneerlijk behandeld kunnen voelen en dat is natuurlijk niet goed voor de onderlinge verhoudingen.

Maar waaraan herken je dat bepaalde individuele afspraken niet, niet meer of contraproductief werken? I-deals zijn slecht opgezet wanneer:

  1. Werknemers weinig vertrouwen hebben in de manier waarop beloningen worden toegekend.
    Wanneer medewerkers onvoldoende vertrouwen hebben in de manier waarop beoordelingen plaatsvinden en beloningen worden toegekend, is dit een signaal dat er sprake is van oneerlijke afspraken, voortrekkerij en voorkeursbehandeling.
  2. Mensen die vrijwel hetzelfde takenpakket hebben, niet dezelfde flexibiliteit geboden krijgen.
    Hierbij zou je bijvoorbeeld kunnen denken aan situaties waarin vrouwen wél afwezig kunnen zijn, maar hun mannelijke collega’s niet, bijvoorbeeld wanneer een kind ziek is.
  3. De mogelijkheid om individuele afspraken afhangt van de manager waaronder medewerkers vallen.
    De ene manager kan een hele faciliterende houding hebben naar medewerkers en hen veel mogelijkheden en flexibiliteit bieden, terwijl de andere liever dezelfde regels voor iedereen toepast. Dergelijke ongelijkheid is niet te rechtvaardigen en kan wellicht (deels) worden voorkomen door het trainen van managers in de manier waarop zij medewerkers ondersteunen en belonen.
  4. Er duidelijk sprake is van statusverschillen die bepalen of je in aanmerking komt voor individuele afspraken.
    Hierbij zou je kunnen denken aan gevallen waarin leidinggevenden wél minder kunnen gaan werken, maar een secretaresse die ook minder wil werken, daarvoor geen toestemming van haar leidinggevende krijgt. Voor dergelijke gevallen heb je een goed HRM-beleid nodig dat ervoor zorgt dat er voor iedereen een bepaalde mate van flexibiliteit is, bijvoorbeeld om minder te gaan werken.
  5. Medewerkers met elkaar moeten concurreren om een speciale behandeling te krijgen.
    Wanneer de ene medewerker bedingt dat zijn werklast wordt verlicht, wil een andere medewerker in dezelfde functie dat ook, soms mede doordat de details van de gemaakte afspraken (bijvoorbeeld minder werklast betekent minder salaris) niet helder zijn. Mensen reageren negatief wanneer ze het idee hebben dat anderen een individuele afspraak hebben gemaakt, waardoor ze zich oneerlijk behandeld voelen.
  6. De organisatiecultuur medewerkers laat denken dat over alles onderhandeld moet worden.
    Wanneer de werkgever zich te veel verlaat op marktmechanismen op de werkvloer kan dit het vertrouwen van werknemers in de werkgever en collega’s ondermijnen. Onderlinge concurrentie voor interne promotie komt in alle organisaties voor, maar het wordt problematisch wanneer het ook gaat over salaris, kwaliteit van het takenpakket en faciliteiten om het werk goed te doen. In die gevallen concurreren werknemers om dezelfde set arbeidsvoorwaarden die ze juist in andere bedrijven onderling bindt. Beloningen voor werknemers die alleen afhangen van hun gepercipieerde marktwaarde en onderhandelingsvaardigheden kunnen makkelijk omslaan in een gebrek aan loyaliteit en opportunisme.

Maatwerk is absoluut waardevol en kan mogelijkheden scheppen om prettiger te werken en medewerkers te binden, te boeien en kan bijdragen aan hun inzetbaarheid. Maar het werken met i-deals vraagt ook weloverwogen besluiten en een helder en eenduidig beleid. Er moet oog zijn voor individuele wensen en maatwerkafspraken met individuele werknemers moeten mogelijk zijn, maar niet ten koste van hun collega’s, hun gevoel voor rechtvaardigheid en hun vertrouwen in de organisatie. 

 

Advertenties